Quelles politiques de l'emploi pour la zone euro ?

Rapport d'information n° 388 (1998-1999) de M. Jean-Pierre FOURCADE , fait au nom de la délégation pour l'Union européenne, déposé le 27 mai 1999

N° 388

SÉNAT

SESSION ORDINAIRE DE 1998-1999

Annexe au procès-verbal de la séance du 27 mai 1999.

RAPPORT D'INFORMATION

FAIT

au nom de la délégation du Sénat pour l'Union européenne (1),

sur la coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de

Par M. Jean-Pierre FOURCADE,

Sénateur.

(1) Cette délégation est composée de : M. Michel Barnier, président ; Mme Danielle Bidard-Reydet, MM. James Bordas, Claude Estier, Pierre Fauchon, Lucien Lanier, Aymeri de Montesquiou, vice-présidents ; Nicolas About, Hubert Durand-Chastel, Emmanuel Hamel, secrétaires ; Bernard Angels, Robert Badinter, Denis Badré, José Balarello, Mme Marie-Claude Beaudeau, MM. Jean Bizet, Maurice Blin, Marcel Deneux, Mme Marie-Madeleine Dieulangard, MM. Jean-Paul Emin, André Ferrand, Jean-Pierre Fourcade, Philippe François, Yann Gaillard, Hubert Haenel, Daniel Hoeffel, Serge Lagauche, Simon Loueckhote, Paul Masson, Jacques Oudin, Mme Danièle Pourtaud, MM. André Rouvière, Simon Sutour, René Trégouët, Xavier de Villepin, Henri Weber.

Union européenne

INTRODUCTION

La politique européenne de l'emploi se présente essentiellement comme une coordination des politiques nationales. L'impulsion en ce sens a été donnée lors du Conseil européen d'Essen de décembre 1994 qui a dégagé, pour la première fois, des orientations communes en vue d'améliorer la situation de l'emploi.

Une deuxième étape a été franchie par le Conseil européen d'Amsterdam qui a introduit dans le traité instituant la Communauté européenne (TCE) un titre nouveau consacré à l'emploi (articles 125 à 130 selon la nouvelle numérotation). Ce titre fait de la promotion de l'emploi une « question d'intérêt commun » justifiant que les Etats membres coordonnent au sein du Conseil leur action dans ce domaine ; il définit une procédure, inspirée de celle applicable à la coordination des politiques économiques, dont le point principal est l'adoption par le Conseil de « lignes directrices » que chaque Etat est appelé à traduire dans sa politique de l'emploi.

Le Conseil européen extraordinaire de Luxembourg tenu en novembre 1997 a décidé d'appliquer par anticipation cette procédure. Les premières lignes directrices ont été adoptées dès le mois de décembre 1997, et chacun des quinze Etats membres a adopté en fonction de celles-ci au printemps 1998 un « plan national d'action pour l'emploi » . Ces plans nationaux ont donné lieu à un premier échange lors du Conseil européen de Cardiff en juin 1998. A l'issue du Conseil européen de Vienne de décembre 1998, le Conseil, s'appuyant sur l'ensemble de ces travaux, a adopté les lignes directrices pour 1999.

La présidence allemande a souhaité que le Conseil européen qui se tiendra à Cologne en juin prochain ne se limite pas à un examen des politiques nationales de l'emploi à la lumière des lignes directrices, mais adopte un « pacte européen pour l'emploi » de portée plus large. Ainsi, les chefs d'Etat et de Gouvernement ont montré qu'ils entendaient donner à l'objectif d'amélioration de l'emploi une place dans la construction européenne qui soit à la mesure des préoccupations des opinions publiques.

Il est vrai qu'au sein du monde développé, l'Union européenne se trouve, pour ce qui concerne l'emploi, dans une situation spécifique.

Cette spécificité se manifeste de deux manières. D'abord, le taux de chômage qui, bien qu'en diminution (9,6 % en janvier 1999 contre 11,3 % un an plus tôt), reste comparativement élevé, puisqu'il est le double de celui observé au Japon, et plus du double de celui relevé aux Etats-Unis. Ensuite, le taux d'emploi (proportion des personnes ayant un emploi parmi celles en âge de travailler) est de l'ordre des trois cinquièmes alors qu'il atteint les trois quarts aux Etats-Unis comme au Japon.

Une autre caractéristique notable de l'Union européenne, sous l'angle de l'emploi, est la grande diversité des situations. Pour ce qui concerne le taux de chômage, certains pays connaissent d'excellents résultats (Luxembourg : 2,8 % ; Pays-Bas : 3,6 % ; Portugal : 4,3 % ; Autriche : 4,4 % ; Danemark : 4,6 %) tandis qu'à l'autre extrémité la France (11,6 %), l'Italie (12,3 %) et l'Espagne (17,8 %) ont des taux de chômage très élevés. De même, le taux d'emploi atteint 70 % en Autriche et au Royaume-Uni, et 77 % au Danemark, alors qu'il est de l'ordre de 50 % en Italie et en Espagne. La France, avec 60 %, se situe approximativement dans la moyenne communautaire.

Plusieurs autres éléments de diversité peuvent également être soulignés : l'existence de deux régimes monétaires, puisque quatre pays demeurent en dehors de la zone euro ; la variété des modes de fonctionnement des marchés du travail ; enfin, la grande diversité culturelle des Européens qui entraîne des réglementations très spécifiques.

Dans cette situation, l'intérêt d'une coordination des politiques de l'emploi ne fait aucun doute. Celle-ci peut contribuer à éviter les stratégies non coopératives, favoriser l'échange des expériences, inciter à un réexamen des dispositifs existants. Elle peut aussi -et peut-être surtout- favoriser un approfondissement des débats politiques nationaux parfois tributaires d'idées reçues. Il est clair que l'effort de coordination, en lui-même, n'est pas de nature à modifier la donne de l'emploi à court terme : mais il peut être un levier pour faire évoluer les politiques nationales vers plus d'efficacité et de pragmatisme.

Alors que le processus de coordination était déjà engagé, un nouvel aspect de la situation est apparu avec le lancement de l'euro, au 1 ^er janvier dernier, s'appliquant à onze pays de l'Union. Il est désormais nécessaire de prendre en compte, dans la coordination des politiques de l'emploi, la coexistence d'une monnaie unique et d'une politique monétaire unique avec la très grande diversité des marchés du travail des pays participant à l'union économique et monétaire (UEM). Pour mieux appréhender les problèmes liés à cette coexistence, la délégation pour l'Union européenne a demandé la réalisation d'une étude au Centre d'études prospectives et d'informations internationales (CEPII). Le résultat de cette étude -réalisée sous la seule responsabilité de ses auteurs- est publiée en annexe au présent rapport (pages bleues).

Votre rapporteur, pour sa part, a souhaité mettre en valeur quelques éléments de réflexion sur trois points :

- le premier concerne la portée qu'il faut attribuer à la diversité des marchés du travail : cette diversité exclut-elle une convergence ? Appelle-t-elle une harmonisation ou simplement une coordination ?

- le deuxième concerne les orientations européennes qui se dégagent d'ores et déjà du travail de coordination, et la traduction qu'il convient de leur donner ;

- enfin, le troisième concerne les marges d'action à reconquérir, à l'échelon communautaire ou à l'échelon national, pour préserver l'emploi en cas de choc économique dans le contexte de l'union économique et monétaire.

I. L'UNION MONÉTAIRE COEXISTE AVEC UNE GRANDE DIVERSITÉ DES MARCHÉS DU TRAVAIL

Le marché du travail constitue le point de rencontre entre l'offre de travail des ménages et la demande de travail des employeurs. En situation de concurrence pure, l'ajustement entre l'offre et la demande est assurée par le niveau du salaire. Dans l'hypothèse d'une offre supérieure à la demande, les travailleurs sans emploi proposent leurs services à un coût inférieur à celui des travailleurs en poste. A l'inverse, lorsque la demande dépasse l'offre, les entreprises proposent l'embauche avec une rémunération supérieure pour susciter l'augmentation de l'offre.

Cette situation, qui permettrait le plein emploi, est tout à fait théorique puisque le fonctionnement du marché de l'emploi ne peut pas, en réalité, s'ajuster aussi rapidement aux variations de l'environnement économique et qu'il n'est pas doté des qualités de transparence nécessaires. Chaque pays de l'Union, qu'il soit ou non compris dans la zone euro, présente ses propres caractéristiques, ses rigidités ou ses souplesses, les spécificités de sa structure d'emploi et sa propre culture d'entreprise qui sans être totalement antinomiques, ne constituent pas un ensemble européen parfaitement homogène.

Et il convient d'avoir en mémoire que, même au sein d'un seul marché du travail national, de grandes variations existent suivant le statut du travailleur -selon qu'il relève du secteur public ou du secteur privé-, le contrat de travail dont il dispose -contrat à durée déterminée ou indéterminée, travail à temps plein ou à temps partiel...-, ou le secteur d'activité de l'entreprise qui l'emploie -plus ou moins fort degré d'exposition à la concurrence étrangère, existence de conventions collectives...-.

L'effet d'une monnaie unique sur le comportement d'un marché du travail qui ne l'est pas ne se mesurera réellement que dans le domaine de l'emploi privé officiel . Deux autres secteurs d'emploi, répondant à une autre logique, s'en trouveront plus ou moins influencés mais réduiront la portée des harmonisations envisagées.

• Le secteur public

Les employés du secteur public, fonctionnaires ou salariés, bénéficient le plus souvent de garanties supérieures leur assurant une plus grande sécurité de l'emploi que dans le secteur privé. De manière générale, le recours au contrat à durée déterminée dans l'emploi public est impossible, ou étroitement limité, dans les pays de l'Union européenne.

La part de l'emploi public dans l'emploi total varie considérablement d'un pays à l'autre, entre deux extrêmes : les Pays-Bas (14 %) et la Suède (35 %).

Dans la tranche la plus élevée, supérieure à 29 %, se trouvent les pays nordiques (Finlande, Norvège, Danemark et Suède), ainsi que la France qui présente un taux d'emploi public de 32 %.

Un second groupe, situé entre 20 et 24 %, réunit l'Autriche, le Portugal, l'Espagne, l'Italie et la Belgique.

Enfin, les Pays-Bas, l'Allemagne et le Royaume-Uni se situent sur la fourchette la plus basse, comprise entre 14 % et 19,5 %. Par comparaison, on rappellera que le Japon et les Etats-Unis comportent un secteur public correspondant respectivement à 7 % et à 15,5 % de l'emploi total.

L'importance du secteur public dans les pays de l'Union européenne conduit donc à une segmentation du marché du travail entre emploi public et privé. Quelle peut être l'influence de celui-là sur celui-ci ? L'analyse des liens entre ces deux secteurs semble indiquer que le risque de voir les salaires publics inspirer l'évolution des rémunérations du secteur privé est toujours à craindre, même dans le régime de basse inflation qui caractérise aujourd'hui le contexte de l'euro.

Par ailleurs, l'effet de politiques publiques fondées sur l'augmentation de l'emploi public est, semble-t-il, ambigu sur le niveau d'emploi et sur celui des salaires. En effet, il peut en résulter, suivant les caractéristiques des emplois publics offerts, un effet positif sur l'emploi total, avec de faibles conséquences sur les salaires, mais seulement si le recrutement concerne des personnes n'ayant pas les qualifications requises pour intégrer le secteur privé.

• Le travail clandestin

La part du travail au noir est, par nature, difficile à mesurer. Se rapportant à la production d'activités rémunérées légales mais effectuées en marge des lois sociales, elle regroupe diverses catégories de population : personnes cumulant plusieurs emplois, ressortissants étrangers en situation irrégulière, inactifs, chômeurs... Le plus souvent, les personnes concernées occupant simultanément un emploi déclaré ou disposant d'une couverture sociale, il n'est pas possible techniquement de les comptabiliser.

Toutefois, selon les statistiques de la Commission européenne établies pour 1998 (1 ( * )) , l'économie souterraine représenterait 7 à 16 % du PIB de l'Union et 7 à 19 % des emplois -soit 10 à 28 millions d'unités de travail.

L'étude de la situation des différents Etats membres permettrait de les classifier dans différents groupes de pays :

- un premier groupe, comprenant les pays scandinaves, l'Irlande, l'Autriche et les Pays-Bas, serait caractérisé par une faible importance du travail au noir, représentant environ 5 % du PIB ;

- un second groupe, constitué de l'Italie et de la Grèce, afficherait à l'inverse, un taux de travail souterrain élevé, équivalent à 20 % du PIB ;

- entre ces deux extrêmes, on trouve l'Allemagne, la France et la Grande-Bretagne, où l'ampleur du travail clandestin resterait modérée, suivies de la Belgique puis de l'Espagne. Encore faut-il préciser que pour la France, l'INSEE vient de réviser à la hausse, de 0,9 % du PIB supplémentaire, son évaluation de l'économie parallèle.

Les secteurs les plus touchés par le travail non déclaré sont, traditionnellement, l'agriculture, le bâtiment, le commerce de détail, la restauration et les services domestiques. On le trouve également dans certaines industries manufacturières -le secteur textile, qui se prête au travail à domicile, est particulièrement concerné- et, plus récemment, dans des secteurs novateurs où l'utilisation de moyens de communication électroniques et informatiques facilite la prestation de services décentralisée.

Les raisons d'être du travail clandestin sont bien connues. Il permet d'échapper aux contraintes administratives liées à l'embauche et au licenciement et de réduire le coût du travail -ou d'augmenter le revenu- en éludant la fiscalité et les charges sociales.

Son existence peut constituer aussi l'indice d'une inadaptation de la législation du travail aux nécessités du marché pour certains types d'emplois : travail de nuit, temps partiels, télétravail, emplois familiaux... Certains pays ont ainsi été conduits à assouplir leurs législations sociales (Espagne, Finlande, Autriche). C'est également la voie qu'avait choisie la France pour les emplois familiaux. Mais la réduction du dispositif incitatif à la déclaration des personnels employés au domicile des familles a probablement eu un effet direct sur l'augmentation des travailleurs clandestins dans le secteur.

L'existence d'un secteur d'emplois officieux n'est pas sans conséquences sur le fonctionnement réel d'une économie. Sans que l'on puisse le mesurer quantitativement en étudiant la flexibilité des salaires et de l'emploi, il est vraisemblable que le travail au noir entraîne une sous-évaluation de la flexibilité des salaires.

En effet, lorsque l'offre de travail se contracte et que le chômage augmente, une partie des chômeurs officiellement recensés comme tels trouve un emploi dans le secteur clandestin. Sur la base de statistiques surestimant, du même coup, la hausse du chômage, on peut être conduit à sous-estimer la sensibilité des salaires au chômage. Il faut donc relativiser les comparaisons internationales ne portant que sur le secteur privé officiel et ne jamais oublier que l'importance du secteur public et la flexibilité du travail clandestin peuvent fausser les analyses.

* *

*

En résumant rapidement les principales données du rapport établi par le CEPII, on peut faire apparaître quelques grandes lignes de clivage entre les pays de l'Union européenne.

A. LES SPÉCIFICITÉS NATIONALES DES MARCHÉS DU TRAVAIL

1. Le poids variable de l'action syndicale

a) La reconnaissance du rôle des syndicats

Le droit d'association et le droit syndical sont reconnus, le plus souvent, dans la Constitution elle-même (Allemagne, France, Italie, Espagne, Portugal, Suède, Irlande), tandis que la loi fixe les droits et devoirs des différentes parties, attribuant aux syndicats la capacité exclusive de négocier les accords collectifs avec les employeurs.

• Le droit de grève

Le premier moyen d'action syndicale demeure la grève, dont le droit est parfois garanti par la Constitution elle-même (France, Allemagne, Italie, Espagne et Finlande). Ce droit est en revanche très encadré en Grande-Bretagne - comme aux Etats-Unis - et, bien que pleinement assuré, il n'intervient qu'en ultime recours dans les pays nordiques, après l'échec des procédures de conciliation et de médiation. En Suède et au Danemark, le Parlement peut mettre fin à un conflit social si celui-ci est jugé dommageable pour la société.

• L'appréciation du climat social

Les statistiques (2 ( * )) du nombre de jours perdus pour cause de grève ou de lock-out établies sur la période 1990-1995, qui constituent un indicateur des conflits du travail, placent la Grèce en première place, suivie de l'Espagne, l'Italie, la Finlande et l'Irlande. Mais, globalement, la tendance depuis 1980 est à la baisse des conflits du travail en Europe, notamment en Italie et au Royaume-Uni, comme en France, en Belgique et au Portugal. Les chiffres restent stabilisés à un faible niveau en Allemagne, aux Pays-Bas et en Norvège.

b) La mesure de l'influence effective des syndicats

• Par le taux de syndicalisation

L'importance des syndicats se mesure traditionnellement par le taux de syndicalisation, qui tend globalement à la baisse depuis le début des années 70. Toutefois, l'évolution n'est pas uniforme dans l'ensemble des pays de l'Union : on observe plutôt une baisse de la syndicalisation dans les pays déjà faiblement syndicalisés en 1985 et, à l'inverse, une augmentation de ce taux dans les pays à forte tradition syndicaliste.

En 1995, on pouvait distinguer trois groupes de pays suivant ce critère :

- les pays à faible syndicalisation, dont le taux est inférieur à 20 % : la France, d'abord, qui se situe à 10 % environ, puis l'Espagne, à un niveau semblable à celui des Etats-Unis ;

- un groupe intermédiaire, situé dans une fourchette allant de 20 % à 50 % : Europe du sud (Grèce, Portugal, Italie), Europe de l'ouest (Royaume-Uni et Irlande), et l'Allemagne, l'Autriche et les Pays-Bas, tout comme le Japon ;

- enfin, dans les pays nordiques et en Belgique, les syndicats rassemblent plus de la moitié des travailleurs.

• Par l'étendue des conventions collectives

Le taux de syndicalisation reste toutefois un indicateur imparfait du pouvoir des syndicats.

Dans la plupart des Etats membres, les syndicats bénéficient d'un monopole de négociation des conventions collectives avec les employeurs, ces conventions faisant l'objet fréquemment, par la suite, d'une extension administrative de la part du gouvernement. Cette mesure présente en effet l'avantage de placer toutes les entreprises d'un même secteur dans des conditions de concurrence comparables. On constate donc que, dans la plupart des pays d'Europe continentale, la part des salariés couverts par une convention collective est très supérieure à celle affiliée à un syndicat.

Toutefois, deux exceptions méritent d'être soulignées :

- en Suède et au Danemark, tous deux fortement syndicalisés, il n'existe pas de dispositif d'extension administrative des conventions collectives ;

- au Royaume-Uni et en Irlande, où le taux de syndicalisation reste inférieur à 50 %, les conventions collectives sont strictement limitées aux entreprises comportant des syndicats et souvent même seulement applicables aux personnes syndiquées. La situation est comparable aux Etats-Unis et au Japon.

• Par le degré de centralisation des négociations

La centralisation des négociations salariales résulte de trois éléments : le niveau auquel se déroule la négociation, le degré de coordination des syndicats et le degré de coordination des employeurs.

On peut distinguer deux groupes de pays : ceux où la centralisation est forte (Autriche, Grèce, Danemark, Norvège, Finlande et Belgique) et ceux où elle est moyenne (Allemagne, Pays-Bas, Italie, Espagne, Suède et Portugal). Font cavalier seul, l'Irlande et le Royaume-Uni où la décentralisation est forte, et la France qui se situe à un niveau de faible centralisation. En effet, les négociations françaises ont surtout lieu dans les entreprises et se déroulent dans un contexte de relative désunion syndicale.

• Par l'étendue de la coopération entre les partenaires sociaux

Outre la place des syndicats dans les relations du travail et le degré de centralisation des négociations salariales, l'issue de ces négociations dépend aussi de la nature de la coopération entre les partenaires sociaux. Celle-ci peut ainsi constituer une relation de longue durée portant sur plusieurs questions d'intérêt commun (valorisation du travail, amélioration des conditions de travail...). Elle peut également n'être que ponctuelle et ne se rapporter qu'à des augmentations de salaires immédiates limitées aux personnels en place.

Les observations montrent que, généralement, cet indice rejoint le précédent et que centralisation et coopération vont de pair.

* *

*

Le rapprochement des différentes caractéristiques des relations professionnelles des différents Etats membres montre la grande diversité des situations. Mais il souligne aussi la situation très particulière de la Grande-Bretagne dans l'ensemble européen par le cumul, qu'elle est seule à présenter, de plusieurs facteurs : on y constate à la fois une forte décentralisation des négociations, une coopération limitée entre partenaires sociaux et un faible taux de couverture par des conventions collectives. La France, quant à elle, se situe plutôt dans une position curieuse, caractérisée par un faible niveau de syndicalisation et une forte présence de l'Etat dans les relations du travail.

2. Des situations d'emploi hétérogènes

a) Les taux d'emploi et de chômage

• Au niveau national

On constate des écarts considérables des taux d'emploi entre Etats membres, comme le souligne la Commission européenne dans son rapport consacré aux réformes économiques et structurelles dans l'Union européenne (2 ( * )) . L'Autriche et la Suède présentent des taux d'emploi de l'ordre de 70 % et même au-delà pour le Royaume-Uni (73,8 %) et le Danemark (77 %). L'Italie ou l'Espagne se situent à un niveau de 50 % ou moins, la France figurant entre ces extrêmes (60 %).

