I. - Alinéa 3

Rédiger ainsi cet alinéa :

a) Au premier alinéa, la référence : « 5° » est remplacée par la référence : « 5° bis » ;

II. - Alinéas 4, 5 et 8

Remplacer la référence :

6°

par la référence :

5° bis

III. – Alinéas 6 et 11

Supprimer ces alinéas.

IV. – Alinéa 10

Rédiger ainsi cet alinéa :

3° Au a du 1° de l’article L. 2241-5 et à l’article L. 2241-6, la référence : « 5° » est remplacée par la référence : « 5° bis » ;

Amendement rédactionnel.

Alinéas 3, 8 et 13

Remplacer les mots : 

trois cents

par les mots :

deux cent cinquante

Le projet de loi crée une obligation au minimum quadriennale de négociation dédiée aux salarié·e·s expérimenté·e·s dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s ; abaisser ce seuil à 250 permet d’embrasser sans délai la totalité des structures déjà considérées comme « grandes » au regard des standards européens, puisque la recommandation 2003/361/CE définit les moyennes entreprises comme ayant moins de 250 salarié·e·s.

En France, le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008 « relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d'appartenance d'une entreprise pour les besoins de l'analyse statistique et économique » instaure ce plafond de 250 salarié·e·s pour la définition des PME.
Ce simple ajustement élargit la couverture de l’obligation à plusieurs centaines d’entreprises supplémentaires situées dans la première strate des ETI (dont la France compte au total plus de 5 500, employant trois millions de personnes. Une part significative de ces ETI et des emplois correspondants se situent entre les seuils de 250 et 299 salarié·e·s). Cela représente un nombre important d’emplois seniors que la rédaction initiale laisse de côté.

Le choix du seuil de 250 assure aussi la cohérence du droit social : c’est déjà à ce niveau qu’une entreprise doit financer la contribution supplémentaire à l’apprentissage, désigner un·e référent·e handicap et un·e référent·e en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Harmoniser les bornes rend les règles plus lisibles pour les employeurs et évite l’empilement de seuils hétérogènes. C’est une voie de simplification.

Par ailleurs, ces entreprises disposent des ressources nécessaires pour mener une négociation structurée : 82,8 % des établissements de 50 à 299 salarié·e·s possèdent déjà au moins une instance représentative élue, et l’absence totale de représentation devient marginale à mesure que l’on s’approche des 300 salarié·e·s (Dares, juin 2023). L’exigence d’un rendez-vous au moins quadriennal n’ajoute donc pas une charge disproportionnée.
En intégrant les entreprises dès 250 salarié·e·s et plus, l’amendement étend ainsi la portée de la réforme, aligne les seuils juridiques sur les classifications statistiques et européennes, sécurise une base sociale déjà outillée pour la négociation, et étend la diffusion de bonnes pratiques essentielles au maintien en emploi des salarié·e·s expérimenté·e·s.

Après l'alinéa 4

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Après l'article L2242-8, il est inséré un article L2242-8-... ainsi rédigé :

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L.2331-1 d'au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation mentionnée à l'article L. 2242-2-1 est soumis à une pénalité.

Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'obligation de négociation mentionnée à l'article L. 2242-2-1.

Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

Le présent projet de loi réinstaure une obligation de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, anciennement seniors au niveau des branches et des entreprises d'au moins 300 salariés.

Cette obligation avait été instaurée par la réforme des retraites de 2003 qui obligeait à une négociation dans les branches sur "les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail" permettant aux entreprises non couvertes par un accord de ce type ne pas être soumises à une pénalité financière.

Cette obligation a même été étendue aux entreprises d'au moins 50 salariés en 2008. L'instauration du contrat de génération en 2013 a supprimé cette obligation au niveau des branches (ne laissant qu'une incitation), mais l’a maintenue au niveau des entreprises.

Les ordonnances de 2017 ont cependant supprimé toutes ces dispositions.

Le présent PJL réinstaure en partie ces obligations, prenant acte des conséquences négatives et de l’échec des Ordonnances de 2017, prises sans réel débat démocratique et malgré l'opposition de certains partenaires sociaux.

Les ordonnances Macron n'ont en effet pas permis de diminuer le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans puisque celui-ci a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024.

De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022. Ces ordonnances n'ont pas non plus permis d'améliorer les conditions de travail des travailleuses et des travailleurs, qui constituent pourtant la première condition et facteur de maintien en emploi des seniors.

