Supprimer cet article.

Par cet amendement de suppression, nous entendons nous opposer à la reprise - qui n’est plus une prolongation - de l’expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d’employabilité qui s’est achevée le 31 décembre 2023.

Celle-ci a en effet été prolongée d’un an pour tenir compte de la crise COVID.

Le bilan des 4 ans d’expérimentation du CDIE s’avère « non conclusif ».

Au mépris des obligations de l’Art 115 de la Loi du 5 septembre 2018, les ETTP contractant des CDIE n’ont remonté que peu de données, et de faible qualité, rendant impossible l’évaluation 6 mois avant la fin de l’expérimentation.

Aussi à la suite d’une mission flash de l’AN, l’IGAS s’est vu confier une mission d’évaluation, dont le rapport a été publié seulement le 25 octobre 2024 (bien que rendu en juillet 2023 !), ce qui n’a pas permis aux députés d’examiner le texte et de le voter au regard de ses conclusions. Or, les conclusions de l’IGAS sont sans appel : l’IGAS est « défavorable à une pérennisation de l’expérimentation CDIE quand bien même celle-ci serait assortie d’une évolution substantielle du cadre actuel pour garantir au salarié suffisamment de protection, et parvenir à un point d’équilibre entre les intérêts des donneurs d’ordres et la sécurisation des travailleurs ». L’IGAS dresse un tableau négatif du CDIE, allant dans le sens de la dénonciation d’une sédimentation du paysage actuel des contrats de travail et des formes d’emploi flexibles, dispersion qui « crée un flou et une complexité pour les salariés comme pour les employeurs ». Ainsi, l’expérimentation ne devrait pas être prolongée, car cela porterait sa durée à 8 ans.

Rappelons que ce CDIE déroge au CTP classique (fléché sur des travailleurs qualifiés) et au CDII (aux fins d’insertion, les Entreprises ETTI appartenant au champ de l’Insertion par l’activité économique, respectant tant les motifs de recours proches des CDD et des critères d’éligibilité des publics de l’insertion que la logique de construction de parcours vers l’emploi durable d’où une durée maximale de 18 mois).

Selon le rapport de l’IGAS, « les salariés recrutés en CDIE semblent avoir en pratique des profils relativement proches de ceux des intérimaires, et en particulier des salariés en CDI intérimaire, le ciblage défini par la loi étant plus large que celui habituellement retenu pour définir les personnes ayant des difficultés d’accès à l’emploi », et de plus, l’accès facilité aux CDIE pour les publics les plus vulnérables pourrait paradoxalement « les enfermer dans une relation de triangulaire de travail potentiellement porteuse de risques, et devrait le cas échéant être assortie de garanties conventionnelles supplémentaire ». 

Il n’y a pas de valeur ajoutée d’un énième contrat sur le public cible (en besoin dit d’«employabilité », notion floue non définie dans le Code du travail), et par rapport aux autres contrats, notamment le CDII de mise à disposition dans le cadre d’une relation tripartite commerciale.

Nous souhaitons donc la suppression de l’Art. 1.

C’est l’objet de l’amendement porté par le groupe écologiste - solidarité et territoires.

Alinéas 4 et 16

Remplacer le mot : 

quatre

par le mot : 

deux

Cet amendement de repli vise à réduire à deux années la durée de la prolongation de l'expérimentation du contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité. Nous nous opposons à un prolongement du dispositif qui porterait sa durée à 8 ans alors que l’expérimentation n’est pas conclusive depuis 2018, et qui permettra notamment à l’issue de ces deux ans supplémentaires de tenir compte du rapport de l’IGAS, qui a été caché aux députés, et transmis moins de 8 jours avant la délibération du Sénat, permettant un avis éclairé du Parlement.

Deux années supplémentaires doivent suffire pour prouver que cet énième contrat confirme ou infirme les conclusions de l’IGAS, à savoir :

1. D’après l’IGAS, 80% des personnes ayant contracté un CDIE seraient éligibles au contrat de travail intérimaire (CDII). L’IGAS avance que les personnes ayant contracté un CDIE et les personnes ayant contracté un CDII ont, in fine, les mêmes profils. 6 % ne présenteraient aucun des critères définis par la loi, et enfin 2% des CDIE, soit une très très faible proportion, seraient des bénéficiaires de minima sociaux alors que cette catégorie représente un quart des CDII.