Au sein de la seule zone euro, on relève également d'importantes disparités en termes de recherche d'emploi.

En mars 1999, le chômage s'élevait à 9,6 % dans l'Union européenne et à 10,4 % dans la zone euro, ce qui équivaut à 13,5 millions de personnes répertoriées comme demandeurs d'emplois (16,3 millions pour l'ensemble de l'Union). Ces statistiques révèlent une diminution du taux de chômage sur un an puisqu'en mars 1998, celui-ci s'élevait à 11,1 % sur la zone euro et 10,1 % pour l'Union européenne.

Cette moyenne masque des écarts importants dans les performances réalisées par les différents Etats membres.

Les taux les plus bas ont été relevés au Luxembourg (2,8 %) et aux Pays-Bas (3,6 %), suivis du Portugal (4,2 %), de l'Autriche (4,6 %), et du Danemark (4,7 %).

En revanche, l'Espagne continue d'enregistrer le taux le plus élevé de l'Union : 17,4 %, quoique en nette baisse sur les douze derniers mois (19,2 % en mars 1998).

La population la plus vulnérable reste celle des jeunes de moins de 25 ans, dont le taux de chômage varie de 6,2 % en Autriche à 32,5 % en Espagne.

Taux de chômage dans l'Union européenne
Corrigés des variations saisonnières
1 ^er trimestre 1999

	TOTAL	HOMMES	FEMMES	- DE 25 ANS
Allemagne	9 %	8,4 %	9,8 %	9,2 %
Autriche	4,6 %	3,9 %	5,5 %	6,3 %
Belgique	9,1 %	7,4 %	11,4 %	21,6 %
Danemark	4,8 %	3,8 %	9,8 %	9,2 %
Espagne	17,6 %	12,5 %	25,5 %	32,7 %
Finlande	10,7 %	10,4 %	10,9 %	22,6 %
France	11,4 %	9,6 %	13,5 %	26,1 %
Grèce (3 ( * ))	11,5 %	7,7 %	17,3 %	32 %
Irlande	7 %	7,1 %	7 %	9,8 %
Italie (4 ( * ))	11,7 %	9 %	16 %	31 %
Luxembourg	2,8 %	1,9 %	4,3 %	6,6 %
Pays-Bas	3,6 %	2,6 %	4,7 %	6,8 %
Portugal	4,2 %	3,4 %	5,3 %	8,3 %
Royaume-Uni (2)	6,3 %	7,1 %	5,4 %	14 %
Suède	7,5 %	7,8 %	7,1 %	15,5 %
TOTAL U.E.	9,6 %	8,2 %	11,4 %	18,7 %
ZONE EURO	10,4 %	8,6 %	12,9 %	20 %

Source : Office statistique des Communautés européennes Eurostat

• Au niveau régional

Plusieurs Etats membres présentent également des contrastes nets entre leurs régions. On observe en Italie, en Allemagne, en Espagne, en Belgique et en Finlande, la coexistence de régions à taux de chômage très bas avec d'autres fortement touchées. Cette considération rappelle l'importance de la poursuite des politiques régionales et des politiques de cohésion, qui vient d'être adoptée par le Conseil européen de Berlin de mars dernier.

Disparités régionales des taux de chômage
(données au 31 décembre 1996)

	Taux le plus faible	Taux le plus élevé
Allemagne	4,3 % (Oberbayern)	17,8 % (Sachsen-Anhalt)
Autriche	3,3 % (Oberoesterreich)	6,1 % (Kaernter)
Belgique	5,1 % (Vlaams Brabant)	15,8 % (Hainaut)
Danemark	*	*
Espagne	11 % (Navarra)	32,4 % (Andalucia)
Finlande	4,7 % (Ahvenanmaa/Äland)	19,1 % (Pohjois-Suomi)
France	9,3 % (Franche-Comté)	31,1 % (DOM) - 21 % (Corse)
Grèce	4,4 % (Nisia Aigaion, Kriti)	16,3 % (Dikiti Makedonia)
Irlande	*	*
Italie	5,2 % (Valle d'Aosta)	25,5 % (Campania)
Luxembourg	*	*
Pays-Bas	5 % (Utrecht)	10,1 % (Groningen)
Portugal	4,1 % (Centro)	12,3 % (Alentejo)
Royaume-Uni	4,1 % (Oxfordshire)	11,7 % (Merseyside)
Suède	7,7 % (Stockholm)	12,2 % (Mellersta Norrland)

Source : Eurostat janvier 1998

* données indisponibles

Les structures d'emplois
dans l'Union européenne et aux Etats-Unis

1. Par secteur

Dans l'Union, 3,1 % de la population totale en âge de travailler était employée dans l'agriculture, 18,2 % dans l'industrie et 39,2 % dans les services. Aux Etats-Unis, les pourcentages s'établissent respectivement à 2 %, 17,7 % et 54,2 %.

2. Par tranche d'âge

Si l'Union enregistre des taux voisins des résultats américains en ce qui concerne les hommes des classes d'âge à forte activité (25-54 ans), elle se situe en net retrait pour les jeunes (15-24 ans), les femmes sur toutes les tranches d'âge et les travailleurs âgés de plus de 55 ans. Il existe un noyau dur de chômeurs de longue durée caractérisé par d'importantes difficultés d'insertion et composé essentiellement de femmes, de travailleurs peu qualifiés, de jeunes et de travailleurs âgés.

Source : Commission européenne - Statistiques pour 1997

• Le cas de la France : taux d'activité et structure des emplois

Taux d'activité (Source INSEE)

Age	Enquêtes sur l'emploi 1998
	Sexe masculin	Sexe féminin
De 15 à 19 ans	10,6	4,7
De 20 à 24 ans	52,9	46,3
De 25 à 29 ans	91,5	78,0
De 30 à 34 ans	95,7	77,2
De 35 à 39 ans	97,0	78,5
De 40 à 44 ans	95,9	80,2
De 45 à 49 ans	95,2	79,7
De 50 à 54 ans	91,4	73,3
De 55 à 59 ans	67,0	49,3
De 60 à 64 ans	15,3	14,0
De 65 à 69 ans	4,0	2,5
De 70 à 74 ans	2,4	0,7
De 75 et plus	0,7	0,3
Ensemble	62,0	47,6

Structure des emplois (Source INSEE - estimations annuelles d'emploi)

Intitulé du secteur	1996
	Emploi total	Emploi salarié
Agriculture, sylviculture et pêche	1 000,2	277,7
Industries agricoles et alimentaires	590,4	522,6
Industries des biens de consommation	800,7	752,7
Industrie automobile	288,0	285,6
Industries des biens d'équipement	826,5	796,9
Industries des biens intermédiaires	1 500,0	1 451,8
Energie	255,6	253,8
Construction	1 390,8	1 125,0
Commerce	2 982,2	2 528,3
Transports	988,8	911,4
Activités financières	686,7	656,6
Activités immobilières	333,7	305,3
Services aux entreprises	2 444,8	2 262,7
Services aux particuliers	1 733,0	1 408,2
Education, santé, action sociale	4 041,9	3 786,8
Administration	2 358,9	2 369,7
Total	22 220,2	19 695,1

b) L'emploi à temps complet ou partiel

L'augmentation du pourcentage de travailleurs à temps partiel est l'une des caractéristiques récentes de l'évolution du marché du travail européen, bien que d'importantes disparités soient constatées sur ce point entre les Etats membres.

L'emploi à temps partiel est généralement assuré par les femmes et, dans une moindre mesure, par les jeunes entrant sur le marché du travail. Ceci explique que son usage demeure encore limité dans l'Europe du Sud -essentiellement Espagne, Grèce et Italie- où le taux d'activité féminin reste, pour des motifs culturels, inférieur à 50 %.

En revanche, le travail à temps partiel est très répandu dans l'Europe du Nord : il concerne plus d'un travailleur sur cinq au Danemark, un sur quatre au Royaume-Uni et en Suède, et plus du tiers de la population active aux Pays-Bas. Près de 45 % de la population active féminine britannique et 68 % de la population active féminine hollandaise sont employés à temps partiel.

Temps partiel

	TOTAL	HOMMES	FEMMES	- DE 25 ANS
Allemagne	17,5 %	4,2 %	35,1 %	9,1 %
Autriche	14,9 %	4 %	29 %	8,4 %
Belgique	14,7 %	3,3 %	31,4 %	16,4 %
Danemark	22,3 %	12,1 %	34,4 %	47 %
Espagne	8,2 %	3,2 %	17,4 %	13,9 %
Finlande	11,4 %	7,6 %	15,6 %	36,5 %
France	16,8 %	5,5 %	30,9 %	26,8 %
Grèce	4,6 %	2,6 %	8,1 %	7,5 %
Irlande	12,3 %	5,4 %	23,2 %	15,7 %
Italie	7,1 %	3,3 %	13,7 %	8,3 %
Luxembourg	8,2 %	1 %	20,2 %	6 %
Pays-Bas	38 %	17 %	67,6 %	58,2 %
Portugal	9,9 %	5,7 %	15 %	7,3 %
Royaume-Uni	24,9 %	8,8 %	44,8 %	31,4 %
Suède	24,5 %	9,3 %	39,9 %	42,6 %
TOTAL UE 15	16,9 %	5,8 %	32,3 %	21,4 %

Source : Eurostat - Enquête sur les forces de travail - 1997

Le schéma suivant fait la synthèse des principales données de l'emploi dans l'Union :

B. LES ÉLÉMENTS COMMUNS ISSUS DE LA RÉGLEMENTATION

1. La reconnaissance d'un salaire minimum

L'existence d'un salaire minimum résulte soit de dispositions légales (France, Pays-Bas, Espagne, Portugal), soit d'accords collectifs nationaux (Belgique, Grèce, Danemark) ou sectoriels (Allemagne, Italie, Autriche). Dans tous les pays de la zone euro qui ont un salaire minimum, celui-ci est fixé au niveau national, sans ajustement régional qui tienne compte de différences dans le coût de la vie ou dans la situation du marché du travail, comme c'est le cas aux Etats-Unis ou au Japon.

Bien que reconnu dans la grande majorité des pays membres, le SMIC ne pouvait jusqu'alors être considéré comme l'élément d'un « corpus social européen » en raison de son inexistence en Grande-Bretagne.

Or, en juin 1998, le gouvernement Blair a annoncé la création d'un salaire minimum national de 3,60 livres de l'heure -environ 35 francs- à partir de 1999. Cette disposition entrée en vigueur le 1 ^er avril dernier a concerné 2,3 millions de salariés environ, en majorité des femmes, équivalent à 9 % de la population active. L'Irlande a pris la même décision, à compter d'avril 2000, fixant son salaire horaire minimal à 4,40 livres irlandaises -de l'ordre de 37,00 F (5 ( * )) .

Comment doit-on interpréter un tel revirement ? Le rapport publié par l'OCDE, au cours de l'été 1998, montre une évolution théorique sur la question du salaire minimum. Longtemps dénoncé comme un frein à l'emploi et responsable de l'éviction des personnes les moins qualifiées du marché du travail, le SMIC est présenté désormais, également, comme un moyen de stimuler la productivité des travailleurs et d'éviter que les rémunérations ne tombent à un niveau socialement inacceptable (6 ( * )) .

Plusieurs autres facteurs explicatifs sont avancés sur ce changement d'orientation (7 ( * )) :

- d'abord, les résultats économiques très favorables enregistrés dans les pays anglo-saxons. En Grande-Bretagne, la croissance s'élève à 3,3 % et le taux de chômage est retombé à son niveau le plus bas depuis 1980 en décembre 1998, soit 4,6 %. Le schéma américain est sensiblement identique, avec une croissance de l'ordre de 3,9 %, un taux de chômage de 4,3 % dans un contexte de quasi-absence d'inflation.

- ensuite, l'avantage donné au salaire minimum résulterait de l'existence, dans ces deux pays, d'un système de redistribution sociale fondé sur un « impôt négatif » (8 ( * )). L'existence de ce mécanisme aurait eu pour effet de conduire les entreprises à fixer les salaires au plus bas, et mécaniquement, à accroître la charge budgétaire de cette forme de solidarité pour les finances publiques. L'existence d'un salaire minimum permettrait ainsi d'équilibrer la charge financière entre les employeurs et l'Etat.

- enfin, il faut également tenir compte de l'intégration européenne et du souhait de la Grande-Bretagne et de l'Irlande de se rapprocher des autres Etats membres dans le domaine social.

2. L'existence d'une réglementation de l'emploi

La comparaison des réglementations de l'emploi en vigueur dans les pays de l'Union européenne fait ressortir, de manière générale, un accroissement de la protection des salariés dans les années soixante-dix, à la suite des effets du premier choc pétrolier. Le mouvement s'est par la suite progressivement inversé, les deux tendances récentes les plus marquantes étant, d'une part, le recours accru à des emplois d'un nouveau type - emploi temporaire, intérim, contrat à durée déterminée... -, d'autre part, la réduction de la durée légale du travail, comme une solution susceptible de limiter l'augmentation du chômage.

a) Les contraintes à l'embauche

• Globalement, la liberté d'embauche est reconnue dans l'ensemble de l'Union, hormis l'Italie et, dans une moindre mesure, la Grèce.

• L'existence de périodes d'essai permettant de tester l'employé durant un laps de temps où le licenciement est peu formalisé est également fréquente. Considérant que plus cette période d'essai est courte, plus forte est la sécurité accordée à l'employé, on observe :

- que la durée des périodes d'essai est la plus courte en France, en Autriche et en Norvège ;

- qu'elle est la plus longue en Belgique, en Italie et en Suède ;

- enfin, qu'en Allemagne et au Royaume-Uni, ce point n'est pas déterminé par la loi, mais négocié contractuellement, ce qui constitue le plus grand degré de souplesse possible.

b) Les contraintes au licenciement

• Les contraintes pesant sur les licenciements individuels existent dans tous les pays de l'Union, mais suivant des degrés d'exigence et des modalités d'une grande diversité.

Trois indicateurs distincts peuvent être retenus : le degré de contrainte des procédures, le coût du licenciement et la réparation du licenciement abusif.

Le rapprochement de ces trois éléments montrerait que les contraintes les plus lourdes se trouvent dans l'Europe du Sud (Grèce, Italie, Espagne, Portugal) ; à l'inverse, elles seraient les plus légères dans les zones septentrionales (Finlande, Irlande, Belgique).

La France se trouve dans la situation particulière de présenter les procédures les plus contraignantes, assorties d'un coût de licenciement très modéré et de faibles réparations dans l'hypothèse d'un licenciement abusif.

• Pour ce qui concerne les licenciements collectifs , les Etats membres présentent une certaine convergence des réglementations, dans le respect de la directive européenne de 1975 instituant diverses procédures de consultations des représentants du personnel et d'information des pouvoirs publics.

Des nuances existent toutefois au sein de chaque réglementation nationale, laissant apparaître les contraintes les plus lourdes en France, aux Pays-Bas et dans l'Europe du Sud - à l'exception de l'Italie -, et notamment au Portugal.

c) Les contraintes pesant sur la flexibilité des horaires

De nombreuses réglementations existent sur les possibilités de flexibilité horaire : durée annuelle du travail, travail de nuit et de week-end...

• La faculté de faire pratiquer des heures supplémentaires peut s'apprécier, par pays, suivant le double critère de leur durée et de leur coût financier. Les contraintes les plus lourdes pèsent sur la Belgique, l'Espagne et la Finlande. La France apparaît toutefois, une fois encore, comme le grand pays soumis aux obligations les plus strictes -tandis que la souplesse est totale en Grande-Bretagne en la matière- et le régime applicable devrait être à nouveau modifié par l'adoption d'un second volet de la loi limitant la durée hebdomadaire du travail à 35 heures.

• Le recours au contrat de travail temporaire -intérimaire ou à durée déterminée- est autorisé dans tous les pays de l'Union (9 ( * )) , dans des conditions de souplesse variable. Les contraintes liées au motif de l'embauche, à la durée et au renouvellement de ce type de contrat pèsent le plus lourdement sur l'Allemagne, la France et l'Italie. Le Royaume-Uni dispose, ici encore, d'une grande liberté de recours au travail temporaire.

3. L'attribution de revenus de substitution

Tous les pays de l'Union européenne ont instauré, ou renforcé, un système d'allocation chômage dans les années soixante-dix, alors que la population bénéficiaire restait contenue à un niveau très faible. L'augmentation du nombre des personnes concernées a conduit, dans un premier temps, à l'allongement des durées d'indemnisation, puis à l'adoption de mesures restrictives devant le poids croissant de la charge financière du dispositif.

Globalement, on observe que l'existence de revenus de substitution -notamment l'allocation de chômage- constitue un frein à la reprise d'activité en allongeant la période précédant le retour à l'emploi. En revanche, il n'a pu être établi de lien entre le niveau global du chômage et l'existence de prestations compensatrices.

Une appréciation statistique du degré de générosité de chaque système national suppose la prise en compte de l'ensemble des prestations perçues par les chômeurs (y compris les prestations sociales versées sous conditions de ressources : allocations logement, allocations familiales) et l'impact de la fiscalité sur celles-ci. Une approche plus exacte devrait d'ailleurs également pouvoir tenir compte des facilités d'accès aux prestations et du degré de contrôle exercé sur leurs bénéficiaires, mais elle est difficilement mesurable.

• Pour la seule indemnisation du chômage , la plus grande diversité règne dans les différents pays de l'Union européenne, tant en niveau de prestation qu'en évolution sur la période 1970-1995.

En première approche, on constate une relative stabilité des taux de remplacement, en Allemagne, tandis que le degré de générosité du système français augmentait jusqu'en 1987, de même qu'en Europe du Sud. Les Pays-Bas et la Grande-Bretagne présentent, à l'inverse, des dispositifs orientés à la baisse, de même que la Belgique et l'Irlande.

L'Italie offre un profil particulier en raison de la superposition de trois modes différents d'indemnisation du chômage - régime standard, cassa integrazione guadani : CIG , et allocation de mobilité - et de la non-comptabilisation de certains bénéficiaires dans les statistiques de demandeurs d'emploi.

• L'approche globalisée des revenus de remplacement -incluant les prestations sociales complémentaires et l'effet de la fiscalité- montre que la France, les Pays-Bas et l'Allemagne se situent à des niveaux de générosité proches, permettant d'obtenir l'équivalent de 70 % du précédent revenu, tandis que les systèmes britannique et, surtout, italien paraissent moins favorables.

* *

*

Ce panorama des différents marchés du travail européens témoigne d'un foisonnement de modèles distincts qui ont répondu à un même problème - l'émergence d'un chômage de masse - par des moyens semblables mais mis en oeuvre différemment. Chaque système reflète l'histoire et la culture de chacun : c'est ainsi que, globalement, les pays du sud de l'Europe ont construit et renforcé leur dispositif lors de leur accession à la démocratie, donc plus tardivement que leurs partenaires. C'est ainsi, également, qu'on observe le plus fort taux de pension d'invalidité rapporté à la population active aux Pays-Bas, ce qui allège d'autant les statistiques de chômage.

Il n'est donc pas raisonnable d'envisager une harmonisation rapide et intégrale des différents dispositifs : chacun a sa logique, ses éléments d'interpénétration et l'on sent bien que la modification d'un élément suffirait à perturber l'équilibre d'ensemble. En revanche, l'harmonisation de certains aspects est souhaitable pour favoriser l'égalisation des conditions de concurrence au sein du marché unique et de rendre plus facile la mobilité des travailleurs. C'est la méthode suivie, encore récemment, par les institutions européennes dans la proposition de directive relative aux conditions de mise en oeuvre des contrats à durée déterminée (10 ( * )) ou celle organisant l'aménagement du temps de travail (11 ( * )) .

Au sein de cet ensemble disparate, seul le marché du travail britannique présente une singularité globale dans nombre de ses composantes par rapport à ses partenaires. Même si les entreprises y supportent des contraintes au licenciement proches de celles existantes chez leurs partenaires européens, la législation de l'emploi y est la plus souple et la plus flexible. Le fait que le taux de chômage y soit aussi parmi les plus faibles incite à établir un lien de causalité entre ces deux éléments.

Pour sa part, la particularité française tient essentiellement à la fragmentation des relations du travail, à l'intervention forte du Gouvernement dans le dialogue social et à la faible flexibilité des horaires de travail, en termes d'heures supplémentaires et de contrat à durée déterminée.

Si l'absence de modèle commun du marché du travail conduit à exclure d'harmoniser intégralement ses composantes, la démarche la plus pragmatique consiste donc à organiser la coopération et la concertation des politiques de l'emploi dans l'Union européenne.