La Cour des comptes l’a récemment rappelé, citant les études de l’INSEE, 45 % des personnes de 55 à 61 ans ni en emploi ni à la retraite sont sans emploi pour une raison de santé ou de handicap, soit près d’une personne sur deux. À 60 ans précisément, près de 30% ne sont ni en emploi, ni en retraite, seulement 4 % sont au chômage et 13 % sont inactifs pour des raisons de santé.

Pour l’ensemble de ces personnes, le contrat de valorisation de l'expérience créé à l'article 4 ne sera d'aucune aide. Il faut des négociations sur les conditions de travail et une réelle réflexion sur la qualité de l'emploi et les conditions de travail et de vie des séniors, ce qui inclut certainement une remise en cause des reculs en la matière depuis 2016 en réinstaurant notamment les CHSCT et l’avancée sur les critères de pénibilité qui ont été supprimés sans proposition alternative.  

Dès lors, si nous pouvons nous féliciter de la réinstauration d'une obligation de négociation sur les conditions de travail et l'emploi des séniors, force est de constater que cette obligation ne s'accompagne d'aucune sanction en cas de non application. Ainsi, alors même que les obligations de négociations sur les salaires et sur l'égalité professionnelle sont accompagnées, dans le Code du travail, de pénalité en cas de non-respect de cette obligation, le présent projet de loi, quant à lui, n'en instaure pas pour soutenir l'obligation de négociation qu'il crée concernant les seniors. Il s'agit ici d'une anomalie qui prive l'obligation de son effectivité et ne permet pas d'en garantir le respect.

Parce qu'il est important de garantir que les négociations prévues sur "l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge" aient bien lieu, le présent amendement propose d'instaurer, sur le modèle des pénalités existantes en cas de non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle, une pénalité de 1% maximum des revenus d'activité dont le montant est fixé par décret et affecté au Fonds de Solidarité Vieillesse.

Alinéa 6

Remplacer les mots :

prévues à

par les mots : 

en application de

Amendement rédactionnel.

Alinéa 9

Remplacer les mots : 

un document écrit, dont une copie est remise au salarié,

par les mots : 

le document écrit mentionné au second alinéa du I 

Cet amendement rédactionnel vise à clarifier que le document déjà exigé par le code du travail, et dont une copie est remise au salarié, sera bien celui prévu par le présent article pour dresser le bilan des mesures évoquées lors de l'entretien professionnel. 

I. Alinéa 1

Remplacer les mots :

Peuvent être conclus, pendant les cinq années suivant la publication de la présente loi,

par les mots :

À titre expérimental pendant les cinq années suivant la publication de la présente loi, peuvent être conclus

II. Après l’alinéa 12

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

… . – Le Gouvernement remet au Parlement, au plus tard six mois avant le terme de l’expérimentation, un rapport d’évaluation de l’expérimentation prévue au présent article. Ce rapport présente notamment le bilan du recours au contrat de valorisation de l’expérience ainsi que le montant des exonérations qui y ont été associées.

Cet amendement rétablit le caractère expérimental du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article. Il vise donc à permettre au législateur, au terme de la période où les contrats de valorisations peuvent être conclus, ou au moment de prolonger l’exonération de cotisation employeur spécifique qui leur est associée, de bénéficier des informations nécessaires à la décision de pérenniser ou non le dispositif.

Cette évaluation, conduite par le Gouvernement, n’est pas de nature à remettre en cause les travaux réalisés par le comité de suivi de la mise en œuvre de l’accord, prévu à l’article 6 de l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

I. Alinéa 3

Après le mot :

liste

insérer les mots :

des demandeurs d’emploi

II. Alinéa 12

Rédiger ainsi cet alinéa :

V. - L'employeur est exonéré, jusqu’à la fin de la troisième année suivant la publication de la présente loi, de la contribution mentionnée à l’article L. 137-12 du code de la sécurité sociale au titre des indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrats de travail effectuées en application du III. Cette exonération s’applique dans la limite des sommes mentionnées au a du 5° du III de l’article L. 136-1-1 du même code.

Amendement rédactionnel.

Alinéa 5

Après les mots 

"cette entreprise"

Supprimer la fin de cet alinéa. 

Cet amendement vise à supprimer la possibilité de conclure un contrat de valorisation de l’expérience avec une personne ayant déjà été employée dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des six mois précédents.

