Alinéa 16

Remplacer le mot :

Cette

par les mots :

L’accord conclu à l’issue de la

Cet amendement vise à renforcer le dispositif prévu à l’article 1^er s’agissant de l’instauration d’une négociation obligatoire tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles.

En effet le caractère contraignant ne pèse que sur l’obligation de négociation et pas sur l’obligation d’accord.

Selon les auteurs de cet amendement il faut passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats pour véritablement renforcer le dialogue social dans les entreprises.

Tel est le sens de notre amendement.

Alinéas 3, 8 et 13

Remplacer les mots :

trois cents

par le mot :

cinquante

Cet amendement vise à abaisser le seuil de déclenchement de la négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.

L’article 2 prévoit une négociation obligatoire pour les entreprises de plus trois cents salariés ce qui limite considérablement l’impact sur les entreprises et les salariés concernés par cette mesure.

Nous proposons avec cet amendement d’étendre aux entreprises de tailles intermédiaires et aux grandes entreprises dont les seuils sont fixés respectivement à 50 et 250 salariés.

Rédiger ainsi cet article :

L’article L. 1231-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Toute rupture du contrat de travail d’un salarié d’un âge déterminé par décret ouvrant droit au versement de l’allocation d’assurance prévue à l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale entraîne l’obligation pour l’employeur de verser aux organismes visés à l’article L. 213-1 du même code une cotisation dont le montant est fixé par décret dans la limite de douze mois de salaire brut calculé sur la moyenne mensuelle des salaires versés au cours des douze derniers mois travaillés. Ce montant peut varier selon l’âge auquel intervient la rupture et la taille de l’entreprise concernée. »

L’article 4 prévoit l’expérimentation d’un contrat à durée indéterminée spécifique aux salariés expérimentés privés d'emploi de plus de 57 ans. 

Ce contrat nous parait inutile, inefficace et couteux pour la sécurité sociale.

Nous proposons pour notre par de nous attaquer aux licenciements des salariés expérimentés en rétablissant la contribution Delalande.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa.

L’article 4 prévoit que le contrat de valorisation de l’expérience entraine l’exonération de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite.

Cette nouvelle exonération de cotisations des entreprises s’ajoute aux 80 milliards d’euros d’allégements et exonérations de cotisations dont bénéficient déjà les entreprises sans aucunes contreparties.

Dans un contexte où le Président de la République souhaite relever la part de la fiscalité destinée au financement de la Sécurité sociale cette exonération patronale est un très mauvais signal envoyé aux entreprises qui se déresponsabilise du sujet des conditions de travail et de la prévention de l’usure des salariés.

Alinéas 8 et 9

Supprimer ces alinéas.

L’obligation de transmission à l’employeur d’un document indiquant une date prévisionnelle de départ à la retraite, et qui permet à ce dernier de mettre unilatéralement fin au contrat de travail dès que les conditions d’un départ à taux plein sont réunies contreviennent à la liberté du salarié de choisir le moment de son départ et remet en cause le principe même d’un contrat de travail indéterminé.

Avant l'article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 2222-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : 

« Une convention ou un accord collectif de travail négocié localement peut prévoir, dans le délai prévu à l’alinéa précédent, l’entrée en vigueur anticipée dans un des territoires d’outre-mer mentionnés au même alinéa d’une convention ou d’un accord collectif de travail dont le champ d’application est national. »

L’application des conventions et accords collectifs nationaux en Outre-Mer est une difficulté permanente du fait de leur manque de prise en compte des spécificités ultramarines. Afin de concilier l’adaptation des accords collectifs nationaux aux contextes locaux et les attentes légitimes des salariés ultramarins, le législateur a prévu en 2016 un délai de six mois avant l’entrée en vigueur des dispositifs nationaux pour que les partenaires sociaux locaux puissent négocier une adaptation.

Il est néanmoins apparu à l’usage une difficulté de rédaction : certains partenaires sociaux locaux interprètent l’article L. 2222-1 du code du travail comme indiquant que même en cas d’accord dans la négociation collective locale, ils sont contraints d’attendre la fin du délai de six mois pour que le dispositif national entre en vigueur.

Cet amendement a donc pour objet de préciser que les accords négociés en Outre-Mer peuvent prévoir l’entrée en vigueur anticipée d’un accord national pendant le délai de six mois prévu par le code du travail.

Alinéas 3, 8 et 13

Remplacer les mots : 

trois cents

par les mots :

deux cent cinquante

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet d’embrasser sans délai la totalité des structures déjà considérées comme « grandes » au regard des standards européens, puisque la recommandation 2003/361/CE définit les moyennes entreprises comme ayant moins de 250 salarié·e·s.

En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.

Ce simple ajustement élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (dont la France compte au total plus de 5 500, employant trois millions de personnes. Une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). Cela représente un nombre important d’emplois seniors que la rédaction initiale laisse de côté.