II. LA COORDINATION DES POLITIQUES DE L'EMPLOI

L'effort de coordination des politiques de l'emploi est aujourd'hui bien engagé : la procédure fonctionne et a permis de s'entendre sur des constats et de dégager des priorités communes. Mais il va de soi que cet effort n'a de sens que s'il se traduit par une réorientation effective des politiques nationales de l'emploi : la politique européenne de l'emploi n'est en effet, pour l'essentiel, rien d'autre qu'une synergie entre des politiques nationales allant dans le même sens. On peut cependant se demander à cet égard si la France, qui fait partie des Etats ayant beaucoup milité pour une politique européenne dans ce domaine, est prête à engager résolument sa politique de l'emploi dans les directions arrêtées en commun.

A. LA MISE EN PLACE DE LA COORDINATION

1. La « stratégie d'Essen »

Les conclusions du Conseil européen d'Essen (décembre 1994) précisent que le chômage constitue « la tâche prioritaire de l'Union européenne et de ses Etats membres » et retiennent à cet égard cinq grandes orientations :

- la « promotion des investissements dans la formation professionnelle » ;

- l' « augmentation de l'intensité en emplois de la croissance » , par une « organisation plus souple du travail » , par « des accords salariaux placés sous le signe de la modération », et par la création d'emploi répondant à des exigences nouvelles ;

- l' « abaissement des coûts salariaux indirects » ;

- l' « accroissement de l'efficacité de la politique du marché du travail » , en passant d'une « politique passive » à une « politique active » et en veillant à maintenir la « motivation individuelle » ;

- le « renforcement des mesures en faveur des groupes particulièrement touchés par le chômage » .

Ces mêmes conclusions demandent à chaque Etat membre de traduire ces grandes orientations par un « programme pluriannuel » adapté à sa situation économique et sociale, et prévoient un suivi spécifique des questions d'emploi par le Conseil et la Commission.

Cette « stratégie d'Essen » (inspirée du Livre Blanc de la Commission européenne intitulé « Croissance, compétitivité et emploi » , présenté en 1993 à l'initiative de M. Jacques Delors) a été confirmée par les Conseils européens suivants, qui ont en outre mis l'accent sur trois « objectifs structurels » : le chômage de longue durée, le chômage des jeunes et l'égalité des chances sur le marché du travail (Conseil européen de Madrid, décembre 1995) ; un premier échange au sujet des « programmes pluriannuels » a eu lieu lors du Conseil européen de Florence (juin 1996).

2. Le dispositif d'Amsterdam

Le nouveau dispositif adopté lors du Conseil européen d'Amsterdam (juin 1997) se situe dans le prolongement de la « stratégie d'Essen » tout en s'efforçant de formaliser et d'amplifier l'effort de coordination.

• Ce dispositif compte d'abord l'insertion, dans le traité instituant la Communauté européenne, d'un titre nouveau relatif à l'emploi, qui précise les modalités selon lesquelles les Etats membres coordonnent leur action.

Les principaux aspects de la procédure retenue sont les suivants :

- le Conseil européen examine, chaque année, la situation de l'emploi dans la Communauté et adopte des conclusions à ce sujet en s'appuyant sur un rapport conjoint du Conseil et de la Commission ;

- sur cette base, le Conseil, statuant à la majorité qualifiée sur proposition de la Commission, adopte chaque année des « lignes directrices » dont les Etats membres « tiennent compte » dans leurs politiques de l'emploi ;

- chaque Etat membre transmet au Conseil et à la Commission un rapport annuel sur la politique de l'emploi qu'il a menée « à la lumière » de ces « lignes directrices » ;

- le Conseil procède, chaque année, à un examen des politiques de l'emploi sur la base de ces rapports ; il peut, à cette occasion, adopter à la majorité qualifiée des recommandations aux Etats membres.

Par ailleurs, le Conseil peut, en codécision avec le Parlement européen, décider des « actions d'encouragement » destinées à développer les échanges d'informations et à favoriser des expériences pilotes.

• Le Conseil européen d'Amsterdam également a décidé d'appliquer par anticipation cette nouvelle procédure et, à cet effet, de convoquer un Conseil européen extraordinaire spécialement consacré à l'emploi. Celui-ci s'est tenu à Luxembourg en novembre 1997 et a réalisé un accord autour d'un projet de lignes directrices qui a été formellement adopté par le Conseil le 15 décembre suivant.

3. Les premières lignes directrices

Ces premières lignes directrices retiennent quatre grands thèmes.

Le premier est l'amélioration de la capacité d'insertion professionnelle . Les principaux objectifs retenus à ce titre sont :

- d'offrir un « nouveau départ » à tout jeune chômeur avant qu'il n'atteigne six mois de chômage, et à tout chômeur adulte avant douze mois de chômage ;

- de privilégier les mesures « actives » favorisant l'insertion professionnelle, par rapport aux dépenses « passives » d'indemnisation ;

- d'encourager les partenaires sociaux à conclure des accords portant sur les mesures propres à développer l'insertion professionnelle ;

- de limiter les sorties prématurées du système éducatif et d'améliorer la capacité des jeunes à s'adapter aux mutations technologiques et aux évolutions du marché du travail, notamment par le développement de l'apprentissage.

Le deuxième grand thème porte sur le développement de l'esprit d'entreprise.

Les principaux objectifs regroupés sous cette rubrique sont :

- de faciliter la création et de simplifier la gestion des entreprises. Il s'agit notamment d'assurer aux entreprises un environnement réglementaire plus clair et plus stable, de favoriser le développement des marchés de capital à risque, d'alléger les charges administratives et fiscales pesant sur les PME, notamment lors de l'embauche de travailleurs supplémentaires, et de lever les obstacles à l'activité indépendante et à la création de petites entreprises ;

- de mieux exploiter les possibilités de développement des emplois de proximité et d'éliminer les entraves à l'essor des emplois liés à la société de l'information ;

- de rendre le système fiscal plus favorable à l'emploi, en renversant « la tendance de long terme à l'alourdissement de la fiscalité et des prélèvements obligatoires sur le travail ». Chaque Etat membre est invité à fixer un objectif de réduction progressive de la charge fiscale totale et, en particulier, un objectif de réduction progressive de la pression fiscale sur le travail et des coûts non salariaux du travail. Il est prévu d'étudier le remplacement éventuel d'une partie des prélèvements assis sur le travail par une taxe sur l'énergie ou sur les émissions polluantes, et d'examiner l'opportunité de permettre aux Etats membres de réduire le taux de la TVA applicable aux services à forte intensité de main-d'oeuvre et non exposés à la concurrence transfrontalière.

Le troisième grand thème concerne le renforcement de la capacité d'adaptation des entreprises et de leurs travailleurs . Trois objectifs sont mis en avant à cet égard :

- la négociation par les partenaires sociaux « à tous les niveaux appropriés » d'accords tendant à moderniser l'organisation du travail pour atteindre « l'équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité » ;

- l'adaptation par les Etats de la législation du travail afin de définir des types de contrat « plus adaptables », de manière à tenir compte du fait que « l'emploi revêt des formes de plus en plus diverses » ;

- la réduction des obstacles au développement de la formation en entreprise et, plus généralement, à l'amélioration de la capacité des marchés du travail à s'adapter aux changements structurels.

Le quatrième et dernier grand thème est l' égalité des chances . Les objectifs retenus dans ce domaine sont principalement :

- d'agir contre la sous-représentation des femmes ou des hommes dans certains secteurs d'activité et dans certaines professions ;

- de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale (notamment en améliorant l'accès aux services de garde et de soins), ainsi que la réintégration de la vie active rémunérée après une interruption prolongée ;

- de favoriser l'intégration des personnes handicapées dans la vie active.

4. Les lignes directrices pour 1999

• Chaque Etat membre a présenté au printemps de 1998 un plan national pour l'emploi. La Commission européenne s'est livrée à un examen de ces plans dans une communication intitulée « Des lignes directrices à l'action concrète » (COM (1998) 316 final).

Le Conseil européen de Cardiff (juin 1998), s'appuyant sur ces travaux, a souhaité mettre particulièrement l'accent sur plusieurs points :

- l'amélioration de la qualification et la capacité d'adaptation de la main-d'oeuvre ;

- la promotion de l'égalité des chances et la lutte contre les discriminations ;

- la mise en place de nouveaux instruments d'organisation du travail, « le cas échéant en réexaminant le cadre réglementaire à tous les niveaux afin d'associer adaptabilité et sécurité » ;

- le réexamen des systèmes de prélèvements et d'allocations « afin qu'il soit plus facile pour les employeurs de créer de nouveaux emplois et que les travailleurs soient davantage incités à occuper ces emplois » ;

- la promotion de l'esprit d'entreprise et le développement des petites entreprises.

• A l'automne 1998, la Commission européenne a réalisé un premier bilan des plans nationaux pour l'emploi (document SEC/98/1688) et présenté un rapport sur les taux d'emploi en 1998 (document COM (1998) 572 final).

Le Conseil européen de Vienne (décembre 1998) a tiré de ces travaux la conclusion que le processus de coordination devrait être renforcé, afin de comporter des « objectifs vérifiables », des échéances aux niveaux européen et national, des « indicateurs communs de réalisation » et une « base statistique cohérente » ; il a placé ce renforcement dans la perspective de l'adoption d'un « pacte européen pour l'emploi ».

Au sujet des priorités à retenir dans les plans d'action nationaux, le Conseil européen de Vienne a confirmé les conclusions adoptées à Cardiff tout en insistant plus particulièrement sur trois points : la nécessité de « progrès tangibles » dans la réalisation de l'égalité des chances entre hommes et femmes ; l'effort pour concrétiser la notion « d'apprentissage tout au long de la vie » en fixant des objectifs chiffrés ; l'aide à la participation des travailleurs âgés à la vie professionnelle.

• Enfin, les débats du Conseil européen de Vienne ont permis un accord sur les lignes directrices pour 1999, qui ont été formellement adoptées par le Conseil en février 1999.

Les nouvelles lignes directrices s'écartent très peu de celles adoptées l'année précédente. Les quatre grands thèmes et l'essentiel des objectifs restent les mêmes. Toutefois, les préoccupations exprimées lors des Conseils européens de Cardiff et de Vienne ont été intégrées :

- le nouveau texte mentionne la réorientation des « systèmes d'indemnisation et d'imposition », afin, d'une part, d'inciter les chômeurs ou les inactifs à chercher et à saisir les possibilités d'emploi ou à renforcer leur capacité d'insertion professionnelle, et d'autre part, de faciliter la création d'emplois ;

- il souligne la nécessité de prendre des mesures destinées à favoriser la participation des travailleurs plus âgés à la vie professionnelle, en particulier des mesures relatives aux « formules souples de travail » et à « l'apprentissage tout au long de la vie », en invitant notamment les partenaires sociaux à agir dans ces domaines ;

- il demande aux Etats membres de veiller à ce que le marché du travail soit effectivement ouvert à tous, et mentionne à cet égard « les minorités ethniques » et plus généralement les « groupes et personnes susceptibles d'être défavorisés » (on peut regretter à cet égard que le Gouvernement français n'ait pas fait davantage valoir à ses partenaires les réserves exprimées par les deux assemblées (12 ( * )) au sujet de la notion de « minorité ethnique », inadaptée au droit français) ;

- enfin, le nouveau texte met davantage l'accent sur la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes. Il demande aux Etats membres de mettre en place des systèmes appropriés pour la collecte des données afin de disposer d'indicateurs fiables dans ce domaine, les invite à prendre des mesures pour favoriser une « représentation équilibrée » des sexes dans tous les domaines professionnels et assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou des tâches équivalentes. Il souligne parallèlement la nécessité d'encourager « des politiques favorables à la famille ».

5. Vers le « pacte européen pour l'emploi »

• Le débat sur le projet de « pacte européen pour l'emploi » qui doit être adopté lors du Conseil européen de Cologne, en juin prochain, a été lancé notamment par deux documents de la Commission européenne.

L'un, intitulé « Politiques communautaires en faveur de l'emploi » (COM (1999) 167 final), analyse comment l'objectif d'un niveau d'emploi élevé est pris en compte dans les politiques communautaires, mais aborde aussi et surtout la question des éléments susceptibles de figurer dans le futur pacte.

La Commission met particulièrement l'accent sur la nécessité d' améliorer le taux d'emploi en Europe . Faire passer ce taux, actuellement de l'ordre de 60 %, à un niveau de 70 % comparable à celui observé aux Etats-Unis et au Japon, reviendrait à accroître de 30 millions de personnes la population active employée, ce qui améliorerait considérablement la situation des finances publiques et les perspectives des régimes de retraite. Trois publics sont particulièrement concernés : les jeunes, les femmes, et les travailleurs masculins âgés. La Commission souligne qu'une « meilleure insertion de ces groupes dans l'emploi rémunéré » est « cruciale » pour l'Union européenne compte tenu de ses perspectives démographiques défavorables. Pour améliorer le taux d'emploi, elle privilégie notamment le développement de la formation continue et l'encouragement à la création d'entreprises.

La Commission préconise également une plus grande synergie entre les grandes orientations des politiques économiques et les lignes directrices pour l'emploi : « la politique de l'emploi doit s'inscrire dans une approche globale comprenant des politiques macro-économiques axées sur la stabilité et la croissance génératrice d'emploi, des réformes économiques visant à accroître la compétitivité et des lignes directrices pour l'emploi qui doivent améliorer la capacité d'insertion professionnelle, la capacité d'adaptation, l'égalité des chances et la création d'emplois dans les entreprises existantes et nouvelles ».

Le document de la Commission relève également l' insuffisance globale de l'investissement qui caractérise les économies de l'Union, qu'il s'agisse des capacités de production, des investissements, des ressources humaines et de l'innovation : l'investissement total, dans l'Union européenne, ne dépasse pas actuellement 17 % du PIB, contre 20 % il y a dix ans ; en particulier, l'effort de recherche-développement n'est que de 1,9 % du PIB dans l'Union européenne, contre 2,6 % aux Etats-Unis et 2,8 % au Japon (ce retard tient principalement à la faiblesse des dépenses de recherche-développement des entreprises européennes, qui s'élèvent à 1,2 % du PIB alors qu'il atteint 1,8 % pour les entreprises américaines et 2 % pour entreprises japonaises). La Commission souligne le rôle de levier que devraient jouer à cet égard les fonds structurels réformés et le nouveau programme-cadre de recherche.

Le second document de la Commission, les réformes économiques et structurelles dans l'Union européenne , (COM (1999) 61 final), comprend, outre un volet relatif aux marchés des produits et aux marchés financiers, un important volet consacré à l'emploi.

La Commission y souligne la nécessité de réformer les systèmes d'imposition et de prestations sociales dans un sens positif pour l'emploi, de favoriser l'innovation en matière d'organisation du travail, notamment en ce qui concerne la flexibilité du temps de travail, et de réformer la législation sur la protection de l'emploi de manière à concilier flexibilité et sécurité.

Elle préconise également une réflexion sur la taille et la structure des dépenses publiques , qui représentent 48 % du PIB dans l'Union européenne contre 34 % aux Etats-Unis et 38 % au Japon ; en particulier, les transferts sociaux s'élèvent à près de 20 % du PIB dans l'Union (jusqu'à 23-24 % en France et dans les pays du Bénélux) contre 14 % aux Etats-Unis et 16 % au Japon. Le niveau très élevé de taxation qui caractérise l'Union européenne, souligne la Commission, tend à décourager à la fois la création et l'acceptation de l'emploi et favorise l'économie souterraine. L'insuffisante maîtrise de la dépense publique, notamment de la dépense sociale, dans un contexte de liberté accrue des mouvements de capitaux, peut conduire les Etats à alourdir les prélèvements sur les facteurs les moins mobiles, en particulier le travail, avec le risque de détériorer encore la situation de l'emploi.

• Les débats du Conseil n'ont pas jusqu'à présent été concluants. Au sein du Conseil « Affaires sociales », un consensus s'est certes dégagé sur le thème, avancé par la présidence, d'un lien plus étroit entre la coordination des politiques de l'emploi et celle des politiques économiques, mais une opposition est apparue entre, notamment, une approche franco-italienne proposant de poursuivre de manière volontariste un objectif de croissance économique de 3 %, une approche hispano-britannique centrée sur une flexibilité accrue des marchés du travail, et une approche néerlandaise privilégiant la modération salariale et la réduction des charges sociales.

En vue des réunions du Conseil « Ecofin », la France a présenté un document plaidant en particulier pour une coordination plus étroite des politiques budgétaires autour d'objectifs pluriannuels de dépense, dans une perspective de soutien à l'activité. Ce document suggère par ailleurs que l'Europe « renoue avec le sens de l'innovation » et suggère en ce sens une « initiative européenne ambitieuse relative à la société de l'information », en mobilisant les ressources de la BEI et du budget communautaire, et en examinant un recours éventuel à un emprunt européen. Il préconise également d'amplifier le mouvement d'harmonisation fiscale en envisageant « des décisions prises à la majorité qualifiée dans les domaines où la concurrence fiscale peut priver chacun de nos Etats de sa capacité de décision effective ». Dans le même sens, il suggère « un effort supplémentaire d'harmonisation sociale » , en particulier dans « certains secteurs exposés » .

Il est à remarquer que le document présenté par la France ne mentionne aucunement les réformes structurelles qui ont jusqu'à présent été au coeur des débats européens sur l'emploi. La démarche qui sous-tend ce texte semble être au contraire de mettre au second plan la recherche d'une moindre rigidité des marchés du travail européens, de limiter les inconvénients d'une taxation particulièrement élevée chez certains Etats membres en renforçant l'harmonisation fiscale et sociale, et de chercher principalement l'amélioration de l'emploi dans un soutien budgétaire à une croissance européenne hésitante.

Les incertitudes pesant sur une telle démarche sont cependant nombreuses. Peut-on espérer combattre l'atonie européenne en matière d'innovation sans remettre en cause l'ampleur des contraintes et des charges pesant sur la création et le développement des entreprises ? Jusqu'où peut-on aller dans l'harmonisation fiscale et sociale sans compromettre le mouvement de rattrapage économique engagé par les « pays de la cohésion », qui repose en partie sur leur avantage comparatif dans ces domaines, et sans entraver la recherche d'une meilleure compétitivité des entreprises européennes ? Peut-on et doit-on chercher à contourner les disciplines du pacte de stabilité budgétaire, ce que paraît suggérer le document français en évoquant une programmation pluriannuelle des dépenses publiques et un examen de la situation budgétaire agrégée au sein de l'Union avant celui de la situation de chaque pays, de manière à prendre en compte la contribution éventuellement apportée à la croissance de l'ensemble par tel ou tel pays se trouvant dans une situation budgétaire tendue ?

La contribution du Gouvernement français au débat sur le pacte pour l'emploi risque de paraître, au total, comme une tentative pour éviter d'avoir à reconnaître ce qui ressort clairement de l'ensemble des travaux menés par les institutions européennes depuis que s'est engagé le processus de coordination des politiques de l'emploi, à savoir que la création d'emplois en Europe est entravée par des charges et des rigidités excessives, et que la réduction coordonnée de celles-ci, en l'accompagnant d'efforts spécifiques pour favoriser l'accès ou le retour à l'emploi, apparaît comme le véritable objet d'une politique européenne de l'emploi .

Votre rapporteur tient à insister sur ce point essentiel : la mise en place de l'euro doit s'accompagner non seulement d'une réduction des charges fiscales et sociales pesant sur les entreprises mais aussi d'un assouplissement des réglementations de toute nature qui empêchent la création d'emplois et le développement des petites entreprises.

B. LES ORIENTATIONS COMMUNES

Il est parfois reproché à la politique européenne de l'emploi son absence de caractère contraignant et de réalisations tangibles. Cependant, c'est par nécessité que cette politique prend la forme d'une coordination.

Au sein de l'Union économique et monétaire, aucun Etat ne peut faire cavalier seul sans risquer des effets pervers pour lui-même et sans menacer la stabilité de l'ensemble. Une coordination est donc nécessaire dans un ensemble de domaines, dont celui des politiques de l'emploi. Pour autant, les domaines appelant un effort de coordination ne sont pas, pour l'essentiel, de nature à faire l'objet d'une politique communautaire au sens classique, impliquant une large substitution de la compétence communautaire à la compétence nationale. C'est notamment le cas des politiques de l'emploi, étroitement liées à l'état du droit social et du droit du travail. L'application de règles uniformes dans ces domaines à tous les pays de la zone euro ne paraît guère envisageable aujourd'hui : elle se heurterait à la diversité des modes de fonctionnement des marchés du travail et réclamerait en outre la mise en place de transferts massifs vers certains pays membres, sans empêcher pour autant -l'exemple de l'Allemagne de l'Est l'a montré- un sous-emploi durable.

Le choix d'une politique de coordination apparaît donc pleinement fondé : celle-ci apparaît comme la forme que doit prendre l'intégration européenne dans les domaines où la substitution de la compétence communautaire n'est ni nécessaire, ni possible, mais où cependant les Etats membres ont partie liée.

On peut estimer également que les orientations dégagées au fil des réunions successives du Conseil européen sont bien adaptées à la spécificité de la situation de l'emploi en Europe.