Le maintien de cette possibilité risque de détourner l’objectif initial du dispositif, qui est de favoriser le recrutement de seniors durablement éloignés de l’emploi. En permettant de réembaucher d’anciens salariés, ce mécanisme pourrait être utilisé pour organiser des sorties déguisées de CDI, suivies de réembauches sous un nouveau contrat plus avantageux pour l’employeur.

Il s'agit de garantir que ce nouveau contrat bénéficie exclusivement à des personnes réellement exclues du marché du travail et d’éviter toute stratégie de contournement des règles protectrices du droit du travail.

Alinéa 5

Après les mots :

au même groupe

insérer les mots :

et n'a pas fait l'objet d'un licenciement par cette entreprise ou, le cas échéant, par une entreprise appartenant au même groupe,

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d'un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail pouvait être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L'article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d'aubaine liés à l'accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salariés embauchés par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas limiter suffisamment les stratégies potentielles d'optimisation sociale de la part des entreprises d’un groupe pouvant se séparer d'un salarié pour le reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique qui affecte pourtant une part importante de travailleurs séniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des séniors en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de rupture de contrat après 55 ans. Selon l'UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)". De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l'UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, baissant de 2 à 4 points. Le taux d'accès à l'emploi durable après la perte d'un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible puisqu'il est divisé 3 (-26 %), impactant particulièrement les salariés à l'ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l'UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salariés séniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l'embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

Ainsi, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 ans sont très faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d'un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l'ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l'embauche envers les seniors.

De fait, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l'embauche, le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Dès lors, il convient de s'assurer, en l'inscrivant clairement dans le projet de loi, que le senior embauché via le CDI Valorisation de l'expérience créé avec le présent article 4, n'ait pas fait l'objet d'un licenciement dans la même entreprise et dans le même groupe. Autrement, les entreprises pourraient bénéficier des exonérations de cotisations sur les indemnités de départ et de la possibilité dérogatoire d’une date prévisionnelle de mise à la retraite avant 70 ans.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement se propose d'ajouter explicitement l'impossibilité de contracter via le CDI Valorisation de l'Expérience avec un salarié sénior dont l'entreprise ou un groupe se serait séparée par licenciement 6 mois auparavant.

Après l'alinéa 7

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

... - Le bénéfice du contrat mentionné au I pour les entreprises est soumis dans des conditions fixées par décret à la publication par l'employeur chaque année d'indicateurs relatifs à l’emploi des seniors mentionnant le nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition mentionnés au 1° de l’article L. 1251-1 du code du travail, impliquant des salariés de plus de cinquante ans à l’exclusion des démissions, des contrats de travail et contrats de mise à disposition conclus avec une structure d’insertion par l’activité économique mentionnée à l’article L. 5132-4 du code du travail et des contrats de mission mentionnés au 2° de l’article L. 1251-1 du même code.

Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés au II se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise ne peut plus bénéficier du contrat mentionné au I.

Le présent projet de loi de transposition de plusieurs ANI entérine la création d'un CDI de valorisation de l’expérience ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail et pouvant être ouvert dès 57 ans par accord de branche. L'article 4 portant création de ce CDI dispose que le recrutement par le biais de ce contrat spécifique ne peut pas concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six derniers mois.

Si cette dernière disposition est positive pour limiter les effets d'aubaine liés à l'accès aux exonérations de cotisations sociales patronales sur les indemnités de départ des salariés embauchés par un CDI Salariés Expérimentés, elle ne semble pas réguler suffisamment les stratégies potentielles d'optimisation sociale de la part des entreprises pouvant se séparer d'un salarié au sein d’un groupe pour le reprendre ensuite via le CDI Salariés Expérimentés. De même, elle ne permet pas de lutter suffisamment contre les séparations par licenciement économique qui affecte pourtant une part importante de travailleurs séniors à partir de 55 ans.

Or entre 50 et 59 ans la part des salariés en emploi chute de 12 points, de 84 % à 72 %. Cela est notamment dû à un taux important de ruptures de contrat après 55 ans. Selon l'UNEDIC : "la moitié des personnes de 55 ans et plus prises en charge par l’Assurance chômage le sont à la suite d’un licenciement (trois fois plus que les moins de 25 ans)".