Le choix du seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social : c’est déjà à ce niveau qu’une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Harmoniser les bornes rend les règles plus lisibles pour les employeurs et évite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est une voie de simplification.

Par ailleurs, ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 82,8 % des établissements de 50 à 299 salarié·e·s possèdent déjà au moins une instance représentative élue, et l’absence totale de représentation devient marginale à mesure que l’on s’approche des 300 salarié·e·s (Dares, juin 2023). L’exigence d’un rendez-vous au moins quadriennal n’ajoute donc pas une charge disproportionnée.

En intégrant les entreprises dès 250 salarié·e·s et plus, l’amendement étend ainsi la portée de la réforme, aligne les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes, sécurise une base sociale déjà outillée pour la négociation, et étend la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s.

Après l’alinéa 4

Insérer cinq alinéas ainsi rédigés :

...° Après l’article L. 2242-8, il est inséré un article L. 2242-8-... ainsi rédigé :

« Art. L. 2242-8-…. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cent salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation mentionnée à l’article L. 2242-2-1 est soumis à une pénalité.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’obligation de négociation mentionnée à l’article L. 2242-2-1.

« Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. » ;

Le présent projet de loi réinstaure une obligation de négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s expérimenté.e.s, anciennement "seniors", au niveau des branches et des entreprises d’au moins 300 salarié.e.s.

Cette obligation avait été instaurée par la réforme des retraites de 2003 qui obligeait à une négociation dans les branches sur "les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail" permettant aux entreprises non couvertes par un accord de ce type ne pas être soumises à une pénalité financière.

Cette obligation a même été étendue aux entreprises d’au moins 50 salarié.e.s en 2008. L’instauration du contrat de génération en 2013 a supprimé cette obligation au niveau des branches (ne laissant qu’une incitation), mais l’a maintenue au niveau des entreprises.

Les ordonnances de 2017 ont cependant supprimé toutes ces dispositions.

Le présent PJL réinstaure en partie ces obligations, prenant acte des conséquences négatives et de l’échec des Ordonnances de 2017, prises sans réel débat démocratique et malgré l’opposition de certains partenaires sociaux.

Les ordonnances Macron n’ont en effet pas permis de diminuer le nombre des demandeurs.euses d’emploi de longue durée de plus de 50 ans puisque celui-ci a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024.

De surcroît, la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008, elle atteint 665 jours fin 2022. Ces ordonnances n’ont pas non plus permis d’améliorer les conditions de travail des travailleuses et des travailleurs, qui constituent pourtant la première condition et facteur de maintien en emploi des seniors.

La Cour des comptes l’a récemment rappelé, citant les études de l’INSEE, 45 % des personnes de 55 à 61 ans ni en emploi ni à la retraite sont sans emploi pour une raison de santé ou de handicap, soit près d’une personne sur deux. À 60 ans précisément, près de 30% ne sont ni en emploi, ni en retraite, seulement 4 % sont au chômage et 13 % sont inactifs.ives pour des raisons de santé.

Pour l’ensemble de ces personnes, le contrat de valorisation de l’expérience créé à l’article 4 ne sera d’aucune aide. Il faut des négociations sur les conditions de travail et une réelle réflexion sur la qualité de l’emploi et les conditions de travail et de vie des séniors, ce qui inclut certainement une remise en cause des reculs en la matière depuis 2016 en réinstaurant notamment les CHSCT et l’avancée sur les critères de pénibilité qui ont été supprimés sans proposition alternative.  

Dès lors, si nous pouvons nous féliciter de la réinstauration d’une obligation de négociation sur les conditions de travail et l’emploi des séniors, force est de constater que cette obligation ne s’accompagne d’aucune sanction en cas de non application. Ainsi, alors même que les obligations de négociations sur les salaires et sur l’égalité professionnelle sont accompagnées, dans le Code du travail, de pénalité en cas de non-respect de cette obligation, le présent projet de loi, quant à lui, n’en instaure pas pour soutenir l’obligation de négociation qu’il crée concernant les seniors. Il s’agit ici d’une anomalie qui prive l’obligation de son effectivité et ne permet pas d’en garantir le respect.

Parce qu’il est important de garantir que les négociations prévues sur "l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge" aient bien lieu, le présent amendement propose d’instaurer, sur le modèle des pénalités existantes en cas de non-respect des obligations en matière d’égalité professionnelle, une pénalité de 1% maximum des revenus d’activité dont le montant est fixé par décret et affecté au Fonds de Solidarité Vieillesse.

Alinéa 1

Remplacer le mot :

cinq

par le mot :

trois

L’amendement vise à réduire de cinq à trois ans la durée de l’expérimentation du « contrat de valorisation de l’expérience ». En effet, depuis l’entrée en vigueur de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022, le régime des exonérations de cotisations dont la durée excède trois ans relève du monopole de la loi de financement de la sécurité sociale (art. LO 111-3-16-I).