2. Le recours à l’offre de formation des salariés en CDIE est plus faible et moins qualifiant que le CDII.

3. Le CDIE s’exonérant de tous motifs de recours (donc pouvant remplacer un salarié permanent pendant une durée de plusieurs années), abaissant sensiblement le coût du salarié mis à disposition (absence de garanties conventionnelles comme la complémentaire santé, la prévoyance, absence d’adossement à une branche régulant les conditions de concurrence entre entreprises et le dialogue social y compris de l’OPCO, etc.), ce contrat introduit une distorsion de concurrence par rapport au CDII pour un public équivalent par un jeu de substitution étant moins disant pour le salarié, plus flexible par sa durée supérieure, de moindre coût, et à l'absence de risque de requalification en cas d’abus, puisque sans motifs de recours et dont d’ailleurs aucun régime de sanction encourues en cas d’abus n’est prévu par la Loi.

Nous appelons de nos vœux que le texte ne soit pas voté en l’état, par un vote conforme, afin qu’il puisse être réexaminé à l’Assemblée nationale, au regard des conclusions du rapport publié par l’IGAS (transmis seulement le 25 octobre 2024 alors que l’Assemblée nationale a voté le texte le 18 janvier 2024).

Alinéa 4

Supprimer les mots :

au cours des trois mois

Selon l’article 1er ter, la durée des missions préalablement accomplies par un salarié mis à disposition dans le cadre d’un CDIE dans une entreprise utilisatrice (possible jusqu’à 5 ans dans la même entreprise) serait prise en compte, dans une limite de trois mois, pour le calcul de l’ancienneté du salarié, et notamment déduite de la période d’essai prévue par le nouveau contrat de travail.

Par cet amendement, nous proposons de prendre en compte l’ensemble de la durée des missions préalablement accomplies dans l’entreprise utilisatrice pour le calcul de l’ancienneté du salarié, et non seulement trois mois.

D’une part, rappelons que l'ancienneté du salarié est calculée en tenant compte du travail effectué auprès du même employeur de manière ininterrompue. Or, l’entreprise utilisatrice, si elle n’est pas celle qui emploie le salarié en premier lieu, en raison de la configuration tripartite, est celle qui est donneuse d’ordres et en contact avec le salarié.

D’après les investigations de l’IGAS, dans le rapport (enfin) publié le 25 octobre 2024, « le CDIE n’est pas utilisé dans un objectif de mutualisation de l’emploi entre plusieurs entreprises, mais très majoritairement dans un objectif de mise à disposition de salariés auprès d’une seule entreprise, pour des missions de durée en moyenne plus longue que dans le cas de l’intérim classique, voire du CDI intérimaire » / « Les entreprises utilisatrices déclarent chercher un outil de flexibilité (capacité à se séparer du salarié) tout en fidélisant les salariés mis à disposition, pour la plupart déjà connus d’elles ».

D’autre part, le travail à temps partagé, dans sa version classique ou dans sa version expérimentale, aux fins d’employabilité, obéit à un cadre juridique peu contraignant et ouvre des droits restrictifs. Juridiquement, les entreprises utilisatrices peuvent avoir recours à des salariés mis à disposition en CDIE, sans avoir à justifier de motifs, sans limite de durée (autre que 5 ans dans la même entreprise), sur tous types de postes, y compris sur des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, sans risquer la requalification en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice. 

Dans ce cadre qui ouvre peu de droits aux salariés, notre amendement entend a minima impacter les droits ouverts par l’ancienneté du salarié : en cas de rupture du contrat de travail du salarié, le délai de préavis est déterminé en fonction de l'ancienneté. En cas de rupture du contrat de travail, l'ancienneté est un critère déterminant, puisque l'indemnité éventuellement due au salarié est directement calculée en fonction de l'ancienneté de ce dernier (c'est le cas pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle comme l’indemnité de départ en retraite). En cas de licenciement, une indemnité légale de licenciement est octroyée au salarié s’il a au moins 8 mois d'ancienneté et le montant de l’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ainsi, la disposition que nous proposons, à savoir, que soit pris en compte l’ensemble des missions accomplies dans l’entreprise utilisatrice pour le calcul de l’ancienneté, notamment pour le déduire de la période d’essai en cas d’embauche, entend caler l’ancienneté reconnue du salarié sur son ancienneté réelle : le salarié ne doit pas repartir à "zéro" (trois mois exactement) quant à son ancienneté dans le cas maximal de 5 ans de présence dans l’entreprise.

