AMENDEMENT

Alinéa 8, deuxième phrase

Supprimer cette phrase.

L'article 4 portant création du nouveau CDI de valorisation de l’expérience introduit l'obligation pour le salarié, lors de la signature du contrat, de remettre à son employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifierait des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Cette obligation, qui n'existait pas auparavant, oblige le salarié à dévoiler une information personnelle, laquelle n'est en réalité utile que pour l'employeur qui, d'après les dispositions du même article 4, peut mettre le salarié à la retraite dès lors qu'il a atteint les trimestres nécessaires à un départ à taux plein sans être tenu de respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

La mise en place d'un contrat de travail dont la disposition adjacente est orientée vers la mise en retraite du salarié ainsi embauché a de quoi interroger, et ces dispositions semblent quelque peu paradoxales, remplissant deux objectifs apparemment contradictoires : l'emploi et le départ. In fine, tout porte à croire que la transmission à l'employeur de la date à laquelle le salarié justifiera des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein s'il est embauché, a surtout pour utilité de permettre à l'employeur de savoir précisément quand il pourra se séparer de son employé, lequel d'ailleurs, lui coûtera moins cher qu'un salarié senior "normal" du fait des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d'aubaine pour les entreprises et ne permettront probablement pas l'embauche des séniors les moins en mesure de bénéficier d'une retraite à taux plein rapidement, c'est-à-dire en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l'âge de la décote à 67 ans voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Cependant, s'il est envisageable d'assortir la possibilité par l'employeur d'une mise en retraite d'une obligation d'information préalable de la date à laquelle le salarié pourra en effet bénéficier de sa retraite, il semble abusif d’exiger du salarié d'informer l'employeur en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d’empois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne le salarié.

Dès lors, la transmission de cette révision, si la date corrigée est antérieure à la date initialement transmise, présente un risque pour le salarié qui peut ainsi être mis à la retraite plus tôt qu'il ne l'aurait potentiellement désiré s'il communique la nouvelle date alors qu’il a contracté un CDI un peu particulier avec cette date initialement contractualisée.

En tout état de cause, la transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l'établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l'employeur et ce même si la date de départ à la retraite du salarié devait changer.

Soucieux de ne pas transformer les dispositions de l'article 4 en une machine à effet d'aubaine unilatérale pour les entreprises pressées de mettre en retraite les salariés embauchés par ce nouveau contrat, le présent amendement propose de supprimer l'obligation d'information à l'employeur d'une réévaluation de la date de départ par le salarié.

Cela ne bloquant pas la possibilité d'une information volontaire de cette nouvelle date par le salarié à l'employeur, s'il juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.