C. DES ENTREPRISES ENGAGEANT UNE GESTION DES COMPÉTENCES RESPONSABLE ?
Préserver ou accroître l'employabilité des salariés suppose, de la part de l'employeur, de confier aux salariés des postes valorisant leurs compétences et d'engager, à leur endroit, certaines actions de formation .
En cohérence avec les conclusions de l'arrêt de 2007 précité, Francis Mer, ancien ministre des finances, a estimé, lors de son audition, que « l'employabilité est la première responsabilité de l'employeur » et relève que « licencier une personne employée trente ans à faire la même chose, même avec un chèque conséquent, est irresponsable ».
Aujourd'hui, outre la diffusion de principes managériaux tendant à favoriser l'adaptabilité des salariés , la préservation de leur employabilité peut s'appuyer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui est, en France, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 employés depuis 2005.
Il semble pourtant que la démarche peine à s'imposer.
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LA GPEC : UNE ACCLIMATATION LABORIEUSE Introduite par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tend, en particulier, à favoriser une adaptation continue des compétences des salariés qui soit cohérente avec les choix stratégiques de l'entreprise. C'est ainsi un outil d'employabilité mais, d'abord, d'employabilité dans une entreprise précise, même si elle peut aussi inclure une réflexion plus générale sur la prospective des métiers. De nombreux observateurs déplorent que l'attitude conjointe des employeurs et des syndicats au regard de la GPEC oscille souvent entre une attention convenue et la plus complète indifférence, lorsqu'elle n'est pas mobilisée dans la seule perspective de ne pas compromettre la validité d'un plan social 322 ( * ) . |
Pourtant, mobilisée avec énergie et conviction, la GPEC pourrait constituer une réponse ou, du moins, un complément de réponse au délitement actuel des carrières prévisibles .
D'une façon générale, une gestion sociale préventive du risque de chômage de la part de l'employeur se trouverait plus systématiquement soutenue :
- à la faveur d'une jurisprudence innovante sur la base de l'arrêt de 2007 précité, qui pourrait cependant engendrer, sans autre intervention législative, une relative insécurité juridique ;
- par des normes de type « soft law » tenant à la « responsabilité sociale de l'entreprise » (RSE) ;
- par des mécanismes de responsabilisation directs (« experience rating ») pour le calcul des cotisations de chômage, qui reposerait sur le montant des allocations versées aux anciens salariés de l'entreprise ;
- par la publication d'indicateurs engageant la réputation de l'entreprise (ce point venant, le cas échéant, en complément des deux précédents) ;
- en recourant à certains procédés de mutualisation entre entreprises qui s'inscriraient, à partir d'un certain degré de généralité des accords, dans une démarche de type flexisécurité.
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La qualité des emplois et la maximisation de l'employabilité des salariés sont des enjeux reconnus pour une croissance plus forte et un travail mieux valorisable.
Pourtant, une meilleure employabilité ne permet pas forcément de trouver un emploi s'il ne s'en trouve pas en nombre suffisant 323 ( * ) : quel que soit le niveau général d'employabilité, certains seront toujours moins « employables » que d'autres. En France, avec la persistance d'un chômage de masse, le « discours » sur l'employabilité demeure équivoque.
En effet, la valorisation de ce concept laisse accroire à la société et particulièrement aux sans-emplois que le chômage constitue un risque que soit des prétentions salariales plus mesurées, soit des actions de formation habiles et calibrées peuvent arriver à conjurer. Sur ce dernier point, ce qui peut être vrai si les formations s'appliquent à une collection d'individus, peut s'avérer faux si elles devaient concerner l'ensemble de la population active car il est alors vraisemblable que le travail viendrait à manquer pour occuper tout le monde sur le territoire national.
Ainsi, prétendre que chacun devient plus ou moins l'« acteur » d'une trajectoire professionnelle optimisable c'est oublier volontiers que, collectivement, les salariés subissent plus le chômage qu'ils ne peuvent renforcer leur employabilité dans le cadre d'un système et de politiques économiques s'accommodant d'un sous-emploi chronique.
En réalité, ce dernier ne saurait être éradiqué sans l'appui d'authentiques politiques de croissance, axées sur la consommation et l'investissement. De telles politiques sont nécessaires pour donner un sens à l'objectif d'améliorer l'employabilité et la qualité des emplois. Mais, elles ne peuvent qu'être concertées et consolidées au niveau européen. En effet, spontanément, le contexte d'économies ouvertes et d'endettements publics élevés donne une prime, à la fois économique et financière, aux politiques déflationnistes conduites unilatéralement mais dont l'adoption concomitante conduirait à un effondrement général de la production.
* 322 Si la Cour de cassation a finalement jugé que l'engagement de négociations sur la GPEC ne s'imposait pas comme préalable à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (Soc, 30 septembre 2009), il semble que cet outil permette cependant aux employeurs de mieux justifier des obligations qui leur incombent d'adaptation et de formation des personnels.
* 323 S'il est un fait qu'en France, beaucoup d'emplois demeurent non pourvus (le chiffre de 500 000 emplois - estimation difficilement vérifiable - est parfois avancé), leur nombre demeure sans commune mesure avec celui des chômeurs. Il serait cependant exagéré de procéder à une comparaison directe car la compétence de la main d'oeuvre est un élément majeur de l'attractivité du territoire pour les implantations d'entreprises, et une politique d'employabilité réussie serait donc susceptible de créer beaucoup plus d'emplois qu'il n'existe d'emplois non pourvus.