Cela encouragera à son embauche le plus rapidement possible.

Après l’article 1^er ter

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Dans l’année qui suit la promulgation de la présente loi, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir une négociation portant sur un accord de branche concernant le contrat de travail à temps partagé aux fins d’employabilité.

Les salariés en CDIE sont particulièrement vulnérables, et ont d’autant plus besoin des droits ouverts par une convention collective (droit à la formation continue, à la représentation syndicale, conditions de travail, garanties sociales…) pour conforter leur retour vers l’emploi durable.

De plus, pour éviter le dumping social entre employeurs d’une part et la rupture d’égalité pour les salariés d’autre part, cet accès à la formation est facilité par le dialogue social de l’OPCO de branche, qui définit entre autres la pertinence des formations qualifiantes. Or il repose pour beaucoup sur le régime conventionnel des accords de branche. Le ministère du travail encourage tous les employeurs à être couverts par un accord de branche, entre autres pour cette raison.

En l’absence de toute régulation de branche, et alors même que les droits à formation sont théoriquement doublés, après 4 ans d’expérimentation, les ETTP contractant des CDIE présentent un bilan de formation professionnelle très pauvre, en qualité et quantité.

Aussi, comme le soulignent les partenaires syndicaux et patronaux de la branche du travail temporaire, avec ce piètre bilan en termes d’accès à la formation professionnelle conditionnant le retour à l’emploi durable, le recours aux CDIE relève principalement de l’effet d’aubaine en termes de flexibilité accrue, et d’une moindre sécurité pour un public recoupant celui des ETTI s’y substituant sans valeur ajoutée notamment en termes d’élargissement du public visé.

D’ailleurs selon l’IGAS, « Construit en dehors du cadre du travail temporaire, le CDIE échappe à un encadrement qui vise, en France comme dans de nombreux pays, à limiter les risques sociaux liés à l’externalisation de l’emploi ».

Cet amendement de repli vise à rendre obligatoire l’ouverture d’une négociation de branche ou son adossement à une branche existante (comme celle du travail temporaire) dans l’année qui suit la promulgation de la présente proposition de loi, ouvrant ainsi la voie du dialogue social.

Après l’alinéa 12

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Après le IV, il est inséré un paragraphe ainsi rédigé :

« …. – Est puni de 3 750 euros d’amende le fait de conclure un contrat de travail à temps partagé à des fins d’employabilité en méconnaissance des dispositions du présent article. » ;

Cet amendement vise à introduire des sanctions si les conditions présentes dans l’article 115 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (tel qu’il a été réécrit dans cette proposition de loi) ne sont pas respectées dans la signature d’un contrat de travail à temps partagé à des fins d’employabilité.

Selon l’IGAS :

- « Pour les entreprises utilisatrices, le CDIE répond à un besoin de fidélisation des salariés mis à disposition, mais aussi de flexibilité sans pour autant s’appuyer sur un cadre juridique adapté à cet usage » 

- « Les motivations déclarées par les entreprises, leur profil et celui des missions suggèrent que le CDIE répond à un double objectif de flexibilité et de fidélisation des salariés mis à disposition, au-delà de ce que permettent les dispositifs existants »

Rappelons que selon le rapport de l’IGAS, 6 % des contrats CDIE ne présenteraient aucun des critères d’éligibilité définis par la loi.

Enfin, la proposition de loi initiale prévoyait des sanctions afin de réprimer la méconnaissance de la législation applicable au travail à temps partagé aux fins d’employabilité. Suivant l’avis favorable du rapporteur de suppression l’article 2, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a supprimé l’article en question, au motif qu’il était devenu sans objet du fait de la réécriture de l’article 1 et de l’abandon du principe d’une pérennisation du dispositif du travail à temps partagé aux fins d’employabilité au profit de la relance d’une expérimentation pour une durée de quatre ans.

Cet argument est spécieux : pas de sanction durant les 4 ans de prolongation de l’expérimentation en cas de non-respect des dispositions de l’article 1 car en expérimentation, tout serait permis, comment alors évaluer si le cadre n’est pas respecté ? Et comment alors sécuriser a minima les salariés durant cette période ?