Cette situation, on l'a vu, est caractérisée à la fois par un taux d'emploi relativement faible et par la persistance d'un niveau élevé du chômage ; cette conjonction montre l'échec des politiques qui, face au développement du chômage, ont cherché à mieux répartir la pénurie en incitant certaines catégories à se retirer du marché du travail. La diminution du taux d'emploi n'a pas entraîné celle du taux de chômage et l'équilibre des finances publiques et sociales s'est trouvé dégradé. C'est donc au contraire une approche dynamique, centrée sur la levée des obstacles à la création et à la croissance des entreprises, et sur la réduction des entraves au développement de l'emploi, qui doit désormais animer la politique européenne de l'emploi.

Or tel est bien l'esprit des lignes directrices pour 1999, qui indiquent dans leur préambule que l'objectif de cette politique est « de parvenir à une augmentation significative et durable du taux d'emploi en Europe » . De là se déduisent les deux grands axes des lignes directrices : d'une part, favoriser l'accès au marché du travail, d'autre part, agir sur les facteurs qui freinent la création d'emplois.

1. L'accès au marché du travail

On peut regrouper dans le thème général de l'accès au travail deux des quatre grands thèmes des lignes directrices : améliorer la capacité d'insertion professionnelle et renforcer l'égalité des chances entre hommes et femmes.

Comme on l'a vu, la faiblesse du taux d'emploi tient à la situation de trois principales catégories : les jeunes des deux sexes, dont l'insertion professionnelle est souvent difficile, les femmes en général et les travailleurs masculins plus âgés. A cela s'ajoutent des catégories spécifiques : chômeurs de longue durée s'étant progressivement coupés du marché du travail, personnes susceptibles d'être victimes de discrimination, personnes handicapées.

Les lignes directrices suggèrent des mesures pour l'ensemble de ces publics, fondées sur la réorientation des politiques « passives » vers des politiques « actives » privilégiant la formation, sur le réexamen des règles ayant un effet dissuasif sur le retour à l'emploi, sur l'amélioration des systèmes d'enseignement, notamment en ce qui concerne l'enseignement technologique et professionnel, et sur la mise en place de politiques facilitant l'égal accès des femmes et des hommes au marché du travail.

Pour l'efficacité de la coordination dans ces domaines, la mise en place d'indicateurs communs, reposant sur des données fiables, est indispensable . Ils doivent permettre de prendre la mesure des problèmes et d'évaluer l'efficacité comparée des politiques, favorisant ainsi l'échange des « bonnes pratiques » et la fixation d'objectifs précis.

2. Les obstacles à la création d'emplois

Les deux autres grands thèmes des lignes directrices : développer l'esprit d'entreprise, encourager la capacité d'adaptation des entreprises et des travailleurs, tendent à lever les obstacles au développement de l'emploi.

Il s'agit :

- des obstacles à la création d'entreprises, à l'embauche de salariés supplémentaires dans les PME, au développement de l'activité indépendante,

- des obstacles au développement des emplois de proximité,

- de l'insuffisance des investissements dans les domaines des technologies de l'information,

- de la hausse du coût du travail entraîné par l'aggravation constante des prélèvements obligatoires pesant sur lui (ces prélèvements, dans l'Union, sont passés en moyenne de 35 % en 1980 à 42 % en 1995),

- de la rigidité excessive des règles d'organisation du travail, qui tendent à faire de l'emploi la principale variable d'ajustement dans la gestion du personnel, et qui peuvent dissuader l'embauche,

- de l'insuffisance de l'investissement dans les ressources humaines.

La forme que prennent ces obstacles étant différente selon les pays membres, leur atténuation est avant tout de la responsabilité des Etats et des partenaires sociaux à l'échelon national, même si des initiatives peuvent être conduites à l'échelon communautaire (réunions spécifiques des partenaires sociaux, soutien à la formation et à la recherche, encouragement à l'investissement, certaines mesures concernant la fiscalité).

*

* *

L'effort de coordination entrepris depuis deux ans n'a pas été vain : il a permis d'établir un diagnostic, de définir des orientations communes et de préciser le type de mesures à prendre pour dynamiser les marchés du travail tant du côté de l'offre que de la demande. Le succès de la politique ainsi entreprise dépend de sa traduction dans les plans d'action nationaux et de la mise en oeuvre effective de ceux-ci . La position de la France paraît, à cet égard, assez difficile à tenir longtemps : tous les éléments proposés par la Commission vont dans le bon sens, mais aucun progrès n'est envisagé par le Gouvernement dans les trois domaines essentiels que sont l'allégement des charges, l'assouplissement des réglementations et la réforme des formations initiales.

III. L'EMPLOI ET LES CHOCS ÉCONOMIQUES EN U.E.M.

L'entrée en vigueur de l'euro n'empêchera pas, par sa seule existence, que les pays de la zone restent exposés aux variations conjoncturelles mondiales ou confrontés à des chocs économiques. Les hypothèses sont multiples : il peut s'agir d'un événement temporaire ou d'une modification définitive de la donne internationale ; le choc peut résulter d'une variation de l'offre ou de la demande ; il peut toucher l'ensemble de la zone ou l'une de ses composantes seulement. La question essentielle est de savoir ce que l'instauration de l'union économique et monétaire modifiera -dans un sens positif ou négatif- dans une telle hypothèse.

Dans un régime d'union monétaire, les Etats ne disposent plus de certains instruments pour faire face à un choc affectant la compétitivité de leur économie : ils ne peuvent réagir ni par une dépréciation du taux de change, ni par des mesures de politique monétaire.

Cependant, la problématique est différente selon que le choc est « symétrique », c'est-à-dire frappant également, ou de manière comparable, l'ensemble des pays de la zone monétaire, ou « asymétrique », c'est-à-dire n'ayant de répercussion que sur un petit nombre de ces pays, voire un seul.

L'existence d'une union économique et monétaire ne permettra pas aux Etats membres de réagir comme par le passé dans ces deux hypothèses. Que pourront-ils faire pour pallier les risques qui peuvent se présenter ?

A. LES CHOCS SYMÉTRIQUES

1. L'hypothèse d'une récession européenne

En cas de chute simultanée de l'activité dans tous les pays européens, les entreprises ajustent à la baisse le niveau de l'emploi ; l'augmentation du chômage pèse sur les salaires. Suivant les caractéristiques nationales, les marchés du travail s'adapteront plus ou moins vite par une évolution des salaires ; il en résultera une modification du degré de compétitivité des différents pays.

Les estimations effectuées par le CEPII (12 ( * )) montrent toutefois que dans un tel cas, les conséquences restent assez limitées sur les parts de marchés relatives des différents partenaires, donc sur leur niveau de production et d'emploi : « en cas de chute de la demande de 1 % du PIB dans tous les pays de l'Union, les niveaux de production de ces pays ne s'écartent pas les uns des autres de plus de 0,15 point à un horizon de un an, de 0,25 et 0,30 point à des horizons plus éloignés (deux et cinq ans) ». Aucun pays n'améliore par conséquent sensiblement sa situation par rapport à ses partenaires.

Face à une récession généralisée en Europe, il semble qu'une réponse commune -budgétaire et monétaire- puisse agir efficacement dans l'ensemble des Etats membres, sous réserve qu'il n'y ait pas eu de divergence trop marquée au moment du choc.

2. L'hypothèse de hausses de salaires généralisées

Un événement tel qu'une augmentation du prix des matières premières ou une dépréciation de l'euro peut entraîner une baisse du pouvoir d'achat des salaires européens que les salariés vont chercher à compenser. On peut envisager que cette pression à la hausse se transmette à l'ensemble des salaires.

Face à ce type de choc symétrique, les effets ressentis dans les Etats membres apparaissent plus variables, mais les écarts de croissance qui en résultent restent, là également, relativement modérés (13 ( * )) . Certains pays, où l'indexation des salaires réels sur la productivité est plus rapide, gagnent des parts de marché ; au bout d'un an, l'effet sur le PIB va de + 0,2 % à - 0,6 % selon les pays, puis l'écart se creuse davantage avant de se stabiliser autour de + 0,3 % pour les pays bénéficiaires et - 0,8 % pour les pays où l'ajustement est plus difficile.

B. LES CHOCS ASYMÉTRIQUES

1. L'étendue du risque

Lorsqu'un Etat membre subit un choc asymétrique, la baisse de la demande sur le marché des biens et services suscite une chute de la production et une augmentation du taux de chômage. Mais les modèles économétriques suggèrent que celle-ci n'entraîne pas un effet de modération salariale suffisamment prononcé pour permettre à ce pays d'améliorer sa compétitivité et de gagner des parts de marché sur ses partenaires.

C'est donc dans ce cas que l'effet de la perte des instruments monétaires nationaux est le plus sensible, avec un risque de divergence persistante entre les Etats membres de la zone euro.

Avant le lancement de l'euro, l'analyse généralement avancée était toutefois que l'union économique et monétaire devrait conduire à une réduction de la probabilité des chocs asymétriques. Parmi les arguments favorables à l'appui de cette thèse, on citait :

- la disparition des dévaluations compétitives telles les dévaluations de la lire italienne, de la peseta espagnole et de l'escudo portugais en 1992-1993 qui ont produit des effets négatifs sur les pays à monnaie forte ;

- la diminution du risque de chocs d'origine politique grâce à la coordination et la convergence accrues des politiques.

En outre, la zone euro réunit des pays dont les structures de production et de financement sont proches et dont les réglementations sur les marchés des biens, des capitaux et du travail sont similaires. Ils sont donc moins susceptibles d'être frappés de manière très inégale par un événement extérieur.

De surcroît, les structures de production sont dispersées sur l'ensemble du territoire des différents Etats membres, l'Europe ne présentant pas -du moins pour l'heure- une spécialisation industrielle géographique très poussée. Ainsi, une crise dans le secteur automobile aurait des répercussions dans la moitié de l'Union. Il n'est guère que la Finlande qui soit vulnérable sur ce terrain en raison de sa forte dépendance à l'égard de la sylviculture.

Même si les différences structurelles qui perdurent encore entre les pays de l'Union européenne constituent des sources potentielles d'asymétrie, il apparaît donc que d'autres éléments tendent à rendre moins probables ou moins graves de tels chocs.

2. Les possibilités de réaction budgétaire

a) A l'échelon national

Les critères fixés par le traité de Maastricht et l'adoption du pacte de stabilité d'Amsterdam encadrent étroitement les déficits publics et la dette : un pays membre affichant un déficit public supérieur à 3 % de son PIB se verrait exposé à l'application de sanctions financières  s'il ne corrige pas cet état de fait. Il n'est pas inutile de rappeler que le pacte de stabilité permet toutefois des exceptions au respect des limites fixées dans les cas particuliers de fluctuations économiques spécifiques. La formulation retenue dans ce pacte -« en règle générale »- laisse en effet au Conseil la latitude de ne pas infliger de sanction dans ces cas particuliers.

Toutefois, la logique économique voudrait avant tout que les Gouvernements s'attachent à poursuivre des politiques de réduction des déficits publics pour retrouver une marge de manoeuvre, compatible avec les critères, leur permettant d'absorber ou d'amortir des fluctuations de l'activité économique d'une certaine ampleur. Or, pour l'heure, un grand nombre de pays -dont l'Allemagne et la France- affiche encore un déficit public proche de la barre des 3 %. La prise en compte de la possibilité de chocs asymétriques supposerait au contraire, conformément au pacte de stabilité, qu'en période « normale » les Etats membres se rapprochent de l'équilibre budgétaire.

b) A l'échelon européen

Dès lors que les Etats membres ont consenti à l'abandon de prérogatives essentielles du pilotage de leur économie, il n'est pas illogique de prévoir, en contrepartie de ce renoncement, une nouvelle forme de solidarité entre eux dans l'hypothèse d'un choc asymétrique.

Elle pourrait prendre la forme de la création d'un fonds spécifiquement destiné à aider un ou plusieurs pays membres touchés par un choc asymétrique. Une telle suggestion a été avancée récemment par le Commissaire Yves-Thibault de Silguy dans une communication ( 14 ( * ) ). La même idée figure dans des travaux du Parlement européen (15 ( * )) antérieurs au lancement de l'euro, souhaitant la création rapide d'un « fonds de stabilisation pour faire face aux chocs nationaux » permettant une assistance macro-économique, ainsi qu'un mécanisme d'aide à accorder en cas de catastrophe naturelle, conçu comme « un filet de sécurité ultime ».

Dans le même sens, une modification du régime des fonds structurels pourrait être envisagée, afin de prévoir leur utilisation éventuelle pour un soutien conjoncturel contribuant à amortir un choc.

3. Le renforcement de la capacité d'adaptation

a) La flexibilité

La disparition de la possibilité de faire face à un choc asymétrique par une dépréciation du taux de change demande de renforcer la capacité d'adaptation des marchés du travail. L'effet sur l'emploi d'un choc économique est en effet inversement proportionnel à la rapidité avec laquelle les salaires s'ajustent à la situation nouvelle pour restaurer la compétitivité des entreprise.

L'OCDE souligne à cet égard que, sous cet angle, la flexibilité des marchés du travail dans la plupart des pays membres de l'Union européenne paraît insuffisante : « La moitié de l'ajustement à un choc se produit en un an et demi aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, alors qu'elle nécessite de un an et demi à quatre ans dans les autres pays de l'Union européenne. De ce fait, bien que le chômage finisse par exercer une pression à la baisse non négligeable sur les salaires réels en Europe, l'emploi supporte une part plus importante de l'élargissement que ne le font les salaires, parce que l'ajustement est plus long » (16 ( * )) .

Toutefois, il apparaît extrêmement difficile d'indiquer de quelle manière une flexibilité accrue peut être concrètement obtenue. L'OCDE souligne elle-même que « les mécanismes par lesquels les différences d'environnement réglementaire influent sur la relation entre salaires réels et chômage sont complexes » (1) . L'étude du CEPII annexée au présent rapport émet la même réserve : « Il n'existe pas de recette miracle des réformes pouvant conduire à une flexibilité accrue des salaires (...) des organisations très différentes des marchés du travail peuvent conduire à des degrés de flexibilité identiques » (17 ( * )) .

Une étude présentée par le FMI conclut, quant à elle, qu'aucune mesure de flexibilité prise séparément ne peut suffisamment renforcer la flexibilité globale, car d'autres facteurs viennent alors contrebalancer l'effet obtenu. Cette étude prend l'exemple de l'Espagne, où la législation sur l'emploi, très rigide, a été assouplie par l'introduction des contrats à durée déterminée dans les années 1980. L'effet sur l'emploi a cependant été moindre que prévu, selon les auteurs, car la possibilité pour les entreprises de réaliser à faible coût des compressions de personnel en les faisant porter sur les employés recrutés à durée déterminée a réduit le risque de licenciement du personnel recruté à durée indéterminée, augmentant par là son pouvoir de négociation, et donc la rigidité des salaires. Au contraire, dans cette optique, les réformes visant à rendre les marchés du travail plus flexibles « se renforcement mutuellement » si elles sont entreprises simultanément (18 ( * )) .

Les incertitudes qui entourent, non pas l'intérêt d'une plus grande flexibilité du marché du travail pour faire face à un choc asymétrique, mais sur les moyens d'obtenir cette flexibilité accrue, semblent justifier au total une approche à la fois globale et mesurée de la déréglementation des marchés du travail. Introduire des « îlots » de flexibilité présente le risque d'effets pervers et de déséquilibre. Une plus grande flexibilité doit donc être recherchée dans le cadre d'une négociation d'ensemble, examinant tous les facteurs de rigidité excessive du marché du travail, et apportant aux salariés la perspective d'un emploi plus sûr dans le cadre de l'évolution vers une souplesse accrue. On peut ainsi estimer que des marges plus grandes pour ajuster le volume de travail à l'activité pourraient contribuer à réduire les suppressions d'emplois en cas de choc économique, de même que le développement de formules d'intéressement liant une partie du salaire aux résultats de l'entreprise.

b) Une solution d'appoint : la mobilité des travailleurs

Il est fréquemment avancé qu'aux Etats-Unis, la réaction aux chocs asymétriques passe davantage par la mobilité de la main-d'oeuvre entre les Etats que par des variations de salaire. Plus de 2,5 % de la population en âge de travailler et près de 5 % des chômeurs changent ainsi d'Etat de résidence chaque année. A l'inverse, les mouvements de populations actives entre les Etats membres de l'Union européenne -et même simplement entre les régions d'un de ceux-ci- demeurent relativement limités. Le nombre de ressortissants de l'Union résidant dans un autre Etat membre n'est que de 5,5 millions, soit 1,5 % de la population totale. Ce pourcentage est resté globalement constant depuis dix ans en dépit de la levée progressive des obstacles juridiques aux migrations intra-communautaires.

Il est vrai que les différences entre les régimes sociaux peuvent être à l'origine de difficultés pour les personnes désireuses de s'installer dans un autre Etat membre. L'article 51 du traité de Rome et plusieurs textes (19 ( * )) ont souhaité faciliter la coordination des systèmes nationaux de sécurité sociale afin que les personnes exerçant leur droit à la libre circulation ne s'en trouvent pas pénalisées. Ces règlements ne concernent cependant que les travailleurs et les personnes à charge, et non les personnes sans emploi. Ils établissent également une distinction entre la sécurité sociale et l'aide sociale : les paiements de sécurité sociale -indemnités de chômage et pensions publiques- sont couverts par ces textes, mais les systèmes d'aide sociale, notamment les allocations de logement, la garantie de ressources et les retraites complémentaires, n'y sont pas intégrés et ne sont donc pas « exportables ». Le dispositif d'ensemble comporte donc des lacunes et demeure d'une grande complexité de gestion. Ainsi, un ressortissant qui s'expatrie temporairement peut avoir perdu ses droits lorsqu'il revient dans son pays d'origine ; dans certains pays, un délai de carence est exigé avant de pouvoir obtenir la reconnaissance de certains droits ; dans d'autres cas, il arrive que les prestations ne soient payables que dans le pays où les droits ont été initialement acquis.

L'indemnisation du chômage a certes fait l'objet d'une harmonisation au niveau européen, permettant aux travailleurs migrants d'exporter leurs droits à indemnisation dans un autre Etat membre. Mais les prestations qu'il percevra s'il perd son emploi dépendront ensuite de la réglementation en vigueur dans le pays d'accueil. De même, le chômeur qui s'expatrie voit ses droits à indemnisation limités à trois mois maximum.

Toutefois, bien qu'une mobilité accrue de la main-d'oeuvre soit fréquemment évoquée comme la solution la plus innovante au problème du chômage européen, les limites de cette solution paraissent manifestes, tout du moins dans un futur proche. Une harmonisation des dispositifs de couverture sociale ne saurait suffire à lever les obstacles à la mobilité. D'autres facteurs jouent un rôle tout aussi inhibant : barrières linguistiques et culturelles, difficultés de logement, problèmes de scolarisation des enfants, perte du salaire du conjoint... Autant d'éléments qui incitent à chercher un emploi sur place, éventuellement dans un secteur différent, plutôt que de trouver un emploi semblable ailleurs.

Trop de mobilité pourrait d'ailleurs avoir paradoxalement pour effet de rendre la zone euro plus vulnérable aux chocs asymétriques : si l'on imaginait qu'à chaque difficulté sectorielle les travailleurs se déplaçaient pour poursuivre leur activité dans une entreprise étrangère de la même branche, on pourrait aboutir, à terme, à une spécialisation industrielle par pays, rendant celui-ci très dépendant de l'évolution de la conjoncture mondiale.

CONCLUSION

Au terme de ces réflexions, votre rapporteur a conscience du caractère inachevé de son travail. Autant il paraît facile d'établir un diagnostic sérieux sur la diversité des marchés du travail dans l'Union européenne, autant il paraît difficile de formuler des prévisions sur leur évolution dans le cadre de l'Union économique et monétaire. Et pourtant la dimension de l'emploi va prendre une importance accrue dans les politiques nationales et donc dans la construction européenne, tellement la concurrence de la zone euro avec les Etats-Unis et le Japon aujourd'hui, la Chine et l'Inde demain, va créer de nouvelles difficultés aux entreprises et aux travailleurs européens.

Quatre éléments paraissent devoir être mis en relief pour permettre d'engager de nouvelles analyses prospectives.

D'abord, l'importance du taux d'emploi dans les économies européennes. Si l'on souhaite à la fois lutter contre le chômage et faciliter l'adaptation de nos régimes de retraites, il convient plutôt de se rapprocher des taux d'emploi des Etats-Unis et du Japon que continuer à réduire le volume de la population active. Cette inversion des priorités débouche sur la multiplication des emplois de services et sur un très fort assouplissement des réglementations du travail.

Ensuite, la réduction progressive des emplois publics et du travail clandestin constituent l'un des aspects importants de l'harmonisation des marchés du travail dans l'Europe de demain. Trop de divergences risquent d'aboutir à des résultats peu satisfaisants pour l'ensemble des pays de l'Union européenne et ce d'autant plus que les travaux actuels des économistes n'en tiennent pas suffisamment compte.

Le troisième élément, c'est précisément la bonne orientation des propositions formulées par la Commission pour mettre en oeuvre une coordination efficace des politiques de l'emploi. De Vienne à Cologne, le renforcement du processus de coordination est bien engagé et les grands thèmes d'action sont inventoriés. Il restera à les mettre en oeuvre et surtout à bien évaluer leurs résultats annuels.