Maintenir, dans ce projet de loi ordinaire, une expérimentation d’une durée de cinq ans d’un contrat avec une exonération de la « contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite pour trois ans à compter du jour suivant la promulgation de la loi » introduit une incohérence temporelle.

Aussi, sans rapport d’évaluation des trois premières années de l’expérimentation, cela revient à permettre le dépôt dans trois ans d’un prochain article en PLFSS pour proroger de deux années supplémentaires l’exonération du dispositif, sans évaluation et sans protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation.

Cette façon de procéder privera le Parlement d’un débat éclairé et transparent, alors même que les exonérations sociales représentent un coût collectif important (77,3 Md€ en 2024 dont 5,5 Md€ non compensés par l’Etat d’après la Cour des comptes) et doivent être discutées à la lumière de données partagées.

Limiter l’expérimentation à trois ans répond à un double impératif de justice sociale et de bonne gouvernance : d’une part, cela laisse un délai suffisant pour mesurer les effets réels du contrat sur les travailleur·euse·s concerné·e·s, les finances publiques et l’impact sur les caisses de sécurité sociale ; d’autre part, cela garantit que toute prolongation au-delà de ces trois ans fera l’objet d’un débat spécifique en PLFSS, accompagné d’un rapport d’évaluation, permettant aux parlementaires de décider en connaissance de cause.

Ainsi, la durée réduite à trois ans protège le droit du Parlement à disposer d’une information complète avant de pérenniser ou d’étendre des exonérations qui engagent des ressources collectives, tout en préservant la capacité d’ajuster le dispositif en regard de son efficacité sociale et économique.

Après l’alinéa 7

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

I bis. – Le bénéfice du contrat mentionné au I pour les entreprises est soumis, dans des conditions fixées par décret, à la publication par l’employeur chaque année d’indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251-1 du code du travail, impliquant des salariés de plus de cinquante ans à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132-4 du même code et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251-1 dudit code.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent I bis se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I du présent article.

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d’un.e salarié.e au sein d’un groupe pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des salarié.e.s en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)".

De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible, puisqu’il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.

Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs.euses d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs.euses de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l’offre du contrat et des exonérations mentionnées à l’article 4 à la publication par l’employeur d’indicateurs relatifs à l’emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l’entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d’offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d’un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.

L’article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l’instauration d’un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l’établissement d’indicateurs pour conditionner le bénéfice d’un CDI pour les salarié.e.s expérimenté.e.s et des exonérations afférentes. Il est proposé ici de s’en inspirer afin de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salarié.e.s expérimenté.e.s créé par le biais du présent article 4 à un taux défini de rupture de contrats envers les salarié.e.s de plus de 50 ans.

Tel est l’objet de cet amendement.

Alinéa 5

Après le mot :

groupe

insérer les mots :

et n’a pas fait l’objet d’un licenciement par cette entreprise ou, le cas échéant, par une entreprise appartenant au même groupe

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d’un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs.euses d’emploi de 60 ans et plus inscrit.e.s à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L’article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un.e demandeur.euse d’emploi ayant été employé.e en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d’aubaine liés à l’accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d’optimisation sociale de la part des entreprises d’un groupe pouvant se séparer d’un.e salarié.e pour le.la reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique, qui affectent pourtant une part importante de travailleurs.euses seniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des seniors en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de rupture de contrat après 55 ans. Selon l’UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)". De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l’UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, baissant de 2 à 4 points. Le taux d’accès à l’emploi durable après la perte d’un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible puisqu’il est divisé 3 (-26 %), impactant particulièrement les salarié.e.s à l’ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l’UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salarié.e.s seniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l’embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

Ainsi, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 ans sont très faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l’ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l’embauche envers les seniors.

De fait, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l’embauche, le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Dès lors, il convient de s’assurer, en l’inscrivant clairement dans le projet de loi, que le.la senior embauché.e via le CDI Valorisation de l’expérience créé avec le présent article 4 n’ait pas fait l’objet d’un licenciement dans la même entreprise et dans le même groupe. Autrement, les entreprises pourraient bénéficier des exonérations de cotisations sur les indemnités de départ et de la possibilité dérogatoire d’une date prévisionnelle de mise à la retraite avant 70 ans.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement se propose d’ajouter explicitement l’impossibilité de contracter via le CDI Valorisation de l’Expérience avec un.e salarié.e senior dont l’entreprise ou un groupe se serait séparée par licenciement 6 mois auparavant.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

... - Toute éventuelle prolongation des dispositions prévues au V, après la troisième année suivant la promulgation de la présente loi, par le biais d’une loi de financement selon les dispositions de l’article LO 111-3-6 du code de la sécurité sociale, est conditionnée à la remise d’un rapport d’évaluation concernant le nombre de seniors de retour en emploi grâce aux dispositions du présent article, ainsi que les impacts des dispositions du présent article sur les comptes sociaux.

Le présent article du projet de loi instaure une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite en cas de mise à la retraite d’un.e salarié.e embauché.e dans la cadre du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article.

