I.- Alinéa 1

après le mot :

connaissance

rédiger ainsi la fin de cet alinéa :

et à la prévention des situations de discrimination.

II.- Alinéas 3 et 4

Supprimer ces alinéas

III.- Alinéa 5

remplacer le mot :

réalisation

par les mots :

mise en œuvre

IV.- Alinéas 6 et 7

Supprimer ces alinéas

V.- Alinéa 8

remplacer les mots :

précise notamment les suites données aux tests statistiques et individuels de discrimination

par les mots :

présente notamment les données quantitatives et qualitatives sur l’état des discriminations en France obtenues par l’intermédiaire de tests mentionnés au 3° 

VI.- Alinéa 9

remplacer les mots :

précise les modalités d’application du présent article

par les mots :

fixe les modalités de consultation des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel pour l’élaboration de la méthodologie des tests mentionnés au 3°.

VII.- Alinéa 10

Supprimer cet alinéa

Si chacun partage la volonté de lutter plus efficacement contre les discriminations de toute nature, le dispositif proposé à l’article 1^er est manifestement inadapté à cet objectif. Au-delà du caractère discutable de la nécessité d’une intervention du législateur pour confier la mise en œuvre d’une politique de testings à grande échelle à un service relevant du Premier ministre, en l’occurrence la DILCRAH , l’article 1^er appelle plusieurs réserves majeures.

S’agissant de la réalisation de tests individuels par la DILCRAH, force est de constater que cette disposition suscite l’opposition de la grande majorité des parties intéressées qui estiment préférable que la Défenseure des droits demeure l’interlocuteur privilégié en l’espèce. Dans un avis rendu public le 13 novembre 2023, celle-ci s’est dite « très défavorable à la possibilité offerte à la DILCRAH de réaliser des testings individuels à visée contentieuse car cette évolution serait préjudiciable aux victimes de discrimination qui ne sauraient plus à quelle institution s’adresser » (Avis du Défenseur des droits n° 23-06, 13 novembre 2023). Les autres arguments mis en avant sont tout aussi fondés.

Les services de la Défenseure des droits disposent premièrement d’une expertise avérée que la DILCRAH ne possède pas encore pour la réalisation de ces opérations à la méthodologie complexe. Elle est deuxièmement l’institution la mieux placée pour accompagner les victimes de discrimination jusqu’au bout de la procédure, notamment car elle peut lui offrir des conseils juridiques, procéder à une médiation ou, en cas de contentieux, produire des observations. L’indépendance du Défenseure des droits aura troisièmement une plus-value indéniable dans les cas où une personne publique serait mise en cause. En conséquence, le présent amendement supprime toute mention relative aux tests individuels.

Les tests statistiques représentent ensuite indéniablement un outil pertinent pour objectiver l’état des discriminations en France et la mise en place de campagnes annuelles est une démarche vertueuse. Le dispositif proposé doit toutefois être corrigé sur deux aspects :

- d’une part, l’énumération des principales situations de discrimination testées génère une confusion sur le périmètre réel des tests statistiques. Le présent amendement revient donc à une mention générale des situations de discrimination, qui comprennent bien évidemment celles relatives à l’accès à l’emploi ou au logement mais ne s’y limitent pas ;

- d’autre part, l’approche corrective proposée,  complexe et reposant essentiellement sur la crainte de la sanction, présente de faibles chances de succès. Outre la possibilité d’un dialogue informel, le code du travail offre suffisamment d’instruments à l’administration pour accompagner la personne morale visée dans la modification de ses pratiques et, le cas échéant, engager des contrôles rigoureux. En conséquence, le présent amendement limite les missions de la DILCRAH à la production de tests statistiques et à la diffusion annuelle de résultats généraux sur l’état des discriminations en France obtenus par cet intermédiaire. Afin de favoriser l’acceptabilité de la démarche par les entreprises, il renvoie par ailleurs au pouvoir règlementaire le soin de déterminer les modalités de consultation des partenaires sociaux pour l’élaboration de la méthodologie des tests.

Supprimer cet article.

Si l’émergence d’un consensus sur la méthodologie des tests de discrimination est la condition sine qua non de l’acceptation par les personnes morales visées de la mise en place de campagnes annuelles de tests statistiques de discrimination, le comité des parties prenantes tel que prévu à l’article 2 n’est pas un instrument pertinent pour y parvenir. Le nombre important de ses membres conjugué à l’absence de précision sur son processus de délibération rend le dispositif peu opérationnel. Il semblerait illusoire de requérir l’unanimité compte tenu de la diversité des personnalités représentées, tandis qu’une mise en minorité de l’une des parties fixerait d’entrée de jeu les jalons d’une contestation future des résultats obtenus.