Enfin, ce qui apparaît préoccupant est la singularité de la position française dans ce mouvement de coordination. Les choix en faveur de la réduction législative de la durée du travail et de l'augmentation des emplois publics ou subventionnés ne sont guère compatibles avec le processus engagé par la plupart de nos partenaires. Il paraît nécessaire, en conséquence, d'insister sur la réorientation des systèmes d'indemnisation du chômage, de formation des jeunes et de développement des formules souples de travail.

Quant à la résistance des pays de la zone euro aux chocs économiques qui peuvent intervenir, la seule certitude que nous pouvons avoir est qu'après le sommet de Cologne il faudra passer aux actes et accepter un processus de coordination pour préparer les véritables harmonisations fiscales et sociales qui devront nécessairement être adoptées au cours du siècle prochain.

EXAMEN EN DÉLÉGATION

La délégation s'est réunie le 26 mai 1999 pour l'examen du présent rapport. A l'issue de la présentation du rapport, le débat suivant s'est engagé :

M. Jean-Pierre Fourcade :

Je souhaiterais compléter mon exposé par quelques conclusions personnelles, qui sont les premiers enseignements que je tire de ce travail.

J'ai été frappé, tout d'abord, par l'importance désormais accordée au taux d'emploi. C'est une évolution très marquée par rapport aux politiques -suivies en France par tous les gouvernements- favorisant l'entrée tardive et la sortie précoce du marché du travail.

Ensuite, je crois qu'il faut relever la qualité du travail qui a été mené par la Commission et le Conseil, notamment par la Commission, pour donner corps à la coordination des politiques de l'emploi. Le diagnostic est pertinent, les priorités sont bien ciblées et aucun aspect important n'est négligé. Il ne faut pas attendre des résultats rapides et spectaculaires de cet exercice, mais la voie est tracée, et si elle est suivie par les Etats membres, elle aura une efficacité. Mais pour que l'effet d'entraînement joue vraiment, il faut des indicateurs fiables et des objectifs autant que possible quantifiés.

Certaines pistes suggérées par la Commission me paraissent particulièrement intéressantes : la réorientation de l'indemnisation du chômage, la refonte des formations, les formes souples du travail, la réduction de la taille du secteur public...

J'observe, en revanche, que la réflexion sur les moyens de faire face aux chocs économiques dans la zone euro est finalement peu avancée, ou du moins, peu convaincante.

Il me paraît probable que le rapprochement des fiscalités et des systèmes sociaux ira plus vite que celui des réglementations du travail, qui va devenir un élément déterminant dans la compétition économique.

Dans ce contexte, la singularité française, avec la loi sur les trente-cinq heures, le poids considérable du secteur public, la forte rigidité de la réglementation du travail, me paraît préoccupante.

M. Michel Barnier :

Je suis heureux que nous puissions aborder ce sujet de l'emploi, qui est au coeur de la problématique humaine et sociale de l'Europe. La prochaine étape sera celle du sommet européen de Cologne et je m'interroge sur le point de savoir s'il tiendra les promesses faites précédemment à Luxembourg. En effet, il semble que les positions des Etats membres restent relativement éloignées.

M. Denis Badré :

La démarche consistant à coordonner les politiques de l'emploi me paraît la meilleure. Je me demande d'ailleurs s'il ne serait pas opportun d'analyser le contenu des plans d'actions nationaux de nos partenaires, pour éventuellement s'en inspirer. De même, je serais curieux de savoir comment sont perçues par les autres Etats membres nos propres pratiques, par exemple sur les trente-cinq heures ou sur le recours aux emplois jeunes.

J'aimerais faire une autre observation. Notre rapporteur a insisté sur l'utilité de procéder à l'harmonisation fiscale et à l'harmonisation des conditions de travail. Après cette étape, les marges de manoeuvre des entreprises dépendront uniquement du degré de contrainte administrative supporté dans les différents Etats membres et du niveau des salaires. Cela conférera un poids considérable à l'importance de ces contraintes administratives. Il faut donc que notre pays se place dans la position la plus favorable possible sur ce point.

M. Hubert Durand-Chastel :

Les statistiques présentées par le Bureau international du travail répondent à des définitions précises, mais quel degré de fiabilité peut-on accorder aux chiffres fournis par les Etats membres ?

M. Jean-Pierre Fourcade :

Trois séries de chiffres ont retenu mon attention. D'abord, les taux d'emploi qui présentent des écarts considérables d'un pays à l'autre. Il est très probable que la sous-évaluation du travail clandestin affecte la fiabilité de ce taux en Espagne ou en Italie, par exemple. Ensuite, le taux de chômage, qui est particulièrement faible en Autriche, au Luxembourg, en Grande-Bretagne et au Portugal. Il faut noter que la moyenne de la zone euro est d'ailleurs supérieure à celle de l'Union à quinze. Enfin, le tableau des disparités régionales est riche d'enseignements, car certains pays affichent des variations de taux de chômage très fortes d'une région à l'autre.

Mme Danièle Pourtaud :

Ainsi que l'a indiqué notre rapporteur, ce travail constitue une première analyse de la situation actuelle des marchés du travail et de la coordination des politiques de l'emploi.

Un point m'étonne toutefois. J'ai noté que, dans les comparaisons internationales, la France figurait le plus souvent dans les groupes « médians », dans la moyenne européenne. Comment se peut-il, alors, que l'on aboutisse en conclusion à caractériser les spécificités françaises d'une manière aussi sévère -sauf, je l'admets, pour ce qui concerne la flexibilité qui ne figure pas parmi ses objectifs premiers ?

J'aurais par ailleurs souhaité que l'on souligne mieux les variations d'emplois parmi les secteurs : ainsi, on observe vingt points d'écart entre les taux de population active européenne et américaine travaillant dans le secteur des services et cela mériterait d'être davantage mis en relief. D'autres éléments encore sont à joindre au dossier : le rôle des systèmes éducatifs et leur efficacité en termes « d'employabilité » de la main-d'oeuvre, ou bien encore le coût du travail.

Enfin, je ne parviens pas à comprendre la logique qui conduit à souhaiter augmenter le taux d'emploi lorsque l'on connaît déjà une situation de chômage trop élevée.

M. Jean-Pierre Fourcade :

Effectivement, la France est souvent dans la moyenne communautaire sauf sur trois points essentiels : le taux élevé de ses emplois publics, le fort degré de réglementation et le niveau important de l'indemnisation du chômage. A l'inverse, sur ces trois mêmes aspects, la Grande-Bretagne est systématiquement classée parmi les pays les plus « souples ».

Pour ce qui concerne le domaine des services, je vous signale que l'INSEE vient de revoir son système de classification et que la France se trouverait, en réalité, dans une situation beaucoup plus proche du modèle américain qu'on ne le pensait jusqu'alors.

Enfin, en matière d'augmentation du taux d'emploi, notre problème tient au fait que le système en vigueur défavorise l'embauche et n'incite pas à la création d'entreprises et d'emplois.

En guise de conclusion, mon sentiment est que ce rapport n'est qu'un premier travail qu'il conviendra de poursuivre et d'approfondir au fur et à mesure des prochains rendez-vous européens consacrés à l'emploi. Si vous en étiez d'accord, je vous propose que nous continuions dans l'avenir à faire le point sur ces questions essentielles pour l'Europe de demain.

A l'issue de ce débat, la délégation a autorisé la publication du présent rapport.

ANNEXE


La diversité des marchés du travail en Europe :
quelles conséquences pour l'union monétaire ?
(Etude réalisée par le Centre d'études prospectives et d'informations internationales - CEPII)

LA DIVERSITE DES MARCHES DU TRAVAIL EN EUROPE : QUELLES CONSEQUENCES POUR L'UNION MONETAIRE ?

Etude pour le Sénat

Ce document a été réalisé par Loic Cadiou (CEPII), Stéphanie Guichard (CEPII) et Mathilde Maurel (ROSES-CNRS, CEPR), avec la collaboration de Sébastien Lechevalier (doctorant au CEPREMAP), sous la responsabilité de la direction du CEPII. Il n'engage pas le conseil du centre, ni le Commissariat Général du Plan. Les opinions qui y sont exprimées sont celles des auteurs.

LA DIVERSITE DES MARCHES DU TRAVAIL EN EUROPE : QUELLES CONSEQUENCES POUR L'UNION MONETAIRE ?

Synthèse

Ce rapport a pour objet d'évaluer les conséquences de la diversité des marchés du travail nationaux pour le fonctionnement de l'UEM. Plus précisément, la diversité des marchés du travail nationaux pourrait compliquer la gestion macro-économique en Europe si elle conduisait à ce que les économies participant à l'euro réagissent de manière différente à des événements communs, comme par exemple un ralentissement de la demande étrangère adressée à la zone. L'objet de cette étude est donc avant tout de mesurer si les différences de structure des marchés du travail conduisent à des réactions très différenciées des salaires et de l'emploi à l'évolution de l'activité économique.

Pour traiter cette question, on procède tout d'abord à une analyse détaillée des principales caractéristiques des marchés du travail des différents pays européens (participant déjà à l'euro ou non). Avec les pays pour lesquels les données sont disponibles, on procède ensuite à une comparaison du comportement des salaires et de l'emploi au cours des années quatre-vingt-dix. Ces comportements sont enfin introduits dans une maquette simple qui permet de simuler la réaction des pays à des chocs européens communs et à des chocs spécifiques.

La première conclusion du rapport est la grande hétérogénéité des structures caractérisant les marchés du travail européens, aussi bien concernant le mode de négociations salariales, le degré de protection de l'emploi, l'importance des revenus de remplacement et le contenu des politiques actives d'emploi. On montre en particulier que le marché du travail du Royaume-Uni se distingue nettement de ceux des pays d'Europe continentale, dans toutes ses dimensions. Toutefois, on montre aussi que les pays d'Europe continentale sont loin de former un groupe homogène. Globalement semblables en ce qui concerne l'importance des partenaires sociaux, les fortes contraintes légales en général, et la générosité des revenus de remplacement, ces pays se distinguent souvent très nettement par quelques traits saillants, de sorte qu'il est difficile de dégager un modèle commun du marché du travail. Par exemple, la France se singularise par la nature des relations professionnelles.

L'évaluation économétrique de la flexibilité de ces marchés, mesurée ici par la sensibilité des salaires aux tensions sur le marché du travail et par l'ajustement de l'emploi à l'évolution de la production, permet de dégager deux autres conclusions importantes. Premièrement, on ne peut accepter l'hypothèse de comportements identiques sur les différents marchés du travail en Europe. Dans les années 90, les marchés du travail italien et allemand ont été notamment caractérisés par des réponses rapides et relativement importantes des salaires aux fluctuations économiques. Au Royaume-Uni, les salaires ont été plus inertes. Deuxièmement, ces différences de comportement ne peuvent être aisément rattachées aux caractéristiques institutionnelles des marchés du travail. Des organisations très différentes peuvent conduire à des degrés de flexibilité comparables. En particulier, l'hypothèse selon laquelle une réglementation plus "libérale" du marché du travail conduit à plus de flexibilité salariale et à un ajustement plus rapide de l'emploi ne trouve pas de support sur données macro-économiques.

Ce résultat ne permet pas à lui seul de conclure sur l'opportunité de déréglementer le marché du travail pour lutter contre le chômage. Il indique simplement qu'une telle réforme ne s'accompagnera pas obligatoirement d'une plus grande flexibilité des salaires au niveau macro-économique. L'étude du chômage ne peut se limiter à l'analyse macro-économique de la flexibilité des salaires et de l'emploi qui est faite ici, tant les mécanismes en jeu sont nombreux et leurs interactions complexes (politique économique, biais technologique, innovation, capacité à créer des emplois, structure de la population active...).

Enfin, les simulations macro-économiques réalisées à partir de notre maquette permettent de dégager deux résultats importants. Nous montrons en premier lieu que, pour l'heure, même dans les pays où elle est la plus importante, la flexibilité des salaires et de l'emploi demeure insuffisante pour compenser la perte des instruments purement nationaux de régulation conjoncturelle. Une inquiétude importante relative au marché du travail en UEM est donc celle d'une insuffisante flexibilité des salaires qui ne permet pas de compenser la perte de l'ajustement par les taux de change. Il s'agit là d'un problème commun a tous les pays de l'UE et non d'un problème de différences entre pays.

Il faut cependant noter que chercher à renforcer la flexibilité macro-économique par des réformes du marché du travail est un exercice hasardeux compte tenu de l'absence de relation claire, soulignée par ce rapport, entre les caractéristiques institutionnelles et cette flexibilité. La comparaison avec les Etats-Unis indique que les ajustements entre régions passent également par des mouvements de main d'oeuvre. Mais cette question de la mobilité des travailleurs en Europe dépasse de loin le seul champ du fonctionnement des marchés du travail.

En second lieu, il apparaît que les différences de fonctionnement des marchés du travail européens ne devraient pas compliquer la gestion macro-économique en cas d'événements frappant de la même manière tous les pays. En effet, même si les marchés du travail nationaux ne réagissent pas de la même manière à un choc commun, ces différences ne sont pas suffisamment importantes pour constituer une source d'asymétrie en UEM. Par exemple, face à chute de la demande de 1% du PIB dans tous les pays de l'UE, les réactions différentes des marchés du travail ne pas conduisent les niveaux de production de ces pays à s'écarter de plus de 0,25 point au bout de deux ans.

Ainsi, en l'absence de taux de changes intra-européens comme variables d'ajustement, le manque de flexibilité des marchés du travail en Europe renforce le besoin de politiques macro-économiques communes en cas de chocs affectant simultanément tous les pays, et de politiques bien différenciées en cas de chocs spécifiques.

1

PREMIERE PARTIE LES DETERMINANTS DU FONCTIONNEMENT DU MARCHE TRAVAIL DANS LES PAYS DE L'UE . 1

1. INTRODUCTION 4

2. LES DIFFÉRENTS ACTEURS ET LEUR POIDS 6

2.1. LE CHAMP DE L'ANALYSE 6

2.1.1. LE POIDS DU SECTEUR PUBLIC 7

2.1.2. LE TRAVAIL SOUTERRAIN 8

2.2. LE CADRE D'ANALYSE DE LA NÉGOCIATION 9

2.2.1. REPRÉSENTATION SYNDICALE ET NÉGOCIATION 9

2.2.2. NIVEAU DE NÉGOCIATION ET COORDINATION 10

2.3. MESURER LE RÔLE ET L'IMPORTANCE DES SYNDICATS : 11

2.3.1. LE DROIT SYNDICAL EST PLUS DÉVELOPPÉ EN EUROPE CONTINENTALE 11

2.3.2. LE POIDS DES SYNDICATS EST PLUS FAIBLE AU SUD DE L'EUROPE 13

2.3.3. L'ÉTENDUE DES CONVENTIONS COLLECTIVES NE REFLÈTE PAS TOUJOURS LE TAUX DE SYNDICALISATION 14

2.4. LE DEGRÉ DE CENTRALISATION DES NÉGOCIATIONS EST PLUS FORT DANS LES PETITS PAYS NORDIQUES 16

2.5. LE CHAMP DE LA COOPÉRATION ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX 18

2.6. LES RÉGLEMENTATIONS SUR LES SALAIRES 19

2.7. SYNTHÈSE : LA SINGULARITÉ BRITANNIQUE 20

3. LA LÉGISLATION DU TRAVAIL 22

3.1. LE CADRE D'ANALYSE 22

3.2. UNE ANALYSE COMPARÉE DE LA RÉGLEMENTATION DE L'EMPLOI EN EUROPE 24

3.2.1. LES CONTRAINTES EN TERMES D'EMBAUCHE ET DE LICENCIEMENT. 24

3.2.2. LES CONTRAINTES EN TERMES DE FLEXIBILITÉ HORAIRE 30

3.2.3. LES CONTRAINTES SUR LES CONTRATS TEMPORAIRES 31

3.3. SYNTHÈSE SUR LA LÉGISLATION DU TRAVAIL 32

4. LE SYSTÈME D'ALLOCATION CHÔMAGE ET LES AUTRES REVENUS D'INACTIVITÉ 32

4.1. LE CADRE D'ANALYSE 32

4.2. L'INDEMNISATION DU CHÔMAGE 34

4.2.1. UNE PERSPECTIVE HISTORIQUE 34

4.2.2. LA SITUATION ACTUELLE 37

4.3. LES AUTRES REVENUS D'INACTIVITÉ 40

4.4. SYNTHÈSE SUR LES REVENUS DE REMPLACEMENT 42

5. LES POLITIQUES ACTIVES DU MARCHÉ DU TRAVAIL. 42

5.1. LE CADRE D'ANALYSE 42

5.2. LES DÉPENSES AU TITRE DES POLITIQUE ACTIVES EN EUROPE. 43

5.2.1. L'AMPLEUR DES POLITIQUES ACTIVES 43

5.2.2. DÉCOMPOSITION DES DIFFÉRENTES POLITIQUES ACTIVES 46

5.3. SYNTHÈSE À LA LUMIÈRE DES PLANS D'ACTIONS NATIONAUX 47

6. SYNTHÈSE DE LA PREMIÈRE PARTIE 48

DEUXIEME PARTIE DES CARACTERISTIQUES INSTITUTIONNELLES AUX « RIGIDITES » OBSERVEES 50

1. INTRODUCTION 50

2. L'ESTIMATION 51

2.1 LA FORMATION DES SALAIRES 51

2.1.1 SALAIRE RÉEL, PRODUCTIVITÉ DU TRAVAIL ET TAUX DE CHÔMAGE : QUELLE ÉVOLUTION ? 51

2.1.2 LA STRATÉGIE D'ESTIMATION 53

2.1.3 LES RÉSULTATS DES ÉQUATIONS DE SALAIRES AVEC LE TAUX DE CHÔMAGE 55

2.1.4 LES RÉSULTATS DES ÉQUATIONS DE SALAIRES AVEC LE TAUX D'EMPLOI 59

2.2 L'AJUSTEMENT DE L'EMPLOI 60

3. LA CONFRONTATION AVEC LES CARACTÉRISTIQUES INSTITUTIONNELLES 63

3.1 VUE D'ENSEMBLE 64

3.2 LES DIFFÉRENTES CARACTÉRISTIQUES INSTITUTIONNELLES ET LA RIGIDITÉ SALARIALE 66

4. SYNTHÈSE DE LA DEUXIÈME PARTIE 70

TROISIEME PARTIE MARCHE DU TRAVAIL ET UEM 72

1. INTRODUCTION 72

2. LES CONSÉQUENCES DES DIFFÉRENCES DES MARCHÉS DU TRAVAIL SUR L'UEM 72

2.1 LA POLITIQUE ÉCONOMIQUE EN UEM 72

2.1.1 UNE NOUVELLE ORGANISATION DES POLITIQUES MONÉTAIRE ET BUDGÉTAIRE 72

2.1.2 DIFFÉRENCES STRUCTURELLES, CHOCS SYMÉTRIQUES ET CHOCS ASYMÉTRIQUES 73

2.2 UEM ET MARCHÉ DU TRAVAIL 74

1.1.1 LE CAS D'UNE RÉCESSION EUROPÉENNE 75

1.1.2 LES CONSÉQUENCES DE HAUSSES DES SALAIRES DANS LES PAYS DE L'UE 77

2. LES LEÇONS POUR LE FONCTIONNEMENT DE L'UEM 81

2.1 QUE PEUT-ON INFÉRER DES RÉSULTATS PRÉCÉDENTS POUR L'UEM ? 81

2.1.1 PARTICULARITÉS DES ANNÉES 90 81

2.1.2 UEM ET CHANGEMENT DE RÉGIME 82

2.2 FAUT-IL RÉFORMER LES MARCHÉS DU TRAVAIL EN EUROPE ? 85

2.2.1 LES LEÇONS À TIRER DU RAPPORT 85

2.2.2 L'EURO ET LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE 86

CONCLUSION GÉNÉRALE 90

Introduction

Le lancement de la monnaie unique au 1er janvier 1999 suscite alternativement espoirs et craintes selon que l'accent est mis sur les potentialités ou sur les difficultés qu'offre ce nouveau contexte européen. Cette étape importante de la construction européenne comporte non seulement la mise en commun de la politique monétaire, mais aussi une nouvelle organisation des politiques budgétaires, ainsi que le renforcement du marché unique et de la libre circulation des personnes dans l'espace économique européen.

Le processus de convergence institué par le traité de Maastricht a surtout mis l'accent sur la convergence nominale (inflation, taux d'intérêt à long terme, participation au mécanisme de change européen) et non sur la convergence réelle (PIB par habitant, structures économiques, comportement des agents). Or des difficultés peuvent venir de la persistance d'une certaine hétérogénéité réelle entre les pays membres de l'union monétaire. Par exemple, un pays ayant une spécialisation très différente des autres peut, face à un choc sectoriel, se retrouver seul dans une situation économique défavorable, alors même qu'il a abandonné à la communauté l'essentiel de ses moyens d'action discrétionnaires. Ainsi, l'adoption de la monnaie unique place les différences structurelles des économies européennes au coeur des préoccupations de politique économique. En outre, l'ampleur de ces différences peut rendre nécessaire la mise en place de politiques favorisant l'harmonisation des comportements et des structures en Europe.