Initialement prévu comme une expérimentation de cinq ans, le présent article portant création du contrat de valorisation de l’expérience fut retoqué par le Conseil d’État qui a estimé que "que si l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 présente le dispositif comme une expérimentation et en prévoit un suivi et une évaluation par les partenaires sociaux, le projet de loi n’a pas à le qualifier comme tel dès lors que, ni ce projet de loi, ni l’étude d’impact ne prévoient de rapport d’évaluation à remettre au Parlement au terme des cinq ans, ni même de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation." Par ailleurs, la mise en place d’une exonération de cotisation sur cinq ans était impossible du fait des dispositions de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale (Art. LO 111-3-16.-I) établissant un monopole des lois de financements de la sécurité sociale pour toute prolongation de disposition d’exonérations de cotisations sociales au-delà de trois ans. Cependant, l’étude d’impact du présent projet de loi indique que le gouvernement ne renonce pas à prolonger les dispositions de l’article à 5 ans et précise que "les deux années restantes seront complétées par un vecteur de loi de financement de la sécurité sociale."

Le présent amendement conditionne cette prolongation à un rapport d’évaluation sur l’efficacité du dispositif proposé et sur son impact sur les comptes sociaux.

Il semble en effet peu judicieux de prolonger une disposition sans évaluation de son efficacité au regard de ses objectifs. Compte tenu de l’échec des dispositifs similaires antérieurs comme le CDD Senior dont il faut rappeler que, selon un rapport d’évaluation de l’Assemblée Nationale en 2021, seulement 27 offres d’emploi en CDD Senior étaient disponibles sur le site de Pôle Emploi (désormais France Travail) cette année-là, sans que rien dans le présent projet de loi ne prémunisse le CDI proposé d’un même échec ; et compte tenu des objectifs d’augmentation du taux d’emploi des seniors affichés par le Gouvernement, alors une évaluation du dispositif avant toute prolongation par le biais d’un PLFSS semble nécessaire. Et ce ne serait-ce que pour respecter l’esprit de l’ANI, qui envisageait cette disposition comme une expérimentation, laquelle, comme le soulignait le Conseil d’État, doit faire l’objet d’une évaluation.

Certes, une évaluation est prévue dans l’ANI, mais cet engagement des partenaires sociaux ne dispense pas le gouvernement de mobiliser ses moyens autrement plus importants pour réaliser son rapport d’évaluation, d’autant plus que les dispositions du présent article 4 impactent les comptes sociaux, ce qui engage de toute façon la responsabilité du Gouvernement s’il est soucieux de la bonne gestion des comptes publics, et qu’il s’agit d’un impact financier qui ne peut pas être évalué par les partenaires sociaux.

En commission des affaires sociales, Mme la Ministre a évoqué un coût de 123 millions pour les comptes sociaux.

Rappelons que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2%, elles dépassent le ratio maximal de 14 % prévu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, accepter l’instauration d’une nouvelle niche, a fortiori si celle-ci n’est pas accompagnée a minima d’une évaluation, sans veiller à supprimer une de celles qui sont inefficaces en termes d’emplois ou de compétitivité, n’est pas de nature à améliorer les déficits publics. En effet, cette niche semble mal se calibrée avec les annonces d’efforts budgétaires prétendument nécessaires par le gouvernement pour assainir les comptes sociaux et faire face au poids de la dette. Si la situation budgétaire est à rétablir, alors il est logique de considérer que toute création de niche sociale doit être vue avec précaution et nécessiter une évaluation fine des impacts d’un point de vue tant social (sur l’emploi des seniors) que budgétaire (sur l’impact pour les comptes publics) avant toute éventuelle prolongation, afin d’éclairer comme il se doit les débats parlementaires à venir.

Tel est l’objet de cet amendement.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa.

Le présent article instaure une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite en cas de mise à la retraite d’un.e salarié.e embauché.e dans la cadre du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article.

Selon la Ministre du travail, auditionnée en Commission des Affaires Sociales du Sénat, le coût du dispositif pour les comptes sociaux est estimé à 123 millions. Loin d’être négligeable, il faut rappeler que cette somme s’ajoute aux 77 milliards d’exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 selon la Cour des Comptes et qui, s’ils ne sont pas compensés (aucun engagement), s’ajouteront aux 5,5 milliards d’exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. Une nouvelle fois, le gouvernement grève les recettes des comptes sociaux, fragilisant les trajectoires budgétaires des comptes publics et laissant planer un ajustement des soldes par de nouvelles coupes dans les dépenses.