De plus, "un quart des seniors indemnisés le sont à la suite d’une rupture conventionnelle" soit près de 100 000 personnes. Selon l'UNEDIC encore, 56 ans est un âge pivot à partir duquel le taux d’accès à l’emploi durable devient significativement plus faible qu’à 50 ans, diminution de 2 à 4 points. Le taux d'accès à l'emploi durable après la perte d'un CDI entre 50 et 61 ans par exemple est particulièrement faible puisqu'il est divisé par 3 (-26 %), impactant particulièrement les salariés à l'ancienneté élevée dans leur emploi. Selon l'UNEDIC : "l’effet négatif de l’âge est plus élevé pour les allocataires qui avaient plus de 10 ans d’ancienneté dans leur CDI : leur taux d’accès devient significativement plus faible dès 54-55 ans".

Ces données démontrent que les entreprises ont tendance à se séparer brutalement de leurs salariés séniors, et à moins recruter à ces âges du fait de mécanismes de discrimination à l'embauche par les entreprises envers les seniors, les contraignant ainsi à des périodes de chômage longue durée.

De fait, en cas de chômage, les probabilités de retour à l’emploi après 50 – 55 ans sont faibles. Selon la DG Trésor « la part des chômeurs de longue durée (plus d'un an) chez les chômeurs de plus de 55 ans est en 2018 de 60 %, contre 42 % pour l'ensemble de la population des plus de 15 ans. De fait, la probabilité de reprendre un emploi après un épisode de chômage est moitié plus faible pour les seniors que pour les 25-54 ans. ». Cela est dû notamment à la discrimination à l'embauche envers les seniors.

Ainsi, en 2021, les testings réalisés par la DARES montrent qu’une personne ayant 55 ans a trois fois moins de chances d’être appelée pour un entretien qu’un 23-30 ans (75 % de réponses positives de moins). In fine, les seniors ne représentent que 6 % des embauches.

Du fait de ces licenciements et de ces discriminations à l'embauche, le nombre des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans a nettement augmenté, passant de 312 000 en 2008 (cat. A) à 809 000 fin 2022 et 868 000 au 4eme trimestre 2024. De surcroît, il s’agit beaucoup plus souvent de chômeurs de longue durée : la durée moyenne de chômage des plus de 50 ans était de 370 jours début 2008. Elle atteint 665 jours fin 2022.

Pour l’ensemble de ces raisons, et dans le but de lutter contre les séparations évitables dont sont victimes les seniors, il convient de conditionner le bénéfice de l'offre du contrat et des exonérations mentionnées à l'article 4 à la publication par l'employeur d'indicateurs relatifs à l'emploi des séniors mentionnant le nombre de fins de contrats dans l'entreprise après 50 ans. Il serait en effet paradoxal d'offrir à une entreprise qui se sépare massivement de ses salariés à 56 ans le bénéfice d'un contrat ouvrant droit à des exonérations de cotisations patronales dès 57 ou 60 ans.

L'article 2 de la réforme des retraites de 2023 prétendait lutter contre les ruptures de contrats abusives envers les séniors par l'instauration d'un système de bonus-malus. Cet article a été retoqué par le Conseil Constitutionnel. Pourtant un tel index senior aurait permis l'établissement d'indicateurs pour conditionner le bénéfice d'un CDI pour les salariés expérimentés et des exonérations afférentes. Il est proposé ici de s'en inspirer afin de conditionner le bénéfice du CDI à destination des salariés expérimentés créé par le biais du présent article 4 à un taux défini de rupture de contrats envers les salariés de plus de 50 ans.

Tel est l'objet de cet amendement.

Alinéas 8 et 9

Supprimer ces alinéas. 

Le présent amendement vise à supprimer les dispositions qui imposent au salarié la transmission à son employeur d’un document mentionnant une date prévisionnelle de départ à la retraite, et qui permettent à ce dernier de mettre unilatéralement fin au contrat de travail dès que les conditions d’un départ à la retraite à taux plein sont réunies.

Ces dispositions soulèvent plusieurs difficultés parmi lesquelles la possibilité pour l’employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail à partir du seul critère de l’âge et de la durée d’assurance : le texte remet en cause la liberté du salarié de choisir le moment de son départ en retraite. Une telle mesure ne tient pas compte du fait qu’un salarié puisse choisir de ne pas faire jouer ses droits à la retraite dès qu’il a rempli les conditions pour partir à taux plein, et ce pour de multiples raisons. Parmi ces dernières, par exemple, une pension de retraite dont le montant est estimé trop faible par le salarié concerné. Une telle mesure pourrait donc fragiliser des parcours professionnels déjà marqués par des inégalités et aller à l’encontre des principes fondamentaux du droit du travail, en particulier ceux relatifs à la protection des salariés âgés.