Le marché du travail a été jusqu'alors peu présent dans la problématique de la convergence européenne. Pourtant, il occupe une position stratégique, puisqu'il est le lieu où se règle le partage du revenu entre les agents. Plus précisément, le marché du travail est un des filtres nationaux par lesquels passent les chocs économiques ; il les amortit ou au contraire les amplifie selon les cas. Ainsi, un événement affectant a priori tous les pays de la même manière, on pense par exemple à une dépréciation de l'euro ou à une action de politique commune, pourra produire des effets différents selon le mode de fonctionnement des marchés du travail nationaux. Par ailleurs, les ajustements sur le marché du travail constituent en eux-mêmes des mécanismes de stabilisation macro-économique qui pourraient compenser la perte des instruments nationaux de politiques conjoncturelles.

L'organisation des différents marchés du travail européens paraît a priori très variée. Il est par exemple fréquent d'opposer les modèles britannique et nordique, de souligner le caractère très réglementé des relations d'emploi dans les pays d'Europe du Sud. Dans ce contexte de grande hétérogénéité, plusieurs questions se posent. Dans quelle mesure, ces organisations différentes se traduisent-elles par des comportements différents des salaires et de l'emploi ? Ces différences de comportements sont-elles de nature à perturber la politique commune et plus généralement le fonctionnement de l'UEM ? Vont-elles au contraire favoriser le bon fonctionnement de l'UEM ? En retour, l'UEM est-elle susceptible d'induire des réformes ou des modifications de comportements sur le marché du travail ? Est-il souhaitable ou nécessaire d'harmoniser le fonctionnement des marchés du travail dans les différents pays participant à la monnaie unique ? L'UEM nécessite-t-elle d'accroître la flexibilité de ces marchés ?

L'objet de ce rapport est de donner des éléments de réponses à ces questions. La démarche retenue est la suivante. On analyse tout d'abord en détail les principales caractéristiques des marchés du travail des différents pays européens (participant déjà à l'euro ou non). Ensuite, pour les pays pour lesquels les données sont disponibles, on mesure et compare, à l'aide de l'économétrie, les dynamiques des salaires et de l'emploi au cours des années quatre-vingt-dix. Ces mécanismes d'ajustement sont ensuite intégrés dans une petite maquette qui permet de simuler la réaction des pays européens à des chocs communs et nationaux. Il s'agit aussi de voir dans quelle mesure ces différences de "flexibilité" peuvent être ou non reliées aux grandes caractéristiques des marchés du travail nationaux (plus ou moins grandes réglementation, nature des relations professionnelles, etc.) et surtout si elles sont ou non une source importante d'asymétrie en Europe.

Il ne s'agit donc pas ici de fournir une explication des écarts de taux de chômage entre les pays de l'Union mais, avant tout, de comparer la sensibilité des salaires et de l'emploi à l'activité dans les différents pays européens. Certes, la flexibilité des salaires et de l'emploi contribue a priori à une meilleure efficacité du marché du travail et à un bas niveau de chômage. Toutefois, le taux de chômage résulte également d'autres facteurs tels que les performances macro-économiques, la démographie, les taux d'activité (notamment des femmes), la réallocation du travail entre secteurs et entre régions, la capacité à innover et à créer des emplois. Cet ensemble de facteurs doit être pris en compte pour analyser le chômage structurel ; en se limitant à l'étude du degré de réactivité des salaires et de l'emploi face à des chocs nous traitons ici les aspects plus "conjoncturels" du fonctionnement du marché du travail.

Cette étude des différences de fonctionnement du marché du travail est menée sur l'ensemble des pays de l'UE (y compris ceux qui ne participent pas dès 1999 à la monnaie unique) et la Norvège, sous réserve de disponibilité des données. Une attention plus particulière est portée aux "grands" pays de l'UE Allemagne, France, Italie, Royaume-Uni et aux Pays-Bas, souvent présentés comme un "modèle". Par ailleurs, dans la partie descriptive, nous nous efforçons de donner des éléments de comparaison avec les Etats-Unis et le Japon.

La flexibilité des salaires et de l'emploi est mesurée sur les années 90 au cours du cycle qui précède immédiatement la mise en place de l'euro. Le choix de cette période est dicté par l'ampleur des réformes mises en oeuvre dans tous les pays européens au cours des 20 dernières années. Nous comparons en outre nos estimations sur les années 90 avec des estimations portant sur la décennie précédente. La décennie 90 a connu plusieurs entrée et sortie du mécanisme de change européen. Par leurs effets sur les anticipations inflationnistes, ces dernières ont pu affecter les négociations salariales. En effet, les salariés fondent leurs revendications sur les prix à la consommation (qui déterminent le pouvoir d'achat de leur salaire) et les producteurs nationaux négocient sur la base des prix de la valeur ajoutée (pour mesurer le coût du travail). Ces effets sont contrôlés dans nos estimations par l'introduction de variables muettes.

Le rapport est organisé en trois parties.

La première partie dresse un panorama détaillé des caractéristiques des différents marchés du travail nationaux Cette comparaison s'appuie sur quatre thèmes principaux qui permettent de caractériser le fonctionnement du marché du travail : le mode de négociation des salaires, le degré de protection de l'emploi, l'importance des revenus de remplacement et l'existence de politiques actives d'emploi. L'analyse purement descriptive passe par la construction d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de classer les différents pays. Cette partie s'appuie aussi sur des techniques d'analyse des données dont le but est d'identifier ce qui différencie le plus les pays les uns des autres.

La deuxième partie de cette étude propose une autre vision de la disparité des marchés du travail européens. Il s'agit du degré de flexibilité de ces marchés mesuré par la sensibilité des salaires aux tensions sur le marché du travail et par la sensibilité de l'emploi à l'évolution de la production. Pour cela nous proposons une estimation empilée des équations de salaires, puis d'emploi. Notre démarche consiste à partir d'une équation commune pour tous les pays et de relâcher progressivement les hypothèses d'identité de comportement par pays lorsque les tests économétriques le justifient. Cette seconde partie étudie aussi dans quelle mesure les différences de comportements entre pays peuvent être ou non expliquées par les spécificités des marchés du travail nationaux mises en évidence dans la première partie.

La dernière partie tire les leçons de ces analyses pour la politique économique en UEM. Nous nous appuyons pour cela sur des simulations réalisées à partir d'une maquette simple, calibrée à partir des estimations économétriques de la deuxième partie. Cette maquette permet de simuler la réaction des pays européens à des chocs communs (symétriques) ou les touchant de manière différente (asymétriques). Nous répondons ainsi à deux types de questions. Tout d'abord, les marchés du travail sont-ils suffisamment flexibles pour constituer un moyen d'ajustement aux chocs purement nationaux, et ainsi compenser la perte d'autonomie des politiques conjoncturelles ? Ensuite, les différences de comportements sur le marché du travail sont-elles suffisantes pour qu'un choc commun affecte in fine de manière très différentes les pays de l'union monétaire ?

Les enseignements tirés de ces trois parties sont résumées en conclusion.

PREMIERE PARTIE
LES DETERMINANTS DU FONCTIONNEMENT DU MARCHE TRAVAIL DANS LES PAYS DE L'UE

1. INTRODUCTION

L'étude du fonctionnement de l'UEM nécessite une bonne compréhension des caractéristiques et des différences des marchés du travail des pays de l'UE. Cette première partie précise ces caractéristiques en se focalisant plus particulièrement sur cinq pays : l'Allemagne, la France, l'Italie, le Royaume-Uni et les Pays-Bas. Les éléments d'analyse comparée s'appuient également sur les autres pays de l'UE, la Norvège ainsi que les Etats-Unis et le Japon, pour élargir la perspective.

On distingue ici quatre grands domaines « institutionnels » qui permettent de caractériser le fonctionnement du marché du travail : le mode de négociation des salaires, le degré de protection de l'emploi, l'importance des revenus de remplacement et l'existence de politiques actives d'emploi. Dans chacun de ces domaines, une brève analyse théorique permet de comprendre comment les caractéristiques structurelles peuvent se traduire en termes de salaires et d'emploi. Sont présentés ensuite différents indicateurs permettant une comparaison des pays européens. Une telle démarche analytique est justifiée par l'ampleur et la complexité du sujet. Mais elle ne doit pas faire perdre de vue la logique d'ensemble du fonctionnement de chaque système d'emploi national et les interactions (complémentarités ou au contraire substitutions) qui existent entre les différentes composantes. Une synthèse est donc présentée en dernière section.

Cette analyse repose sur des informations obtenues pour la plupart auprès de la Commission européenne (DGV), de l'OCDE et du Bureau international du travail. Afin de rendre compte quantitativement d'éléments particuliers, parfois qualitatifs, nous avons attribué des « notes »20 ( * ) aux différents pays. Celles-ci nous ont alors permis de construire des indicateurs synthétiques qui ont été, dans la mesure du possible, comparés aux indicateurs élaborés par d'autres chercheurs. Surtout, les informations de base à partir desquelles ils ont été construits sont disponibles en annexe. Une telle démarche de quantification a deux avantages. Tout d'abord, elle nous aide à mettre en évidence ce qui distingue le plus les marchés du travail européens les uns des autres. D'autre part, elle sera d'une grande utilité lorsque nous tenterons d'identifier quelles caractéristiques du marché du travail sont susceptibles d'expliquer les différences d'ajustement des salaires (objet de la deuxième partie de l'étude).

Encadré 1 :

Institutions du marché du travail et modèles du marché du travail : quelques liens théoriques

Le marché du travail est le lieu où se concrétise l'échange entre l'offre de travail des ménages et la demande de travail des entreprises. En concurrence parfaite, et lorsque les grandeurs nominales sont parfaitement flexibles, le prix du travail (le salaire réel) s'ajuste pour assurer le plein emploi. Si l'offre d'emploi est excédentaire, les travailleurs sans emploi proposent leurs services pour un salaire inférieur à celui des travailleurs en place. Si au contraire, la demande d'emploi est excédentaire, les entreprises peuvent augmenter l'offre en proposant de meilleures rémunérations. Ce schéma théorique où le chômage n'apparaît jamais ne permet pas d'expliquer la persistance dans le temps de demandes d'emploi non satisfaites.

Deux amendements ont été apportés au cadre walrasien d'équilibre concurrentiel pour mieux rendre compte de la réalité du fonctionnement du marché du travail. Tout d'abord, en raison de coûts d'ajustement (coût de catalogue,...) ou de réglementations (contrats valables sur une période fixe), les prix, les salaires et l'emploi ne peuvent s'ajuster instantanément aux modifications de l'environnement économique. Les interactions entre les différentes sources d'inertie structurelle de l'économie, en particulier celles du marché du travail mais aussi du marché des biens et des capitaux, peuvent expliquer la rigidité des salaires réels et la persistance du chômage à moyen terme.

Une seconde manière de rendre la représentation du marché du travail plus réaliste consiste à identifier les éléments du processus de fixation des salaires susceptibles d'éloigner l'économie de l'équilibre walrasien sous-jacent. L'élément central de cette approche est que le pouvoir de négociation des salariés ayant un emploi est supérieur à celui des demandeurs d'emploi. Ainsi, à l'équilibre, le salaire se fixe à un niveau supérieur de celui de l'équilibre concurrentiel. Le chômage est alors en partie le reflet de l'incapacité des demandeurs d'emploi à faire pression sur les salaires des travailleurs en place. Les salaires s'avèrent alors peu sensibles au taux de chômage.

Trois théories peuvent expliquer une telle situation : la théorie du salaire d'efficience, la théorie des insiders et ousiders et les modèles d'appariement entre offres et demandes de travail.

Selon la théorie du salaire d'efficience, les entreprises disposent d'une information imparfaite sur les caractéristiques et les intentions des travailleurs. Elles sont alors prêtes à payer un salaire élevé pour attirer et conserver les meilleurs salariés, et pour inciter ceux-ci à travailler efficacement. Le chômage qui résulte d'un niveau de salaire supérieur à celui compatible avec le plein emploi, renforce en retour l'incitation à l'effort pour les travailleurs ayant un emploi. Ceux-ci ne sont pas directement à l'origine du niveau et de la rigidité des salaires, puisque ce sont les entreprises qui fixent les rémunérations. Dans ce cadre théorique, les caractéristiques du marché du travail qui « protègent » les salariés contre le risque de licenciement réduisent l'incitation individuelle à travailler efficacement et poussent les entreprises à proposer des salaires plus élevés. Les dispositions permettant aux entreprises d'avoir plus d'information et de mieux sélectionner les travailleurs embauchés (comme par exemple la durée des périodes d'essai) jouent dans l'autre sens.

La théorie des insiders-outsiders s'intéresse au pouvoir de négociation des travailleurs ayant un emploi (les ins id ers) relativement à ceux qui n'en ont pas (les outsiders ). Ce pouvoir vient du fait que les entreprises n'ajustent pas l'emploi immédiatement, ceci pour plusieurs raisons. Il peut exister des contraintes administratives sur les licenciements. Par ailleurs, l'ajustement de l'emploi a un coût. Des indemnités sont versées en cas de licenciement et le recrutement nécessite un effort de recherche et de formation de la part des entreprises. Tous ces éléments limitent la substituabilité entre les insiders et les outsiders . Les premiers usent de leur situation pour obtenir des augmentations de salaires plutôt que des embauches nouvelles. De leur côté, les outsiders doivent proposer des salaires nettement plus faibles pour espérer intéresser les entreprises. L'existence de revenus de remplacements généreux peut conduire les outsiders à préférer rester sans emploi.

Lorsque la représentation des insiders est collective, le résultat de la négociation dépend de l'objectif des représentants du personnel. A moins que les syndicats ne visent exclusivement la résorption du chômage, et donc négocient une baisse du salaire ramenant à l'équilibre walrasien, les négociations collectives conduisent à un niveau de salaire supérieur au niveau d'équilibre. Le pouvoir de négociation des syndicats vient, comme précédemment, des coûts d'ajustements de l'emploi que supportent les entreprises, mais il est renforcé par le droit syndical, notamment la menace de faire grève. Le rôle et le pouvoir des syndicats est donc susceptible de rendre les salaires moins sensibles au déséquilibre sur le marché du travail.

Enfin, le comportement des oustsiders , essentiellement l'intensité avec laquelle ils recherchent du travail, est au coeur des modèles d'appariement. La générosité des allocations chômage, la durée de chômage, mais aussi les contraintes à la mobilité sont autant de facteurs susceptibles de diminuer l'intensité de la recherche d'emploi des chômeurs. En conséquence, la position des insiders est moins disputée que ne l'indique le niveau du chômage.

Si les éléments caractérisant le fonctionnement non-concurrentiel du marché du travail font partie des explications potentielles de la persistance du chômage à long terme, ils s'accompagnent aussi d'une moindre sensibilité des salaires au déséquilibre sur le marché du travail (chômage), et certains d'entre eux à un ajustement plus lent de l'emploi à l'activité. Ils sont donc susceptibles d'expliquer la rigidité des salaires et de l'emploi telles que nous les mesurons dans la deuxième partie du rapport.

2. LES DIFFÉRENTS ACTEURS ET LEUR POIDS

Alors que la théorie néoclassique traditionnelle analyse le marché du travail comme n'importe quel autre marché concurrentiel, les développements théoriques des dix dernières années ont intégré les éléments institutionnels qui singularisent ce marché. En effet, les contrats de travail ne sont pas exclusivement des contrats marchands individuels entre une entreprise et un salarié. En pratique, les relations du travail résultent pour une grande part de la négociation entre des représentants des salariés (les syndicats) et des groupes d'employeurs. Le marché du travail ne peut donc être considéré comme parfaitement concurrentiel. Il s'agit plutôt du lieu de confrontation des objectifs contradictoires d'acteurs ayant un certain pouvoir de marché. L'équilibre (salaires, emploi, conditions de travail,...) est alors fonction des priorités que se donnent les différents intervenants, du pouvoir que chacun d'eux a pour faire valoir son point de vue, et des interactions stratégiques qui caractérisent le processus de négociation.

I. 2.1. LE CHAMP DE L'ANALYSE

Le marché du travail n'apparaît pas comme un ensemble uniforme. Les règles et dispositions relatives à l'emploi et aux rémunérations, effectivement en vigueur, peuvent varier très sensiblement selon le statut du travailleur (fonctionnaire, personne en contrats à durée indéterminée (CDI), en contrats à durée déterminée (CDD), intérimaire), selon le secteur d'activité de son entreprise (existence et contenu de conventions collectives de branche, exposition à la concurrence étrangère), ou encore selon son niveau de rémunération relativement au salaire minimum. Dans cette étude, nous nous focalisons sur les règles et dispositions applicables aux travailleurs dans le secteur officiel marchand. Il s'agit d'un champ sur lequel il est possible de réunir des éléments de comparaison entre pays avec un détail suffisant. Par ailleurs, il concerne la plus grande masse des travailleurs.

Toutefois, il existe deux types de travailleurs dont la relation de travail déroge aux dispositions généralement  applicables : les fonctionnaires et le travail souterrain. Dans les pays européens, ces segments du marché du travail, notamment le premier, représentent un nombre important de travailleurs. Ils font l'objet d'un examen préalable afin de bien en isoler les spécificités et les interactions avec le secteur marchand officiel.

A. 2.1.1. LE POIDS DU SECTEUR PUBLIC

Comme le montre le Graphique 1 , entre 14% (Pays-Bas) et 35% (Suède) des emplois sont publics en Europe. Dans de nombreux cas, ce type d'emploi est régi par des règles particulières qui aboutissent à une plus grande sécurité de l'emploi que dans le secteur privé. Souvent, il s'agit d'emploi «à vie», les fonctionnaires ne pouvant être licenciés sauf pour faute grave (France, Allemagne, Pays-Bas) ; ce n'est en revanche pas le cas en Finlande et au Royaume-Uni. Les salariés du secteur public qui n'ont pas le statut de fonctionnaire jouissent également d'une plus grande sécurité de l'emploi que les salariés du secteur privé. Notons par ailleurs que dans l'UE, le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) est souvent interdit ou limité dans la fonction publique. Au total, ces dispositions relatives à la stabilité de l'emploi dans le secteur public constituent une source de biais importante dans la formation des salaires. Elles jouent plutôt, si l'on se réfère aux modèles théoriques (encadré 1), vers des salaires plus élevés que la productivité du travail.

Elles ont également pour conséquence de diviser le marché du travail en deux segments, soumis à des règles différentes, mais pouvant interagir l'un avec l'autre. Ces interdépendances passent par la formation des salaires et les mouvements de salariés d'un segment à l'autre.

En situation de forte inflation, les augmentations de salaires dans le secteur public ont pu servir de base aux anticipations d'inflation du secteur privé. D'une certaine manière, le gouvernement informait les agents privés de ses prévisions d'inflation au travers des augmentations de salaires nominales accordées aux agents du secteur public. Un tel mécanisme a progressivement disparu au fur et à mesure que les pays européens se sont installés dans un régime de basse inflation. A l'exception de la Grèce, le secteur public ne sert plus aujourd'hui de référence aux négociations du secteur privé. A l'inverse, dans certains pays européens, les évolutions salariales dans le secteur privé servent référence pour le secteur public ; c'est par exemple le cas au Royaume-Uni. Dans les pays où les négociations salariales sont sectorielles et plutôt centralisées, ce sont en général les secteurs exposés à la concurrence (par exemple l'industrie métallurgique en Allemagne) étrangère qui jouent un rôle moteur dans la formation des salaires. En pratique toutefois, l'évolution des salaires dans le secteur public apparaît avoir, au moins à court terme, sa propre autonomie selon les orientations du gouvernement en place.

L'existence d'un secteur public important peut également avoir un impact sur les mouvements de travailleurs avec le secteur privé. L'augmentation de l'emploi dans le secteur public réduit la part de l'offre de travail nationale qui s'oriente vers le secteur privé, ce qui peut réduire la pression qu'exercent les personnes à la recherche d'un emploi sur les salariés du secteur marchand. Selon les modèles théoriques présentés en encadré, les salaires sont alors plus élevés et l'emploi plus bas dans le secteur privé que s'il n'y avait pas eu d'augmentation de l'emploi public. L'effet global sur l'emploi et sur le salaire moyen est a priori ambigu. Il est positif sur l'emploi total et négatif sur le salaire par tête si le salaire dans le secteur privé est peu sensible à la baisse de l'offre de travail disponible induite par les créations d'emploi dans le secteur public (c'est par exemple le cas si les emplois publics créés sont ciblés sur des personnes qui n'ont pas les qualifications requises pour trouver un emploi dans le secteur privé). L'effet est au contraire négatif sur l'emploi et positif sur les salaires dans le cas contraire.