En créant une nouvelle niche, le gouvernement aggrave donc l’état des comptes sociaux, alors même qu’il prétend déployer des efforts budgétaire,s mais essentiellement sur le volet dépenses, comme en témoignent les coupes record de 1,5 milliard pour la mission travail et emploi lors du dernier PLF, dans des dispositifs qui, par ailleurs, servent réellement l’emploi des seniors pour le moment, puisque selon l’étude d’impact 825 CDI de travailleurs seniors ont été créés par Territoire Zéro Chômeur et 27 % des contrats aidés PEC en 2022 ont été signés par des personnes de 50 ans et plus, soit près de 20 000 contrats. On peut considérer que ce chiffre est insuffisant face à l’ampleur du chômage chez les seniors et aux 868 000 seniors de 50 ans ou plus en catégorie A au 4eme trimestre 2024. Néanmoins c’est beaucoup plus que les 27 offres d’emploi en CDD Senior disponibles en 2021 comme le relate un rapport d’évaluation de l’Assemblée Nationale. Cela plaide ainsi plus pour un renforcement de ces dispositifs que pour la création d’un énième contrat niche dont les effets sont incertains.

Rappelons enfin que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2 %, elles dépassent dès à présent le ratio maximal de 14 % retenu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, l’instauration d’une nouvelle niche déroge à la loi et ne devrait pas pouvoir être entérinée dans le présent Projet de Loi.

Ainsi, en plus de paraître non souhaitable pour la trajectoire budgétaire des comptes sociaux, les exonérations sur le CDI créé par cet article 4 ne semblent pas se justifier et ne devraient pas être permises selon les propres dispositions légales imposées par la loi de programmation des finances publiques du gouvernement.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement propose la suppression des exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salarié.e.s embauché.e.s par le biais du CDI de valorisation d’expérience créé par le présent article 4.

Alinéas 8 et 9

Supprimer ces alinéas. 

Alinéa 5

Après la première occurrence du mot :

entreprise

supprimer la fin de cet alinéa.

Cet amendement vise à supprimer la possibilité de conclure un contrat de valorisation de l’expérience avec une personne ayant déjà été employée dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des six mois précédents.

Le maintien de cette possibilité risque de détourner l’objectif initial du dispositif, qui est de favoriser le recrutement de seniors durablement éloignés de l’emploi. En permettant de réembaucher d’anciens salariés, ce mécanisme pourrait être utilisé pour organiser des sorties déguisées de CDI, suivies de réembauches sous un nouveau contrat plus avantageux pour l’employeur.

Il s'agit de garantir que ce nouveau contrat bénéficie exclusivement à des personnes réellement exclues du marché du travail et d’éviter toute stratégie de contournement des règles protectrices du droit du travail.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa. 

Après l'article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le premier alinéa de l’article L. 4121-2 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : 

« …° Écouter les travailleurs sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail ; »

Cet amendement vise à compléter les principes généraux de prévention définis à l’article L.4121-2 du Code du travail, en y inscrivant explicitement l’obligation d’écoute de l’expression des salariés sur le contenu technique du travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé et les relations professionnelles.

Ce principe « d’écoute » doit s’entendre comme le corollaire indispensable du droit à l’expression inscrit dans le Code du travail. En confortant le droit à l’expression d’un droit à l’écoute de cette expression, la prévention des risques et des maladies professionnelles, et plus largement la santé au travail, s’en trouveront largement renforcées et plus efficientes.

Un récent rapport du Conseil économique, social et environnemental intitulé « Travail et santé environnement : quels défis à relever face aux dérèglements climatiques ? » préconise également de donner droit à l’écoute de l’expression des salariés à partir de constats tirés de l’expérience elle-même : « L’idée que celles et ceux qui travaillent sont les mieux à même de connaître les risques auxquels ils s’exposent est un constat souvent fait par les préventeurs. De même, le pouvoir d’agir des travailleurs et des travailleuses renforce la qualité du travail. Le travail bien fait se révèle comme une source de santé, de liberté et d’efficacité. »

Les salariés doivent être considérés comme des auteurs de leur poste de travail, de l’organisation du collectif de travail, des grandes orientations de l’entreprise. Les effets seront multiples : sur la prévention, la sécurité, le bien-être, la production, le respect de l’humain et de l’environnement. En effet, la transition écologique n’aboutira pas sans les travailleurs, et encore moins contre eux.

Celles et ceux qui travaillent sont les premiers experts du travail. Ils sont aux avant-postes pour imaginer la transformation et l’amélioration des processus de production, pour penser le travail et son avenir dans un environnement en mutation.

Cet amendement vise à rendre les salariés et leurs représentants des partenaires et acteurs de la prévention et de la réduction des risques. Elle a pour objectif de permettre d’élaborer une stratégie de prévention et de promotion de la santé au travail et environnementale en réfléchissant à partir de l’individu, de l’impact de son activité sur sa santé, son environnement de travail et son cadre de vie.

Alinéa 8, seconde phrase

Supprimer cette phrase.