Alors que les spécificités de chaque situation de discrimination justifient d’adapter la méthode de test voire de s’adresser à des interlocuteurs différents, la composition figée de ce comité ne permet par ailleurs pas de répondre à cet impératif de souplesse. Il est donc préférable de donner davantage de liberté aux pouvoirs publics pour établir le format des discussions, étant entendu que les partenaires sociaux devront systématiquement être associés.

Par ailleurs, les missions confiées à cette instance vont bien au-delà de celles qui devraient revenir à un comité scientifique faisant office de tiers de confiance sur l’élaboration de la méthodologie et certifiant que la mise en œuvre du test y a été conforme. Si les résultats d’un test statistique laissent présager de pratiques discriminatoires, il revient en priorité à l’administration du travail d’accompagner l’entreprise pour qu’elle mette en place, en concertation avec les représentants du personnel, des mesures correctives. Le comité des parties prenantes, qui comprend par exemple des personnalités qualifiées en matière statistique ou des représentants d’associations, ne dispose pas des compétences requises et ne peut se substituer au dialogue social interne à la personne morale concernée. Il est à cet égard inconcevable qu’il puisse avoir voix au chapitre sur le contenu d’un accord régulièrement conclu au sein de celle-ci.

En conséquence, le présent amendement supprime l’article 2.

Supprimer cet article.

La procédure proposée par l’article 3 lorsque le résultat d’un test statistique révèle de potentielles pratiques discriminatoires est à la fois peu lisible et peu opérationnelle. Elle est à cet égard contraire à l’objectif de simplification normative mis en avant par l’exécutif et auquel le Sénat s’est pleinement associé.

Cette procédure qui fait intervenir successivement la DILCRAH, le comité des parties prenantes, les partenaires sociaux et l’administration du travail s’étalerait sur plusieurs mois pour des résultats incertains. Il est notamment incohérent que le déclenchement de ce processus fastidieux, en particulier pour les TPE-PME, ne soit pas précédé d’une phase contradictoire préalable, qui permettrait de purger rapidement les situations où la personne morale concernée et en mesure d’apporter une réponse convaincante aux anomalies mises en évidence par le test. Le risque de conflit de légitimité entre la DILCRAH, le comité des parties prenantes et les partenaires sociaux est par ailleurs réel.

Particulièrement lourde, les sanctions proposées seraient ensuite probablement peu appliquées. S’agissant de l’amendement administrative, on rappellera notamment que le dispositif analogue prévu en matière d’égalité professionnelle n’est quasiment pas appliqué. Il apparaît par ailleurs incohérent que cette amende puisse également s’appliquer à des personnes publiques.

En conséquence, une dégradation des relations avec les entreprises semble inéluctable. Cette approche fondée uniquement sur la crainte de la sanction ignore les initiatives, sans doute perfectibles, mais cependant déjà prises par celles-ci en matière de lutte contre les discriminations et qui prennent parfois même la forme « d’auto-testing ». Elle pourrait également générer des comportements de mise en conformité formelle, sans réelle dynamique transformatrice. Une lutte efficace contre les discriminations a, au contraire, pour préalable la confiance et suppose la mise en place d’un accompagnement aussi rigoureux qu’exigeant.

Enfin, les mêmes objectifs semblent pouvoir être plus sûrement atteints à droit constant par la mobilisation des outils offerts par le code du travail. Au-delà de la possibilité d’un dialogue informel avec l’entreprise, l’intervention de l’inspection du travail est la solution la plus appropriée en cas de difficultés persistantes.

I.- Alinéa 1

Au début, rajouter la référence :

I.-

II.- Alinéas 3 et 4

Remplacer la troisième occurrence du signe :

,

par le mot :

ou

III.- Compléter cet article par quatre alinéas ainsi rédigés :

II.- A l'article L. 131-1 du code général de la fonction publique, le mot : « patronyme » est remplacé par les mots : « nom de famille ».

III.- La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations est ainsi modifiée :

1° Au premier alinéa de l’article 1^er, le mot : « patronyme » est remplacé par les mots : « nom de famille » ;

2° Au septième alinéa de l’article 2, le mot : « patronyme » est remplacé par les mots : « nom de famille ».

Le remplacement par l’article 3 bis de la proposition de loi du terme « patronyme » par ceux de « nom de famille » à l’article 225-1 du code pénal relatif à la discrimination est une démarche d’harmonisation utile. Afin de garantir la concordance entre les critères civils et pénaux de la discrimination, le présent amendement procède à la même opération au sein de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et du code général de la fonction publique.