Cet amendement vise donc à préserver l’équilibre de la relation de travail et à garantir le respect des droits individuels des salariés.

Alinéa 8, deuxième phrase

Supprimer cette phrase.

L'article 4 portant création du nouveau CDI de valorisation de l’expérience introduit l'obligation pour le salarié, lors de la signature du contrat, de remettre à son employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifierait des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Cette obligation, qui n'existait pas auparavant, oblige le salarié à dévoiler une information personnelle, laquelle n'est en réalité utile que pour l'employeur qui, d'après les dispositions du même article 4, peut mettre le salarié à la retraite dès lors qu'il a atteint les trimestres nécessaires à un départ à taux plein sans être tenu de respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

La mise en place d'un contrat de travail dont la disposition adjacente est orientée vers la mise en retraite du salarié ainsi embauché a de quoi interroger, et ces dispositions semblent quelque peu paradoxales, remplissant deux objectifs apparemment contradictoires : l'emploi et le départ. In fine, tout porte à croire que la transmission à l'employeur de la date à laquelle le salarié justifiera des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein s'il est embauché, a surtout pour utilité de permettre à l'employeur de savoir précisément quand il pourra se séparer de son employé, lequel d'ailleurs, lui coûtera moins cher qu'un salarié senior "normal" du fait des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d'aubaine pour les entreprises et ne permettront probablement pas l'embauche des séniors les moins en mesure de bénéficier d'une retraite à taux plein rapidement, c'est-à-dire en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l'âge de la décote à 67 ans voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Cependant, s'il est envisageable d'assortir la possibilité par l'employeur d'une mise en retraite d'une obligation d'information préalable de la date à laquelle le salarié pourra en effet bénéficier de sa retraite, il semble abusif d’exiger du salarié d'informer l'employeur en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d’empois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne le salarié.

Dès lors, la transmission de cette révision, si la date corrigée est antérieure à la date initialement transmise, présente un risque pour le salarié qui peut ainsi être mis à la retraite plus tôt qu'il ne l'aurait potentiellement désiré s'il communique la nouvelle date alors qu’il a contracté un CDI un peu particulier avec cette date initialement contractualisée.

En tout état de cause, la transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l'établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l'employeur et ce même si la date de départ à la retraite du salarié devait changer.

Soucieux de ne pas transformer les dispositions de l'article 4 en une machine à effet d'aubaine unilatérale pour les entreprises pressées de mettre en retraite les salariés embauchés par ce nouveau contrat, le présent amendement propose de supprimer l'obligation d'information à l'employeur d'une réévaluation de la date de départ par le salarié.

Cela ne bloquant pas la possibilité d'une information volontaire de cette nouvelle date par le salarié à l'employeur, s'il juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa. 

Dans son communiqué de presse justifiant son refus de signer l’accord national interprofessionnel relatif aux travailleurs expérimentés, la CGT alerte sur le fait que le « CDI seniors est une véritable aubaine pour le patronat, qui pourra embaucher des salariés a minima et, de surcroît, bénéficier d’exonérations de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite ».

Cette disposition constitue un cadeau injustifié aux employeurs, qui pourraient ainsi profiter à la fois d’une main-d’œuvre expérimentée recrutée à moindre coût et d’un allègement de charges au moment de la rupture du contrat.

C’est pourquoi cet amendement propose de supprimer cette exonération, afin de protéger les travailleurs expérimentés et de garantir que ce contrat réponde réellement à son objectif affiché : le retour à l’emploi des seniors, dans des conditions dignes et sécurisées.

Alinéa 12

Supprimer cet alinéa

Le présent article instaure une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite en cas de mise à la retraite d'un salarié embauché dans la cadre du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article.

Selon la Ministre du travail, auditionnée en Commission des Affaires Sociales du Sénat, le coût du dispositif pour les comptes sociaux est estimé à 123 millions. Loin d'être négligeable, il faut rappeler que cette somme s'ajoute aux 76 milliards d'exonérations de cotisations qui pèsent déjà sur les comptes publics en 2025 selon les annexes du PLFSS et qui, s'ils ne sont pas compensés (aucun engagement), s'ajouteront aux 2,7 milliards d'exonérations non compensées (dont 2,4 rien que pour les heures supplémentaires sur la branche vieillesse) et aux 19,3 milliards de manques de recettes dues aux dispositifs exemptés sur les compléments de salaires. Une nouvelle fois le gouvernement grève les recettes des comptes sociaux fragilisant les trajectoires budgétaires des comptes publics et laissant planer un ajustement des soldes par de nouvelles coupes dans les dépenses.