L’article 4 portant création du nouveau CDI de valorisation de l’expérience introduit l’obligation pour le.la salarié.e, lors de la signature du contrat, de remettre à son employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifierait des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Cette obligation, qui n’existait pas auparavant, oblige le.la salarié.e à dévoiler une information personnelle, laquelle n’est en réalité utile que pour l’employeur.euse qui, d’après les dispositions du même article 4, peut mettre le.la salarié.e à la retraite dès lors qu’il.elle a atteint une retraite à taux plein, sans être tenu.e de respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

La mise en place d’un contrat de travail dont la disposition adjacente est orientée vers la mise en retraite du.de la salarié.e ainsi embauché.e a de quoi interroger, et ces dispositions semblent quelque peu paradoxales, remplissant deux objectifs apparemment contradictoires : l’emploi et le départ. In fine, tout porte à croire que la transmission à l’employeur.euse de la date à laquelle le.la salarié.e justifiera des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein s’il.elle est embauché.e a surtout pour utilité de permettre à l’employeur.euse de savoir précisément quand il.elle pourra se séparer de son employé.e, lequel.laquelle d’ailleurs, lui coûtera moins cher qu’un.e salarié.e senior "normal.e" du fait des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront probablement pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, c’est-à-dire en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Cependant, s’il est envisageable d’assortir la possibilité par l’employeur.euse d’une mise en retraite d’une obligation d’information préalable de la date à laquelle le.la salarié.e pourra en effet bénéficier de sa retraite, il semble abusif d’exiger du.de la salarié.e d’informer l’employeur.euse en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d’empois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne le.la salarié.e.

Dès lors, la transmission de cette révision, si la date corrigée est antérieure à la date initialement transmise, présente un risque pour le.la salarié.e qui peut ainsi être mis.e à la retraite plus tôt qu’il.elle ne l’aurait potentiellement désiré s’il.elle communique la nouvelle date alors qu’il.elle a contracté un CDI un peu particulier avec cette date initialement contractualisée.

En tout état de cause, la transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l’établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l’employeur.euse et ce même si la date de départ à la retraite du.de la salarié.e devait changer.

Soucieux de ne pas transformer les dispositions de l’article 4 en une machine à effet d’aubaine unilatérale pour les entreprises pressées de mettre en retraite les salarié.e.s embauché.e.s par ce nouveau contrat, le présent amendement propose de supprimer l’obligation d’information à l’employeur.euse d’une réévaluation de la date de départ par le.la salarié.e ; cela ne bloquant pas la possibilité d’une information volontaire de cette nouvelle date par le.la salarié.e à l’employeur, s’il.elle juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.

Alinéa 13, seconde phrase

Après le mot :

notamment

insérer les mots :

le protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation et

Le texte initial du projet de loi créait une expérimentation pour le contrat de valorisation de l’expérience, qui fut retirée par le gouvernement après l’avis du Conseil d’État, lequel a très justement souligné qu’une expérience entre autres nécessitait une évaluation.

En effet, dans son avis le Conseil d’État indiquait : « Le Conseil d’État estime enfin que si l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 présente le dispositif comme une expérimentation et en prévoit un suivi et une évaluation par les partenaires sociaux, le projet de loi n’a pas à le qualifier comme tel dès lors que, ni ce projet de loi, ni l’étude d’impact ne prévoient de rapport d’évaluation à remettre au Parlement au terme des cinq ans, ni même de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation. »

Face au choix du Gouvernement de modifier le texte après l’avis du Conseil d’État en supprimant l’expérimentation plutôt qu’en accompagnant celle-ci d’une évaluation, et d’un protocole expérimental, la Commission des Affaires Sociales a porté un amendement réinstaurant cette expérimentation avec cette fois une évaluation.

Pour autant, cet amendement bienvenu ne suit pas totalement les recommandations du Conseil d’État, alors même qu’il demeure pertinent et nécessaire pour l’éclairage du débat parlementaire à venir de définir et suivre un protocole expérimental.

Cet amendement se propose ainsi de transposer complètement les prérogatives du Conseil d’État, dans l’optique d’une information pleine et entière du parlement lorsqu’il aura à légiférer sur la pérennisation ou non du Contrat de Valorisation de l’Expérience.

Alinéa 7

Après le mot :

lieu,

insérer les mots :

le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail ainsi que

Le maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est directement lié à la question de leurs conditions de travail, et à leurs adaptations tout au long de leur vie afin de préserver leur santé au travail. Or, l’état de santé des travailleurs et des travailleuses se dégrade, comme l’atteste la hausse a minima de 18 % des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en 13 ans (Source : CNAM-TS).

Cela traduit la difficulté pour les entreprises à protéger la santé physique et mentale de leurs travailleurs et travailleuses. Ainsi, en 2019, soit avant la réforme de 2023, selon la DARES, 37 % des salarié.e.s ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite. 

Or les travailleurs.euses expérimenté.e.s arrivent « en bout de chaîne » des démarches de prévention et subissent fortement les effets de conditions de travail non maîtrisées. Ainsi, ce sont les salarié.e.s de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée, et celles et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels.

La question du maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est donc directement liée aux conditions de travail et à la qualité des démarches de prévention à engager par les employeurs.euses.