Enfin, les augmentations d'emploi et de salaire dans le secteur public peuvent avoir une influence plus indirecte sur l'emploi et les salaires dans le secteur privé, via la contrainte budgétaire de l'Etat. En effet, la masse salariale du secteur public augmente plus vite que le PIB (c'est-à-dire que les assiettes fiscales), le solde public ne reste constant que si d'autres dépenses s'ajustent à la baisse (investissements publics, prestations sociales) ou si la fiscalité augmente. Dans ce dernier cas, lorsque les salariés arrivent à « récupérer » une partie de la baisse de pouvoir d'achat due à la hausse de la fiscalité, l'effet peut être défavorable à l'emploi dans le secteur privé. Au cours des années 90, les hausses de salaires dans le secteur public ont toutefois été limitées par les programmes d'ajustement budgétaire mis en oeuvre dans le cadre du Traité de Maastricht.

Au total, l'importance du secteur public dans les pays de l'UE conduit à une segmentation du marché du travail entre public et privé. L'analyse des liens entre ces deux secteurs indique tout d'abord que la propagation des salaires du public vers le privé n'est guère à craindre dans le contexte de l'UEM. L'effet des politiques publiques en termes de création d'emplois dans le secteur public sont a priori ambigus sur l'emploi et le salaire moyen de chaque pays. Les estimations économétriques réalisées dans la deuxième partie étant effectuées sur des données agrégées (qui comprennent l'emploi et les salaires du secteur public), les mesures de la flexibilité que l'on en tire intègrent les interactions entre les segments public et privé du marché du travail.

Graphique 1 : Part des emplois publics dans l'emploi total

B. 2.1.2. LE TRAVAIL SOUTERRAIN

Une autre forme de travail doit également être prise en compte : le travail souterrain. Il s'agit d'activités légales mais non déclarées. Parmi les personnes travaillant au noir on trouve plusieurs catégories : des personnes qui cumulent plusieurs emplois, des inactifs, des chômeurs, des ressortissants étrangers en situation illégale. Par nature, le travail au noir est difficile à mesurer. Selon la Commission Européenne (1998), l'économie non déclarée représenterait de 7 à 16 % du PIB de l'UE et 7 à 19 % des emplois, selon les méthodes d'estimations utilisées. Un trait commun à l'ensemble des études passées en revue par la Commission est la mise en évidence de plusieurs groupes de pays. Un premier groupe de pays, constitué des pays scandinaves, de l'Irlande, de l'Autriche et des Pays-Bas, est caractérisé par une faible importance du travail au noir qui représenterait environ 5 % du PIB. A l'opposé le travail au noir représenterait environ 20 % du PIB en Italie et en Grèce. Entre ces extrêmes on trouve tout d'abord l'Allemagne, la France et le Royaume-Uni où l'ampleur du travail au noir reste modérée puis la Belgique et l'Espagne où ce dernier est plus important. La Commission souligne en outre que la majorité des personnes concernées occupe simultanément un emploi déclaré et est donc, à ce dernier titre, comptabilisée dans les statistiques de l'emploi.

Le recours au travail au noir a plusieurs origines. La principale est que ce type d'activité permet d'échapper à l'impôts et aux cotisations sociales. Il permet aussi d'échapper aux contraintes administratives. Ce type d'emploi peut aussi traduire une inadaptation de la législation du travail : selon la Commission, le fait que certaines formes d'emploi atypique (travail de nuits, travail à temps partiel) ne soient pas entièrement reconnues par la législation en vigueur a pu contribuer à l'accroissement du recours au travail non déclaré. La volonté de réduire l'ampleur du phénomène a dès lors conduit certains pays à aller au delà du renforcement des contrôles et des sanctions et à assouplir la législations sur les nouvelles formes d'emploi (Espagne, Finlande, Autriche).

Un secteur informel important a des conséquences sur le fonctionnement réel d'une économie. C'est une source de biais dans les études empiriques dans la mesure où les données statistiques officielles ne mesurent par définition que l'activité dans le secteur formel. D'une part, les grandeurs économiques ne rendent compte que d'une partie de l'économie. Par exemple, l'emploi et la production sont sous-estimés. Mécaniquement, les estimations économétriques seront faussées, dans la mesure où les comportements des agents économiques ne sont pas les mêmes dans les secteurs formel et informel. Compte tenu de l'absence de données, toute étude macro-économique appliquée ne peut être conduite que sur les données du secteur officiel. Selon les questions abordées, il est toutefois possible d'avoir une idée a priori , sur la base d'une analyse théorique, du sens du biais des paramètres estimés. Dans le cadre de l'étude de la flexibilité des salaires et de l'emploi qui nous intéresse ici, le biais a toutes les chances d'aller dans le sens d'une sous-évaluation de la flexibilité des salaires. En effet, lorsque l'emploi baisse dans le secteur formel (par exemple dans une phase basse du cycle), le chômage augmente mais une partie des chômeurs officiellement recensés trouvent un emploi dans le secteur souterrain. Les statistiques surestiment donc la hausse du chômage et la baisse de l'emploi. L'erreur de mesure systématique conduit alors à sous-estimer la sensibilité des salaires au chômage. Les mesures empiriques de la deuxième partie seront nuancées par le biais susceptible d'être induits par la taille du secteur informel.

II. 2.2. LE CADRE D'ANALYSE DE LA NÉGOCIATION

A. 2.2.1. REPRÉSENTATION SYNDICALE ET NÉGOCIATION

Le droit de représentation des salariés, le droit de se regrouper en syndicats et de mener le cas échéant des actions collectives telles que la grève sont des caractéristiques du marché du travail que les modèles théoriques ont progressivement intégrées. Le principal intérêt pour les salariés de se syndiquer est d'accroître leur pouvoir de négociation. Une question de fond sur le rôle des syndicats est de savoir s'ils contribuent à rééquilibrer une situation initialement biaisée en faveur des employeurs, ou s'ils renforcent le pouvoir des salariés au delà de ce qui assurerait l'équilibre du marché du travail.

Quoiqu'il en soit, la négociation salariale se déroule entre deux acteurs ayant un pouvoir de nuisance l'un sur l'autre, de sorte que le résultat de cette négociation peut être considéré comme une moyenne entre l'objectif des syndicats et celui des employeurs, pondérée par le pouvoir de négociation relatif des deux acteurs. Entre également en ligne de compte la situation dans laquelle se retrouverait chaque participant en cas d'échec des négociations. Plus cette situation de repli est défavorable, moins la partie concernée sera exigeante.

Si l'objectif des employeurs est la maximisation du profit de l'entreprise, celui des syndicats est de maximiser les salaires et l'emploi selon une combinaison qu'il est parfois difficile à définir (Perrot, 1998). La théorie précise comment le fonctionnement interne des syndicats (système de vote, hétérogénéité des membres du syndicat, conflit entre les dirigeants et les membres, nombre de questions portées au vote, etc.) conditionne la forme précise de leur objectif lors des négociations collectives. Pour ce qui nous concerne, l'important est de retenir que s'ils s'intéressent d'abord aux salaires, ils ne sont pas non plus indifférents à l'emploi.

La négociation peut porter simultanément sur les salaires et l'emploi (modèles de contrats optimaux : Mac Donald et Solow (1981)). Dans ce cas, il existe une multiplicité d'équilibres, c'est-à-dire de couples emploi/salaire possibles ; le contrat finalement retenu dépend du pouvoir de marchandage de chacun des partenaires. Celui-ci est lui-même relié à l'horizon temporel (c'est-à-dire à l'impatience) et à la situation courante de chacun des partenaires. La principale conclusion de ces modèles est qu'à mesure que s'accroît le pouvoir de négociation du syndicat, emploi et salaire s'accroissent simultanément.

Ce résultat n'est plus valable lorsque la négociation porte, dans un premier temps, seulement sur les salaires, et que les entreprises fixent ensuite le niveau d'emploi (modèles de droit à gérer : Nickell, 1982). Ceci revient à considérer que les entreprises maximisent leur profit sous la contrainte d'un salaire supérieur à celui qui prévaudrait sans syndicat. A ce niveau de salaire, la demande de travail des entreprises est plus faible, et il y a du chômage. Dans ce cadre, l'accroissement du pouvoir de négociation du syndicat engendre toujours une augmentation du salaire négocié, accompagnée cette fois d'une baisse de l'emploi.

Les études empiriques conduiraient plutôt à conclure en faveur de ce dernier type de modèle. Dans la pratique en effet, les négociations portent surtout sur les salaires. Ceci tient certes aux employeurs, qui sont très réticents à s'engager sur l'emploi dans des accords collectifs, même lorsque les syndicats font en contrepartie des propositions ambitieuses sur la flexibilité du temps de travail (comme dans la métallurgie Allemagne en 1993-94, et dans les discussions de plans nationaux pour l'emploi en Belgique). Mais les syndicats ont également tendance à privilégier les salaires, et ce d'autant plus que la concurrence entre centrales syndicales est forte. Récemment, on a toutefois pu observer une évolution intéressante avec le renforcement des questions d'emplois dans la fonction objectif des syndicats européens.

B. 2.2.2. NIVEAU DE NÉGOCIATION ET COORDINATION

Une fois caractérisé le mode de négociation entre les deux parties, reste à savoir dans quel contexte s'inscrivent les relations entre syndicats et employeurs : le fonctionnement du marché du travail n'est pas le même lorsque chaque entreprise négocie avec un syndicat maison, ou lorsque qu'une fédération syndicale représentative négocie, au niveau national, avec une organisation regroupant un grand nombre d'employeurs. Le point de vue dominant a longtemps été que les systèmes les plus décentralisés sont les plus flexibles et donc les plus efficaces. Mais les bonnes performances (en termes de modération salariale et de chômage) de systèmes centralisés, comme ceux des pays nordiques et de l'Autriche jusqu'à la fin des années 80 ont conduit à réviser cette vue. Depuis l'étude de Calmfors et Driffill (1988), et avant eux Bruno et Sachs (1985), les économistes se sont intéressés plus précisément à l'impact du degré de centralisation des négociations salariales sur le fonctionnement du marché du travail. La conclusion de Calmfors et Driffill est que les systèmes très centralisés ou très décentralisés sont les plus efficaces, et que les systèmes intermédiaires sont ceux qui donnent les moins bons résultats en terme d'ajustement des salaires réels et donc de chômage.

L'explication théorique est que le degré de centralisation a deux effets opposés. Tout d'abord, lorsque la négociation est décentralisée, c'est à dire qu'elle a lieu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le pouvoir des syndicats de salariés est faible. En effet, ceux-ci sont conscients que, compte tenu de la concurrence, les entreprises ne peuvent amortir les hausses de salaire en augmentant leurs prix, et donc que l'ajustement s'effectuera plus fortement sur le niveau d'emploi. Ce rapport de force contribue à modérer les revendications salariales. Lorsque les négociations se déplacent à un niveau plus centralisé (branche puis national), la concurrence sur les biens devient moins forte, et donc les syndicats sont moins incités à la modération salariale21 ( * ). Le second effet de la centralisation, qui joue cette fois dans le sens de la modération salariale, est qu'au niveau national les fédérations syndicales prennent en compte la répercussion des hausses nominales de salaire sur le niveau général des prix. Ainsi, plus la négociation se déroule à un niveau centralisé, moins les syndicats sont enclins à demander des hausses du salaire nominal.

Cette vision selon laquelle les systèmes décentralisés d'une part et centralisés d'autre part sont mieux armés pour assurer la modération salariale a, par la suite, été enrichie et amendée. Tout d'abord, dans les systèmes décentralisés, la modération salariale n'est pas toujours assurée, notamment lorsque certains segments du marché du travail sont en situation d'excès de demande de travail. De leur côté, les systèmes de négociations centralisées laissent parfois subsister des possibilités de renégociation aux niveaux inférieurs (secteurs, régions, entreprises, usines) qui en limitent l'efficacité. Il est donc essentiel d'évaluer l'aptitude des signataires d'accords collectifs à en assurer l'application aux niveaux inférieurs. Celle-ci dépend notamment du degré d'unité qui existe entre les différents syndicats d'une part, et entre organisations patronales d'autre part. Si cette unité est forte, les syndicats (ou les organisations d'employeurs) se mettant d'accord sur une ligne de conduite, un système de négociation salariale, même apparemment décentralisé, se comportera comme un système centralisé.

III. 2.3. MESURER LE RÔLE ET L'IMPORTANCE DES SYNDICATS :

A. 2.3.1. LE DROIT SYNDICAL EST PLUS DÉVELOPPÉ EN EUROPE CONTINENTALE

Les syndicats tirent leur pouvoir de leur représentativité et de la place que leur confèrent les différentes sources de droit. La représentation des syndicats peut reposer sur la base du volontariat comme aux Etats-Unis et au Royaume-Uni22 ( * ). La question de la représentation des salariés dans les établissements est d'actualité au Royaume-Uni . A partir du livre blanc « Fairness at work », le gouvernement Blair a récemment fait des propositions améliorant (légèrement) la participation des salariés dans l'entreprise23 ( * ). De même, les droits syndicaux ont été légèrement renforcés en 1998, principalement dans le but d'établir des normes de droit des travailleurs (plainte contre licenciement abusif, congés maternité et parental, représentation syndicale en cas de conflit d'un salarié avec son employeur,...).

En Europe continentale, le droit d'association et le droit syndical sont mieux assurés. Dans la plupart des pays, ils sont inscrits dans la Constitution ( Allemagne, France , Italie , Espagne, Portugal, Suède, Irlande). Un ensemble de dispositions législatives précise en pratique les droits et devoirs des différentes parties. La principale attribution des syndicats est la capacité exclusive qui leur est donnée de négocier des accords collectifs avec un employeur ou des associations d'employeurs. La signature de conventions collectives est généralement encouragée par le gouvernement qui se contente de fournir le cadre législatif minimal.

Au Portugal et en Espagne, le droit syndical n'a véritablement été instauré qu'après la chute des régimes dictatoriaux. Au milieu des années 80, la législation initialement très favorable aux syndicats a été légèrement assouplie et adaptée à l'intégration de ces deux pays dans la Communauté européenne.

Une fois la représentation syndicale établie, il reste à mener la négociation. Pour le syndicat, un des principaux moyens d'action est la grève. Le droit de grève est parfois garanti par la Constitution, comme en France , en Allemagne , en Italie , en Espagne et en Finlande24 ( * ). Dans les pays où la législation n'est guère favorable aux syndicats (Etats-Unis et Royaume-Uni ), le droit de grève est fortement encadré. Enfin, dans les pays du nord de l'UE, le droit de grève est pleinement assuré, mais le conflit social n'intervient qu'en dernier lieu une fois que toutes les dispositions relatives à la conciliation et à la médiation ont été successivement activées. Par ailleurs, les parties signataires de conventions collectives ne peuvent généralement pas lancer de mouvement de grève sur des questions traitées par les conventions pendant leur durée de validité ( Italie , Allemagne , Suède, Danemark). Enfin, dans ces deux derniers pays, le gouvernement ou le parlement peut mettre fin à un conflit social si celui-ci est dommageable pour la société.

Le nombre de jours perdus par an pour 1000 salariés à cause de grèves ou de lock-out25 ( * ) est souvent présenté comme un indicateur des conflits du travail26 ( * ). Il peut également révéler le pouvoir de nuisance des acteurs les uns envers les autres. Sur la fréquence des conflits, la Grèce se distingue nettement (BIT, 1998). Suivent ensuite l'Espagne, l' Italie , la Finlande27 ( * ) et l'Irlande où les conflits du travail sont significatifs. La tendance en Europe depuis le début des années 80 est à la baisse des conflits du travail, notamment en Italie et au Royaume-Uni , mais aussi en France , en Belgique et au Portugal (Aligisakis, 1997). En Allemagne , aux Pays-Bas et en Norvège, l'indicateur de conflictualité est faible et stable.

Au total, il ressort que la législation peut être plus ou moins favorable aux syndicats. Elle l'est beaucoup plus en Europe continentale qu'au Royaume-Uni. Par ailleurs, si le droit syndical est unanimement reconnu comme un droit fondamental en Europe continentale, l'expression de ce droit s'inscrit dans une logique moins conflictuelle dans certains pays (Allemagne, Pays-Bas, Danemark,...), où la grève est le recours ultime des syndicats, que dans d'autres (Italie, France, Espagne, Grèce).

B. 2.3.2. LE POIDS DES SYNDICATS EST PLUS FAIBLE AU SUD DE L'EUROPE

Un indicateur de l'importance des syndicats est le taux de syndicalisation 28 ( * ) (rapport des salariés syndiqués sur la population salariée). Au niveau mondial, celui-ci a connu une tendance à la baisse depuis le début des années 70. Toutefois, en Europe l'évolution n'est pas uniforme. En effet, si le taux de syndicalisation a baissé dans les pays qui avaient au milieu des années 80 un taux de syndicalisation faible, la part des salariés syndiqués a augmenté entre 1985 et 1995 dans les pays à forte tradition syndicaliste. L'Espagne fait exception dans le groupe des pays à faible taux de syndicalisation, puisque ce dernier est en légère hausse sur la période. On peut grossièrement distinguer trois groupes de pays en 1995. Le premier réunit les pays à faible syndicalisation (taux inférieur à 20%) : la France , les Etats-Unis et l'Espagne. Un groupe intermédiaire où la part des travailleurs syndiqués est comprise entre 20 et 50% : le Japon, le reste de l'Europe du Sud (Grèce, Portugal et Italie ), l' Allemagne , les Pays-Bas et l'Autriche, le Royaume-Uni et l'Irlande. Enfin, dans les pays nordiques et la Belgique plus de la moitié des travailleurs est syndiquée.

Graphique 2 : Taux de syndicalisation

Source : BIT, "Le travail dans le monde", 1997-97.

C. 2.3.3. L'ÉTENDUE DES CONVENTIONS COLLECTIVES NE REFLÈTE PAS TOUJOURS LE TAUX DE SYNDICALISATION29 ( * )

Quelles que soient les corrections de mesure apportées, le taux de syndicalisation demeure un indicateur très imparfait du pouvoir des syndicats. Ainsi, la France a le plus bas taux de syndicalisation des pays étudiés, mais il serait hâtif de conclure que les syndicats n'y jouent pas un grand rôle. Dans la plupart des pays d'Europe, la législation donne aux syndicats le droit exclusif de conclure des conventions collectives avec des employeurs ou des associations d'employeurs. Ces conventions collectives peuvent ensuite faire l'objet d'une extension administrative de la part du gouvernement. De fait, les gouvernements utilisent souvent cette possibilité car elle permet de mettre toutes les entreprises, en général d'un même secteur, dans les mêmes conditions de concurrence, et d'éviter ainsi une « concurrence sociale » excessive entre établissements. Elle a également le mérite, notamment dans les pays à faible représentativité syndicale, d'inciter les employeurs à prendre part à la négociation pour ne pas se voir imposer des conditions n'ayant pas intégré leur point de vue. A l'inverse, les salariés, se sachant protégés, sont moins incités à s'impliquer personnellement dans l'action syndicale, ce qui contribue à baisser le taux de syndicalisation dans les pays pratiquant l'extension administrative des conventions.

De fait, beaucoup de pays d'Europe continentale sont caractérisés par des taux de couverture des conventions collectives30 ( * ) très supérieurs aux taux de syndicalisation ; les conventions collectives s'appliquent généralement à l'ensemble des salariés concernés et non aux seuls affiliés des organisations syndicales signataires. A l'inverse, dans les pays à fort taux de syndicalisation comme la Suède et le Danemark, il n'y a pas d'extension administrative des conventions collectives. Le Royaume-Uni et l'Irlande, comme d'ailleurs les Etats-Unis et le Japon, sont différents puisque la syndicalisation est faible et les conventions collectives sont strictement limitées aux entreprises où il y a des syndicats, et souvent applicables aux seules personnes syndiquées.

Enfin, il est important de noter que les conventions collectives ne portent pas seulement sur les salaires, mais également sur les conditions de travail, de licenciement, la formation professionnelle, les systèmes de retraites d'entreprise, l'introduction de nouvelles technologies, les procédures de règlement des conflits, certains groupes de travailleurs (femmes, handicapés, etc...). Il arrive même que les conventions collectives ne traitent que partiellement la question des salaires, le plus souvent en instituant des règles ou augmentations minimales, ou des augmentations moyennes à répartir entre les secteurs ou les catégories de salariés (Finlande, Norvège).

Graphique 3 : Syndicalisation et couverture des conventions collectives

Source : BIT, "Le travail dans le monde", 1997-97, OCDE (1994)

IV. 2.4. LE DEGRÉ DE CENTRALISATION DES NÉGOCIATIONS EST PLUS FORT DANS LES PETITS PAYS NORDIQUES

La centralisation des négociations salariales résulte de trois éléments : le niveau auquel se déroule la négociation, le degré de coordination des syndicats, et le degré de coordination des employeurs.

Les salaires peuvent être définis au niveau national, et déclinés par secteur, comme aux Pays-Bas et en Italie (mais également en Autriche, Belgique, Luxembourg, Danemark, Norvège et Grèce). Cette centralisation est un peu moins marquée en Finlande et en Irlande. On trouve ensuite des pays où la négociation des salaires se fait principalement au niveau sectoriel : l' Allemagne , l'Espagne, le Portugal et la Suède. La négociation salariale en France se déroule plutôt au niveau des entreprises, mais est parfois encadrée par des accords sectoriels. Enfin, la négociation se déroule quasi-exclusivement au niveau de l'entreprise au Royaume-Uni (et aux Etats-Unis et au Japon).