En créant une nouvelle niche, le gouvernement aggrave donc l'état des comptes sociaux alors même qu'il prétend déployer des efforts budgétaires mais essentiellement sur le volet dépenses comme en témoignent les coupes records de 1,5 milliard pour la mission travail et emploi lors du dernier PLF, dans des dispositifs qui, par ailleurs, servent réellement l'emploi des seniors pour le moment puisque selon l'étude d'impact 825 CDI de travailleurs séniors ont été créés par Territoire Zéro Chômeur et 27 % des contrats aidés PEC en 2022 ont été signés par des personnes de 50 ans et plus, soit près de 20 000 contrats. On peut considérer que ce chiffre est insuffisant face à l'ampleur du chômage chez les seniors et aux 868 000 seniors de 50 ans ou plus en catégorie A au 4eme trimestre 2024. Néanmoins c'est beaucoup plus que les 27 offres d’emploi en CDD Sénior disponibles en 2021 comme le relate un rapport d'évaluation de l'Assemblée Nationale. Cela plaide ainsi plus pour un renforcement de ces dispositifs que pour la création d'un énième contrat niche dont les effets sont incertains.

Rappelons enfin que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2 %, elles dépassent dès à présent le ratio maximal de 14 % retenu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, l'instauration d'une nouvelle niche déroge à la loi et ne devrait pas pouvoir être entérinée dans le présent Projet de Loi.

Ainsi, en plus de paraître non souhaitable pour la trajectoire budgétaire des comptes sociaux, les exonérations sur le CDI créé par cet article 4 ne semblent pas se justifier et ne devraient pas être permises selon les propres dispositions légales imposées par la loi de programmation des finances publiques du gouvernement.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement propose la suppression des exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salariés embauchés par le biais du CDI de valorisation d'expérience créé par le présent article 4.

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

... - Toute éventuelle prolongation des dispositions prévues au V, après la troisième année suivant la promulgation de la présente loi, par le biais d'une loi de financement selon les dispositions de l'article LO 111-3-6 du code de la sécurité sociale, est conditionnée à la remise d'un rapport d'évaluation concernant le nombre de seniors de retour en emploi grâce aux dispositions du présent article, ainsi que les impacts des dispositions du présent article sur les comptes sociaux.

Le présent article du projet de loi instaure une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite en cas de mise à la retraite d'un salarié embauché dans la cadre du contrat de valorisation de l’expérience créé par le présent article.

Initialement prévu comme une expérimentation de cinq ans, le présent article portant création du contrat de valorisation de l'expérience fut retoqué par le Conseil d'État qui a estimé que "que si l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 présente le dispositif comme une expérimentation et en prévoit un suivi et une évaluation par les partenaires sociaux, le projet de loi n’a pas à le qualifier comme tel dès lors que, ni ce projet de loi, ni l’étude d’impact ne prévoient de rapport d’évaluation à remettre au Parlement au terme des cinq ans, ni même de protocole expérimental permettant de recueillir les éléments de nature à éclairer le législateur en vue de son éventuelle pérennisation." Par ailleurs, la mise en place d'une exonération de cotisation sur cinq ans était impossible du fait des dispositions de la loi organique n° 2022-354 du 14 mars 2022 relative aux lois de financement de la sécurité sociale (Art. LO 111-3-16.-I) établissant un monopole des lois de financements de la sécurité sociale pour toute prolongation de disposition d'exonérations de cotisations sociales au-delà de trois ans. Cependant l'étude d'impact du présent projet de loi indique que le gouvernement ne renonce pas à prolonger les dispositions de l'article à 5 ans et précise que "les deux années restantes seront complétées par un vecteur de loi de financement de la sécurité sociale."

Le présent amendement conditionne cette prolongation à un rapport d'évaluation sur l'efficacité du dispositif proposé et sur son impact sur les comptes sociaux.