C’est à l’employeur.euse qu’il revient, au titre de l’article L.4121-1, de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Pour cela, il est précisé, à l’article L 4121-2, les neuf principes généraux à suivre par l’employeur.euses pour élaborer son dispositif de prévention. Cet article n’a pas de caractère coercitif, pour autant, il définit un cadre général de référence qui permet d’ordonner la réflexion de l’employeur.euse afin qu’il.elle remplisse au mieux son obligation de sécurité, reprenant certaines dispositions législatives existantes.

À ce titre, l’écoute que l’employeur.euse devrait accorder à la façon dont les travailleurs.euses vivent leurs situations de travail, renforcerait le dispositif de prévention des risques professionnels.

Il serait judicieux « qu’écouter les travailleurs.euses sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail » soit inscrit à l’avenir comme principe général de prévention des neufs principes de l’article L 4121-2.

En attendant, il est essentiel que chaque travailleur.euse puisse être invité.e à s’exprimer et à être écouté.e sur son activité réelle de travail et notamment sur « le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail » et les entretiens de mi-carrière renforcés dans le cadre de ce projet de loi doivent favoriser cette expression en mentionnant explicitement ces sujets dans l’alinéa 7.

En conséquence, le présent amendement propose d’inclure, lors de l’entretien, une discussion sur le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail, à côté des autres sujets et thématiques abordées.

Cela répondra à l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salarié.e.s tout au long de leur vie professionnelle et de préserver l’emploi des travailleurs.euses seniors, tout en permettant l’amélioration du management, qui selon l’IGAS donne, comparativement aux autres pays européens, des résultats « médiocres ».  Or comme le souligne le rapport de l’IGAS « les politiques managériales exercent une influence non seulement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés mais produisent également un effet sur la performance des entreprises ». En cause, le manque de prises en compte des conditions de travail des salarié.e.s, leurs faibles scores en France en termes d’autonomie et de participation à l’organisation de leur travail.

Selon l’enquête européenne sur les conditions de travail Eurofound en 2021, la France sous-performe en matière de conditions de travail et de qualité de l’emploi et se situe en queue de peloton des pays européen.

Or comme le soulignent les chercheuses Christine Erhel, Mathilde Guergoat Larivière ainsi que le chercheur Malo Mofakhami dans une étude : « Les gains de productivité potentiels visés par des investissements en compétences et en technologie semblent peu dissociables d’une amélioration conjointe des conditions de travail ».

De même, l’augmentation du taux d’emploi des seniors dépend largement d’une amélioration des conditions de travail, leur permettant de se maintenir en emploi. Or, c’est l’inverse qui se produit. On constate, par exemple, que les fins de carrières des travailleurs.euses des catégories populaires sont particulièrement difficiles, puisqu’une part importante de ces travailleurs.euses présentent des problèmes de santé liés au travail.

Selon la Cour des Comptes, entre 55 et 61 ans, 45 % des personnes qui ne sont ni en emploi ni à la retraite le sont pour des raisons de santé ou de handicap.

Selon l’Institut des Politiques Publiques, 37% des ouvriers non-qualifié.e.s sont en invalidité ou en situation de handicap au moment de prendre leur retraite à 62 ans, 33% ne sont ni en emploi ni en retraite (NER), aussi 38% des ouvriers qualifié.e.s sont en situation d’invalidité ou de handicap, 27% ne sont déjà ni en emploi ni en retraite.

À titre de comparaison, seulement 6 % des cadres et professions intellectuelles sont en situation d’invalidité ou de handicap au moment de prendre leur retraite et 17 % sont en NER.

Ces séquelles des mauvaises conditions de travail sont la raison pour laquelle chaque report de l’AOD allonge le sas de précarité d’une part importante des travailleurs.euses seniors et produit du chômage. De fait, dans leur étude sur les effets de la réforme de 2010, les chercheurs Simon Rabaté et Julie Rochut estiment que la réforme a augmenté le taux d’emploi des 60 ans de 14 % et le taux de chômage de 13%.

Au final, la réforme aura eu pour effet de figer les situations en prolongeant la durée d’emploi pour les seniors déjà en emploi (majoritairement les cadres) et la durée d’inactivité ou de chômage des seniors sans emploi (ouvrier.e.s, employé.e.s…). Le report à 64 ans a des effets similaires avec 200 000 personnes de plus dans le sas de précarité pour une hausse de l’emploi des seniors estimée autour de 300 000 selon le chercheur Michael Zemmour.

Pour toutes ces raisons, et compte tenu que l’amélioration du taux d’emploi (au-delà de la prolongation du temps de travail de ceux qui sont encore en emploi) se fera par l’amélioration sensible des conditions de travail et une plus grande participation des travailleurs.euses à l’organisation de leur travail et plus d’autonomie, cet amendement propose de favoriser l’expression et l’écoute des travailleurs.euses sur leur activité réelle de travail, et notamment sur « le contenu technique du travail, son organisation, les conditions de travail et les relations au travail » à l’occasion de l’entretien de mi-carrière.