Cet amendement de repli vise donc à rétablir des sanctions en cas de non-respect des conditions instaurées par l’article 1^er afin de « borner » a minima le dispositif et l’évaluer sans biais.

I. – Alinéa 7

Après le mot :

code

insérer les mots :

, en catégorie A ,

II. – Alinéa 8

Après le mot :

liste

insérer les mots :

, en catégorie A ,

III. – Alinéa 9

Après le mot :

liste

insérer les mots :

, en catégorie A ,

L’IGAS constate « qu’il n’est pas établi à ce stade que le CDIE atteigne l’objectif qui est lui est assigné d’assurer « l’employabilité » de personnes « ayant des difficultés d’insertion ». En effet, « le ciblage des publics défini par la loi est trop large pour atteindre les personnes éloignées de l’emploi et recoupe largement celui des CDI intérimaire dans les faits (…) ».

L’article 1er prévoit de cibler des publics dits éloignés de l’emploi en resserrant un peu les conditions d’éligibilité. Les nouvelles conditions proposées pour l’accès au CDIE rendraient éligibles :

-  les demandeurs d’emploi inscrits sur les listes de France Travail depuis au moins douze mois contre six mois actuellement ;

-  les personnes âgées de plus de 55 ans – et non plus 50 ans – inscrites sur les listes de France Travail depuis aux moins six mois.

-  les jeunes de moins de 26 ans ayant une formation infra bac et inscrites sur les listes de France Travail depuis au moins 6 mois.

-  les bénéficiaires des minima sociaux ;

-  les personnes en situation de handicap.

Par cet amendement, nous entendons restreindre les conditions d’éligibilité pour l’accès au CDIE en précisant que les demandeurs-euses d’emplois qui pourront conclure un contrat CDIE sont seulement celles et ceux inscrit.e.s en catégories A, qui sont les personnes les plus éloignées de l’emploi puisque demandeurs d’emploi tenus de rechercher un emploi, elles n’ont même pas eu accès à une activité courte ou longue (catégories B et C).

Le critère « d’inemployabilité », qui rappelons-le n’est pas une notion du Code du travail (sujet d’ailleurs à critique légitime), doit pouvoir répondre à des critères plus resserrés.

Les personnes en catégorie A, c’est-à-dire sans aucun emploi, représentent 55 % des demandeurs d’emploi tenus de rechercher un emploi, soit 2,814 millions d’inscrits à France Travail.

Déjà, le rapport de l’IGAS avance que le « ciblage des publics » était trop large pour toucher prioritairement les personnes éloignées de l’emploi.

Les modifications introduites par cette proposition de loi de l’article 115 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, y compris concernant les critères d’éligibilité (même légèrement restreints) sont insuffisantes en l’état pour prétendre toucher des publics complémentaires aux publics de l’intérim.

L’amendement permet de mieux resserrer le public pour réduire la logique de substitution des salariés temporaires.

L’amendement proposé vise à limiter la poursuite de l’expérimentation à deux ans.  

Depuis son lancement, l’expérimentation du contrat de travail à temps partagé a connu plusieurs prolongations, sans qu’une évaluation concluante puisse être rendue. Instaurée par la loi du 5 septembre 2018, l’expérimentation initiale devait s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021, avec une remise de rapport au Parlement prévue pour le 30 juin 2021.

La loi du 14 décembre 2020 a ensuite prorogé l’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2023, tout en fixant deux échéances de rapports intermédiaire (juin 2021) et final (juin 2023). Le rapport intermédiaire n’a toutefois été publié par le Gouvernement qu’en mars 2022, et soulignait déjà un manque de données fiables. En conséquence, l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) s’est vue contrainte de formuler des conclusions prudentes et incomplètes.

Le rapport final de l’IGAS, publié finalement le 25 octobre 2024, confirme des résultats mitigés et des difficultés de suivi et d’évaluation du dispositif. Ce rapport préconise donc ne pas pérenniser ce dispositif.

Ajouter quatre années de plus reviendrait à continuer d’investir dans un dispositif sans résultats tangibles ni informations suffisantes pour en évaluer objectivement l’impact.

L’amendement propose donc de limiter la prolongation à deux années supplémentaires, afin de donner une dernière opportunité au dispositif de démontrer sa pertinence.

Cet amendement a été coconstruit avec des représentants des entreprises de travail à temps partagé