Il semble en effet peu judicieux de prolonger une disposition sans évaluation de son efficacité au regard de ses objectifs. Compte tenu de l'échec des dispositifs similaires antérieurs comme le CDD Sénior dont il faut rappeler que, selon un rapport d'évaluation de l'Assemblée Nationale en 2021, seulement 27 offres d’emploi en CDD Sénior étaient disponibles sur le site de Pôle Emploi (désormais France Travail) cette année-là, sans que rien dans le présent projet de loi ne prémunisse le CDI proposé d’un même échec ; et compte tenu des objectifs d'augmentation du taux d'emploi des seniors affichés par le gouvernement, alors une évaluation du dispositif avant toute prolongation par le biais d'un PLFSS semble nécessaire. Et ce, ne serait-ce que pour respecter l'esprit de l'ANI qui envisageait cette disposition comme une expérimentation, laquelle, comme le soulignait le Conseil d'État, doit faire l'objet d'une évaluation.

Certes, une évaluation est prévue dans l'ANI, mais cet engagement des partenaires sociaux ne dispense pas le gouvernement de mobiliser ses moyens autrement plus importants pour réaliser son rapport d'évaluation, d'autant plus que les dispositions du présent article 4 impactent les comptes sociaux, ce qui engage de toute façon la responsabilité du gouvernement s'il est soucieux de la bonne gestion des comptes publics, et qu'il s'agit d'un impact financier qui ne peut pas être évalué par les partenaires sociaux.

En commission des affaires sociales, Mme la Ministre a évoqué un coût de 123 millions pour les comptes sociaux.

Rappelons que selon les annexes du PLFSS 2025, le poids des niches sociales et des exonérations de cotisations sociales dans le total des recettes des régimes étant de 14,2%, elles dépassent le ratio maximal de 14 % prévu par la loi de programmation des finances publiques. Dans ces conditions, accepter l'instauration d'une nouvelle niche, a fortiori si celle-ci n'est pas accompagnée a minima d'une évaluation, sans veiller à supprimer une de celles qui sont inefficaces en termes d’emplois ou de compétitivité n’est pas de nature à améliorer les déficits publics. En effet, cette niche semble mal se calibrée avec les annonces d'efforts budgétaires prétendument nécessaires par le gouvernement pour assainir les comptes sociaux et faire face au poids de la dette. Si la situation budgétaire est à rétablir, alors il est logique de considérer que toute création de niche sociale doit être vue avec précaution et nécessiter une évaluation fine des impacts d'un point de vue tant social (sur l'emploi des séniors) que budgétaire (sur l'impact pour les comptes publics) avant toute éventuelle prolongation, afin d'éclairer comme il se doit les débats parlementaires à venir.

Tel est l'objet de cet amendement.

Compléter cet article par quatre alinéa ainsi rédigés :

…° - L’article L. 1237-5-1 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 1237-5-1. – Aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à celui fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ne peut être signé ou étendu. » ;

…° - Les deuxième et dernier alinéas de l’article L. 1524-10 du code du travail sont remplacés par un alinéa ainsi rédigé :

« Aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à celui fixé au deuxième alinéa de l'article 6 de l'ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte ne peut être signé ou étendu. »

Cet amendement vise, à des fins de clarté et d’intelligibilité de la loi, à supprimer des dispositions transitoires concernant la mise à la retraite d’office qui ne produisent plus d’effet juridique depuis le 31 décembre 2009.

Compléter cet article par un alinéa ainsi rédigé :

...° Après la seconde occurrence du mot : « élus », la fin du deuxième alinéa de l'article L. 2143-3 du code du travail est supprimée.

Cet amendement de coordination légistique vise à harmoniser la rédaction de l'article L. 2143-3 du code du travail qui fait référence à la limite de durée d'exercice du mandat syndical avec la nouvelle rédaction de l'article L. 2314-33 du même code prévue à l'article 8 du projet de loi.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à supprimer cet article, qui habilite le Gouvernement à légiférer par ordonnances, dans un délai de douze mois, sur le sujet des transitions professionnelles.

Cette disposition soulève plusieurs objections.

D’abord, les parlementaires tiennent à leurs prérogatives. Le recours à une habilitation à légiférer par ordonnances, alors même qu’un projet de loi est déjà débattu au Parlement, revient à déposséder la représentation nationale de son pouvoir d’élaborer la loi, ce qui ne peut être admis sur un sujet aussi structurant que celui des parcours professionnels.

Ensuite, les partenaires sociaux sont actuellement en cours de négociation sur ce thème, et ont annoncé vouloir parvenir à un accord d’ici le 15 juin. Dans ce contexte, maintenir une habilitation législative revient à court-circuiter le dialogue social en amont et à empêcher le Sénat de se prononcer sur les termes d’un éventuel accord.