Après l'article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 4121-2 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : 

« ...° Écouter les travailleurs sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail. »

Le maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est directement lié à la question de la nature de leurs conditions de travail, et à leur adaptation tout au long de leur vie afin de préserver leur santé au travail. Or, l’état de santé des travailleurs.euses se dégrade, comme l’atteste la hausse a minima de 18% des accidents mortels entre 2021 et 2023 et la multiplication par 35 des affections psychiques reconnues d’origine professionnelle en 13 ans (Source : CNAM-TS). Cela traduit la difficulté pour les entreprises à protéger la santé physique et mentale de leurs travailleurs.euses. Ainsi, 37 % des salarié.e.s ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite (Source : DARES). Les salarié.e.s expérimenté.e.s arrivent « en bout de chaîne » des démarches de prévention qu'elles ont engagées, et subissent donc fortement les effets de ces conditions de travail non maîtrisées. Ainsi, ce sont les salarié.e.s de plus de 50 ans qui connaissent la durée moyenne d’arrêt maladie la plus élevée (Source Rapport Bérard - Oustric - Seiller), et celles et ceux de plus de 60 ans qui connaissent la fréquence la plus élevée d’accidents du travail mortels (Source : CNAM-TS). La question du maintien en emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s est donc directement liée à la qualité des démarches de prévention engagées par les employeurs.euses.

En effet, c’est à l’employeur.euse qu’il revient, au titre de l’article L.4121-1, de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Pour le guider vers cet objectif, il a été précisé, à l’article L 4121-2, quels devaient être les neuf principes généraux qu’il doit suivre pour élaborer son dispositif de prévention. Cet article n’a pas de caractère coercitif, et ne peut être sanctionné par une infraction au Code du travail, le comportement attendu de l’employeur.euse n’étant pas assez précis, « normé », pour autoriser une répression pénale (Cass. crim., 14 octobre 1997, n° 96-83.356, Bull. crim. n° 334). Pour autant, il donne un cadre général de référence qui permet d’ordonner la réflexion de l’employeur.euse afin de lui permettre de remplir au mieux son obligation de sécurité, reprenant pour cela certaines dispositions législatives existantes pour en souligner l’importance comme l'évaluation des risques professionnels.

L’écoute que l’employeur.euse doit accorder à la façon dont les travailleurs.euses vivent leurs situations de travail renforce son dispositif de prévention des risques professionnels. Elle permet de mieux comprendre leurs conditions de travail réel, et favorise l’effectivité et l’efficacité de la prévention des atteintes à leur santé physique et mentale. Elle favorise par ailleurs la compréhension par les travailleurs.euses des mesures adoptées. Ainsi, les risques psychosociaux sont réduits, notamment par l’autonomie et les marges de manœuvre générées. Elle n’est pas incompatible avec l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.euse. Elle ne se substitue en rien au dialogue social qui unit sur ce sujet l’employeur.euse aux représentant.e.s du personnel. Il est donc essentiel que chaque travailleur.euse puisse être invité.e à s’exprimer sur ces sujets, l’organisation pour rendre cette écoute effective revenant à l’employeur.euse.

Or, en Europe, la France est le pays qui présente les scores les plus bas d’autonomie et de participation des travailleurs.euses à l’organisation de leur travail, comme le souligne un récent rapport de l’Inspection générale des affaires sociales. Cependant, aucun des neuf principes généraux de prévention n’établit que cette écoute des travailleurs.euses sur leurs conditions réelles d’exercice du travail est un principe incontournable de prévention, au même titre, par exemple, que le neuvième d’entre eux demandant à « donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

C’est pourquoi, dans la continuité des Assises du Travail, des rapports du CESE et des nombreuses tribunes et publications qui les ont suivis, il est donc indispensable d’inscrire l’écoute des travailleurs.euses sur le contenu technique du travail, sur son organisation, sur les conditions de travail et les relations au travail à l’article L.4121-2 du code du travail, comme le premier principe général de prévention qui alimentera par ses effets les neuf autres principes existants. Cela répondra à la fois à l’objectif d’améliorer en continu les conditions de travail des salarié.e.s tout au long de leur vie professionnelle, et donc à préserver l’emploi des salarié.e.s expérimenté.e.s, tout en développant leur performance globale et socialement responsable.

Alinéa 12, seconde phrase

Supprimer cette phrase.

Cet amendement vise à préciser la transposition de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés. Les partenaires sociaux ont indiqué que le plafonnement de l'exonération de la contribution patronale spécifique sur l'indemnité de mise à la retraite n'était pas conforme à leur intention lors de la conclusion de l'accord. Ce plafonnement revennait notamment à pénaliser les branches professionnelles s'étant accordées sur une indemnité supérieure à l'obligation légale, ce qui ne semble pas souhaitable.

Les enjeux financiers en cause sont marginaux, mais cette précision respecte le principe d'une transposition fidèle et complète de l'accord national interprofessionnel.