Dans ces conditions, une habilitation par ordonnances apparaît inutile et prématurée. Le Parlement doit pouvoir exercer pleinement son rôle législatif sur ces sujets, en tenant compte du résultat du dialogue social, sans être placé devant le fait accompli.

Supprimer cet article.

L’article 10 habilite le Gouvernement, sur le fondement de l’article 38 de la Constitution, à transcrire par ordonnances le droit des transitions professionnelles, tandis que le dossier de presse du PJL annonce le dépôt in extremis d’amendements gouvernementaux destinés à traduire l’accord national interprofessionnel actuellement négocié par les partenaires sociaux, s'il venait à être conclu en cours d'examen du texte par le Parlement. Un tel dispositif détourne la procédure parlementaire : l’ordonnance, certes précédée d’un avis du Conseil d’État, est élaborée sans débat public préalable et ne peut être amendée qu’a posteriori lors de la loi de ratification ; quant aux amendements déposés en cours de discussion, ils échappent à l’étude d’impact requise pour les projets de loi par l’article 39 et la loi organique du 15 avril 2009.

En conséquence, les député·e·s et sénateur·rice·s se trouveraient privé·e·s non seulement des éclairages techniques, budgétaires et sociaux qu’apporte une étude d’impact, mais aussi de la possibilité d’amender le texte avant son entrée en vigueur ; le Parlement ne pourrait qu’entériner ou rejeter un dispositif prêt-à-l’emploi, rédigé unilatéralement par l’exécutif. Ce mode opératoire rompt avec l’esprit de la révision constitutionnelle de 2008, qui visait à rééquilibrer les pouvoirs en renforçant l’information et le rôle du législateur.

Rien ne justifie cette précipitation : la négociation interprofessionnelle sur les transitions et reconversions professionnelles n’en est qu’à sa première séance (une réunion s'est tenue seulement le 20 mai 2025), les partenaires sociaux s’étant accordé·e·s jusqu’à la mi-juin pour aboutir.

Attendre la conclusion de l’ANI, puis déposer un projet de loi distinct, assorti de son étude d’impact complète, offrirait aux parlementaires comme à la société civile le temps nécessaire à l’examen, et respecterait pleinement le dialogue social.

Supprimer l’article 10 revient donc à défendre le droit d’amendement et la transparence du travail législatif, sans retarder la réforme dès lors qu’un texte dédié pourra être inscrit rapidement à l’ordre du jour dans des conditions de débat loyales et éclairées.

Rédiger ainsi cet article :

Les dispositifs prévus aux articles L. 6111-6, L. 6323-17-1, L. 6324-1 et L. 6325-1 du code du travail, ainsi que les autres dispositifs concourant à la reconversion professionnelle des travailleurs, sont mobilisés par les salariés et leurs employeurs afin de favoriser les mobilités internes et externes à l’entreprise, de prévenir l’usure professionnelle, d’améliorer la prévention de la désinsertion professionnelle et d’améliorer les transitions professionnelles.

Cet amendement vise à supprimer l’habilitation à légiférer par ordonnance prévue à l'article 10 considérant que la réforme des reconversions professionnelles constitue un enjeu majeur dont le Parlement ne saurait être dépossédé. En outre, il convient que ce dernier s’assure de la fidélité de la transposition législative de l’éventuel accord national interprofessionnel, en cours de négociation.

Cette négociation nationale et interprofessionnelle, commencée le 20 mai, vise notamment à simplifier et harmoniser les dispositifs de formation professionnelle ainsi qu'à améliorer l’organisation et le fonctionnement des organismes qui concourent à l’accompagnement des transitions professionnelles.

En lieu et place du recours à une ordonnance, cet amendement consacre les objectifs fixés par le document d’orientation adressé par le Gouvernement aux partenaires sociaux en vue de leur négociation. Il est ainsi proposé de rappeler que tous les dispositifs concourant à la reconversion professionnelle des salariés, tels par exemple que le projet de transition professionnelle (PTP), le contrat de professionnalisation, la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et le conseil en évolution professionnelle (CEP), doivent être mobilisés afin de :

-       favoriser les mobilités internes et externes à l’entreprise ;

-       prévenir l’usure professionnelle ;

-       améliorer la prévention de la désinsertion professionnelle ;

-       améliorer les transitions professionnelles.

L'article ainsi amendé pourrait avoir vocation à être remplacé par la transposition de cet ANI s’il est conclu au cours de la navette parlementaire.