Dans certains pays, les organisations syndicales et patronales jouent officieusement un rôle central de coordination des revendications. C'est notamment le cas en Allemagne (et au Japon pour les seules organisations patronales). Par ailleurs, le fait que les négociations salariales de branches ou d'entreprises aient lieu simultanément ajoute aux possibilités de contrôle par les fédérations et confédérations nationales sur l'issue des négociations aux niveaux inférieurs, et sur la cohérence des revendications sectorielles entre elles (voir tableau en annexe). L'intensité de la coordination au sein des syndicats et des organisations patronales est d'autant plus forte que les attributions du centre sont développées : existence de sujets réservés (par exemple la formation professionnelle), importance du lobbying auprès des autorités politiques, développement de prestation de services aux membres (conseil juridique pour les entreprises...).

Les graphiques I et II de l'annexe I montrent que là où les négociations salariales se déroulent à un niveau plutôt centralisé, les confédérations syndicales d'une part, et les organisations patronales d'autre part, tendent à coordonner leur action. En Europe continentale, où la centralisation est relativement forte, celle-ci semble s'être renforcée. Ainsi des efforts ont été faits pour éviter les renégociations « abusives » au fur et à mesure que la négociation se déplace vers l'entreprise ou l'établissement. La réforme du système d'indexation des salaires (échelle mobile) en 1992 en Italie , ainsi que le protocole Ciampi de 1994 limitant les renégociations salariales au niveau de l'entreprise (sauf si la productivité ou les profits le permettent) en sont les meilleurs exemples. De même, les mouvements d'unification des organisations de salariés d'une part et patronales d'autre part aux Pays-Bas en 1995 et 1998 en est un autre. Certes, on a assisté également au développement de « clauses de renégociation » permettant d'adapter les accords nationaux ou sectoriels aux conditions locales ( France , Allemagne , Pays-Bas , Autriche). Mais ces mesures ont été principalement défensives, visant essentiellement à exempter temporairement les entreprises en difficulté de l'application de certaines dispositions.

L'indicateur synthétique de centralisation des négociations salariales calculé ici s'inspire de l'approche de Soskice (1990), après l'étude de Calmfors et Driffill (88). L'idée est que la centralisation est d'autant plus élevée que les syndicats ou les organisations patronales se coordonnent. L'indicateur ainsi construit rend compte conjointement du niveau des négociations et, dans le cas de négociations centralisées, des degrés de coordination verticale des organisations syndicales, d'une part, et des organisations patronales d'autre part. La comparaison avec une série d'indicateurs calculés par l'OCDE et des spécialistes des relations professionnelles indique qu'il se dégage un certain consensus sur la position relative des groupes de pays étudiés en termes de centralisation, même si le classement de certains pays peut parfois nettement changer selon les définitions retenues (voir OCDE, 1994).

Graphique 4 : Degré de centralisation des négociations : comparaison avec la mesure de l'OCDE

Source : OCDE et calcul des auteurs.

Cet indice de centralisation distingue trois types de pays. Tout d'abord, ceux où la centralisation est forte (Autriche, Grèce, Danemark et Norvège). Puis, un groupe de pays que l'on peut qualifier de moyennement centralisé. Il s'agit de l' Allemagne , des Pays-Bas et de l' Italie (mais de l'Espagne, de la Suède et du Portugal). Le Royaume-Uni est nettement détaché des autres pays européens, avec une forte décentralisation. Enfin, la France est, avec l'Espagne et le Portugal, à mi-chemin entre le reste de l'Europe continentale et le Royaume-Uni. En effet, en France , les négociations ont surtout lieu dans les entreprises, et la relative désunion syndicale ne contribue pas à augmenter l'indice de centralisation effective.

Graphique 5 : Indicateur de centralisation des négociations salariales

Source : Calcul des auteurs.

V. 2.5. LE CHAMP DE LA COOPÉRATION ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX

Nous avons vu dans un premier temps quelle était la place des syndicats dans les relations du travail, ainsi que le degré de centralisation des négociations salariales. Mais dans des pays identiques de ces deux points de vue, l'issue des négociations dépendra également de la nature de la coopération entre les partenaires sociaux. Sont-ils engagés dans une relation longue, portant sur un ensemble large de questions d'intérêt commun, ou bien ne se rencontrent-ils que pour discuter des augmentations de salaires immédiates des salariés en place ? La cohérence d'ensemble du cadre institutionnel prend ici toute son importance.

Si les partenaires sociaux, encouragés voire encadrés par le gouvernement, prennent possession des relations du travail à travers la signature d'accords collectifs, ou la discussion dans des organismes de concertations, ou encore la gestion des systèmes de protection sociale et le règlement des conflits du travail, il est clair que les discussions sur les salaires s'inscriront dans une perspective plus large de valorisation du travail des salariés et sur un horizon de temps plus long. Dans ce cadre, il sera possible de faire apparaître des gains dynamiques, liés par exemple à la formation professionnelle et la stabilité de l'emploi, plutôt que de se limiter aux augmentations de salaires à court terme. En outre, la diversité des sujets abordés, notamment dans les conventions collectives, favorise l'émergence de compromis (modération salariale contre amélioration des conditions de travail, engendrant en retour des gains de productivité,...).

Graphique 6 : Indicateur de coopération entre les partenaires sociaux

Dans un système centralisé, les partenaires sociaux sont incités à mieux contrôler les suites de leurs négociations à l'échelon inférieur, de manière à rester crédibles dans la négociation centralisée ( Pays-Bas , Allemagne , Belgique, Autriche, Danemark,...) . Ce type de fonctionnement va donc de paire avec une bonne coordination des différentes organisations syndicales entre elles.

En dehors du Japon, centralisation et coopération vont généralement ensemble. L'indicateur de coopération utilisé ici ( Graphique 6 ) résulte de notre appréciation d'un ensemble d'éléments (présentés en annexe), comme l'existence d'organes de concertation, et de plan nationaux pour l'emploi, de l'importance des conventions collectives, des processus de règlement des conflits, de l'étendue des sujets abordés dans les négociations, ou encore du rôle des comités d'entreprise.

VI. 2.6. LES RÉGLEMENTATIONS SUR LES SALAIRES

Il existe deux grands types de réglementation sur les salaires : l'exigence d'un salaire plancher, et les systèmes d'indexation sur le coût de la vie. Alors que les derniers ont quasiment disparu, sauf au Luxembourg et en Grèce, les premiers sont encore appliqués dans nombre de pays, qu'ils soient imposés par la législation ou négociés dans les conventions collectives. Les salaires minimums résultent soit de dispositions légales comme en France et aux Pays-Bas (également Espagne et Portugal), soit d'accords collectifs nationaux (Belgique, Grèce, Danemark) ou sectoriels (Allemagne, Italie, Autriche). Au Royaume-Uni, avant 1993, et en Irlande, des minima étaient fixés dans branches industrielles à bas salaires. En 1998, le Royaume-Uni a annoncé l'instauration d'un salaire minimum national applicable à partir d'avril 1999. L'impact du salaire minimum sur le fonctionnement du marché du travail et sur la répartition des revenus fait l'objet d'un vif débat, dont l'OCDE s'est fait l'écho dans les Perspectives de l'emploi publiées en juin 1998 (OCDE, 1998b).

Graphique 7 : Salaire minimum en % du salaire moyen

L'existence de minima pour les salaires relève de deux types de préoccupations. Le première est que le salarié se trouve en situation d'infériorité lorsqu'il négocie avec l'employeur. Le salaire minimum sert alors à éviter les excès à la baisse que les salariés auraient à subir. Dans ce cadre théorique, un salaire minimum peut contribuer à éviter que les salariés soient rémunérés en dessous de leur productivité marginale. Il a donc un effet favorable sur l'activité et l'emploi. Par ailleurs, le salaire minimum est également considéré comme un moyen d'assurer un pouvoir d'achat minimum à tous les travailleurs. C'est alors un instrument de la politique de revenu.

Les principaux opposants font valoir qu'un salaire minimum trop élevé est susceptible de limiter la demande de travail des entreprises pour les salariés en bas de l'échelle des rémunérations, et de conduire à un chômage classique. Les études empiriques menées au niveau macro-économique ne concluent en générale pas à un lien fort entre le salaire minimum et l'emploi (OCDE, 1998). Il semble en revanche mieux établi que le salaire minimum a un impact positif sur le chômage de certaines catégories de travailleurs, en particulier les jeunes.

VII. 2.7. SYNTHÈSE : LA SINGULARITÉ BRITANNIQUE

Pour caractériser les relations professionnelles à partir des indicateurs présentés précédemment, nous avons utilisé des techniques d'analyse des données, et plus particulièrement l'analyse en composantes principales (ACP, voir encadré 2). Elle permet d'identifier, parmi l'ensemble des indicateurs des relations professionnelles, les sous-ensembles de ceux qui différencient le mieux les pays entre eux ( Graphique 8 ).

Encadré 2 : L'analyse en composantes principales

Technique d'analyse des données très répandue dans les Sciences Sociales, l'analyse en composantes principales (ACP) a pour objectif d'extraire l'information d'une base de N individus dont on connaît K caractéristiques. Dans l'espace de dimension NxK, la base forme un nuage de points. Le principe est de réduire la dimension de l'espace et d'améliorer la lisibilité des données, en projetant le nuage dans un espace de dimension réduite. Dans ce rapport, les N individus sont les pays dont on compare les marchés du travail respectifs, et les K variables sont les caractéristiques institutionnelles de ces marchés du travail : taux de remplacement, politiques actives en % des dépenses totales, salaire minimum, etc.

La projection est déterminée de manière à maximiser la distance entre les individus sur le plan de projection. Les axes qui constituent le plan sur lequel sont projetées les observations sont appelés les composantes principales de l'analyse : il y en a au maximum autant que de caractéristiques, soit K. Ces composantes principales sont des combinaisons linéaires de ces caractéristiques. Les points matérialisés sur la projection sont soit les individus (les pays), soit les variables (caractéristiques du marché du travail). Les coordonnées de ces dernières correspondent à leur poids dans la composante principale.

Plus les variables (respectivement les individus) sont proches sur le plan de la projection, plus ils sont « similaires », au sens qu'ils sont corrélés. Il faut être prudent dans l'interprétation des relations de voisinage : deux points peuvent être projetés au même endroit sur le plan, tout en étant situés de chaque côté du plan de projection dans l'espace. On complète si nécessaire l'analyse en utilisant les axes suivants. En procédant ainsi, on consolide l'analyse de résultats obtenus dans la première étape, en vérifiant que les voisinages de la première projection ne sont pas fallacieux, et en ajoutant des relations explicatives qui n'apparaissaient pas dans la première projection. Sur chaque plan, les points (pays et caractéristiques) situés au voisinage de l'origine ne sont pas expliqués par les axes de projection. Les points les plus éloignés du centre sont au contraire les mieux représentés et servent à l'interprétation des axes.

Les axes successifs « expliquent » le nuages de points à hauteur de leur contribution à la variance totale. Les quatre premiers axes peuvent expliquer entre 70 et 90% de la variance totale par exemple. Il n'est alors par nécessaire d'aller plus loin. On dit que les variables (respectivement les individus) contribuent à cette explication de la variance, ou contribuent à la construction des axes. Ainsi, dans le présent rapport, Le Royaume-Uni, parce qu'il est très différent du reste de l'échantillon, introduit une source de variance importante, et contribue fortement à la définition du premier axe.

Le principe de maximisation des distances inter individuelles est fondé sur la matrice des corrélations entre les variables explicatives. Les relations que l'on lit dans les plans successifs ne sont donc pas des relations de causalité. Aucune variable n'a notamment le statut de variable expliquée par rapport à toutes les autres qui auraient le statut de variables explicatives, comme c'est le cas lorsque des équations spécifiées grâce à un modèle théorique sont testées par l'économétrie. En particulier, l'ACP est fortement dépendante de l'échantillon à partir duquel elle est effectuée. Elle n'a pas d'autre ambition que :

1) de révéler des relations de complémentarité entre les caractéristiques ;

2) de déceler l'existence de corrélations éventuellement fortes ;

3) de hiérarchiser les variables en sélectionnant celles qui expliquent la plus grande partie de la variance.

Graphique 8 : Synthèse des relations professionnelles au moyen de l'analyse des données

D'après le Graphique 9 , le Royaume-Uni se distingue très nettement des pays d'Europe continentale. Ce pays cumule une forte décentralisation des négociations, une faible coopération entre partenaires sociaux et des taux de couverture des conventions collectives particulièrement bas. Le fait que le Royaume-Uni ait des relations professionnelles singulières ne signifie par pour autant que les pays d'Europe continentale offrent un modèle uniforme. La France et l'Espagne s'opposent notamment au Danemark et dans une moindre mesure aux autres pays nordiques : la France se distingue des autres pays d'Europe continentale par des négociations décentralisées, une faible coopération entre les partenaires sociaux, une faible syndicalisation et l'existence d'une procédure d'extension des conventions collectives.

Enfin, si l'on cherche le centre de gravité des relations professionnelles des pays participant à l'UEM, celui-ci se trouve plutôt dans un groupe constitué de l' Allemagne , de l' Italie (depuis les réformes de la première moitié des années 90), du Bénélux et de l'Irlande.

3. LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

I. 3.1. LE CADRE D'ANALYSE

A l'instar de Grubb et Wells (1993), on considère qu'il existe une réglementation de l'emploi lorsqu'un employeur ne peut pas, même avec l'accord de ses employés, utiliser certaines formes d'organisation du travail ou de contrats de travail, sans risquer des sanctions légales. On retient ici quatre caractéristiques des contrats de travail qui semblent particulièrement importantes pour les ajustements du marché du travail : la réglementation des embauches, la protection de l'emploi via les contraintes sur les licenciements, les dispositions légales sur les formes d'emploi à durée limitée dans le temps, les dispositions légales sur les heures supplémentaires. Ces quatre types de caractéristiques conditionnent fortement les moyens d'ajustement de la masse salariale et de la force de travail à l'évolution de l'activité.

La réglementation de l'emploi peut avoir deux types d'effet sur le fonctionnement des marchés du travail. D'une part, elle est susceptible de modifier la structure de l'emploi ; d'autre part, elle affecte les mécanismes d'ajustement des prix et des quantités sur ce marché, voire leur niveau.

En premier lieu, l'existence d'une réglementation très contraignante de l'emploi ou la combinaison d'un ensemble de contraintes plus ou moins marquées sur les différents types de contrats de travail influence fortement la nature de l'emploi. Par exemple, dans les pays où les contrats de travail sont très réglementés, on observe une plus forte proportion de travailleurs indépendants (c'est le cas notamment des pays d'Europe du Sud). De même, lorsqu'il est difficile pour les employeurs de licencier des employés en contrats à durée indéterminée (CDI) et qu'ils ont la possibilité de recourir à des emplois à durée déterminée (CDD), ce dernier type d'emploi est susceptible de concerner une part significative des salariés. C'est l'exemple espagnol, où il y a à la fois des contraintes fortes sur les licenciements mais où il existe, depuis 1984, des marges de manoeuvres importantes en termes de recours aux CDD.

En second lieu, la réglementation affecte l'évolution de l'emploi et des salaires, dans leurs fluctuations cycliques, mais aussi peut-être à plus long terme, quoique ce dernier type d'effet n'ait pas été pour l'instant clairement établi sur le plan empirique. Les éléments qui limitent la flexibilité du volume de main d'oeuvre (contraintes sur la possibilité de licenciement et sur le recours à des emplois à durée limitée) ont tendance à réduire les fluctuations de l'emploi au cours du cycle. C'est d'ailleurs leur vocation première. Un effet indirect favorable attendu, en plus d'éviter la hausse du chômage en creux de cycle, est d'inciter les entreprises à favoriser la mobilité interne de leurs salariés, à investir dans le capital humain, en prenant notamment en charge leur reconversion. En revanche, dans la mesure où ces réglementations ont tendance à diminuer le taux de rotation de la main d'oeuvre, elles accroissent le chômage de longue durée. Or, on considère souvent que plus la durée du chômage est longue plus les chômeurs ont tendance à se déqualifier, de sorte qu'ils deviennent inemployables et que le chômage d'équilibre augmente.

Un bon moyen d'analyser les effets de la réglementation de l'emploi est de considérer que les coûts d'embauche et de licenciement sont des coûts fixes irrécupérables pour les entreprises. Ainsi, une embauche ou un licenciement ne se produisent que si les gains qu'on en attend excèdent ce coût fixe. Il existe donc une fourchette de coûts du travail, à l'intérieur de laquelle l'entreprise a intérêt à ne rien faire ; c'est à dire ni à licencier, ni à embaucher. Dans cette fourchette, l'emploi est complètement insensible au coût du travail. En revanche, lorsque le coût du travail dépasse le plafond de la fourchette, l'entreprise à intérêt à licencier ; lorsqu'il passe en dessous du plancher l'entreprise à intérêt à embaucher. Cette fourchette est d'autant plus large que l'incertitude sur la conjoncture est forte. Dans un tel contexte, on peut mettre en évidence des effets de persistance (ou d'hystérèse) : si les conditions conjoncturelles se dégradent fortement et conduisent les entreprises à licencier, le retour à la situation conjoncturelle de départ ne permettra pas à l'emploi de revenir à son niveau initial.

Un autre moyen d'analyser l'impact de la réglementation sur le fonctionnement du marché du travail est de se placer dans le cadre d'un modèle de négociation salariale (voir encadré 1). On peut en effet montrer que la réglementation affecte le pouvoir de négociation des salariés, qui est d'autant plus important qu'il est plus coûteux (en termes de procédures et financièrement) pour une entreprise de licencier.

Enfin, lorsque coexistent des contraintes fortes sur les licenciements de personnel permanent et des possibilités de recours à l'emploi précaire (contrats de travail à durée limitée, personnel intérimaire), il peut apparaître une segmentation des marchés internes du travail entre un personnel permanent protégé, et éventuellement mieux rémunéré, et un personnel temporaire flexible et dont le pouvoir de négociation est faible.

Bean (1994) souligne que la majorité des études mettent en évidence un lien négatif entre la vitesse d'ajustement de l'emploi et les coûts de licenciement. Il montre en revanche, que, pour l'heure, on ne peut avoir de diagnostic clair sur l'effet de la réglementation sur le niveau du chômage et des salaires. Par exemple, Bertola (1990) ne parvient pas à faire ressortir une relation entre la protection de l'emploi et le niveau du chômage (sur longue période) ou la formation des salaires : les pays où la protection est la plus forte ne sont pas ceux où la demande de travail est plus faible pour un même salaire et on n'y observe pas de biais dans la détermination des salaires vers des salaires plus élevés et moins sensibles à l'évolution du chômage.

II. 3.2. UNE ANALYSE COMPARÉE DE LA RÉGLEMENTATION DE L'EMPLOI EN EUROPE

L'analyse comparée de la réglementation de l'emploi en Europe a déjà fait l'objet en 1993 de deux études portant uniquement sur les 12 pays que comprenait alors l'Union Européenne : Grubb et Wells (1993) et Mosley (1993). On actualise ici ces travaux et on les étend à l'Autriche, la Suède et la Finlande. On donne également des éléments de comparaison avec la Norvège d'une part, les Etats-Unis et le Japon d'autre part. Avant de dresser un panorama de la diversité actuelle des réglementations de l'emploi dans les pays de l'UE, il convient de revenir rapidement sur les grands traits de son évolution historique. D'une manière générale, on observe un accroissement de la protection dans les années 70 à la suite du ralentissement de la croissance consécutif au premier choc pétrolier. Ces mesures ont ensuite été remises progressivement en cause avec par exemple la suppression de l'autorisation administrative de licenciement en France en 1986. Les tendances les plus récentes témoignent d'un coté de possibilités accrues de recours à de nouvelles formes d'emploi (CDD, emploi temporaire), et de l'autre d'une réduction de la durée légale du travail destinée à contenir la montée du chômage dans les pays d'Europe continentale.

Cette comparaison s'appuie avant tout sur les dispositions légales. On s'écarte parfois de la définition donnée en introduction en intégrant les effets des conventions collectives, en général lorsqu'elles s'appliquent à un très grand nombre de salariés. On sait en outre que les pratiques des différents pays peuvent s'écarter significativement de la législation qui fixe souvent les contraintes minimales. Par exemple, l'emploi à vie au Japon n'a pas de bases légales. Toutefois, on peut penser que la souplesse donnée aux entreprises en termes d'heures, de contrats précaires, voire de licenciement leur permet d'accorder l'emploi à vie à une partie significative de leurs salariés, tout à procédant à des ajustements importants sur le reste de la main d'oeuvre ou sur les heures travaillées de ces salariés à vie.

A. 3.2.1. LES CONTRAINTES EN TERMES D'EMBAUCHE ET DE LICENCIEMENT.

1. 3.2.1.1. Les contraintes sur les embauches

Il apparaît tout d'abord que les entreprises européennes sont relativement libres d'embaucher qui elles veulent. Le seul pays européen où il existe des restrictions fortes en la matière est l'Italie, même si elles se sont fortement assouplies. En outre, en Grèce, il est obligatoire pour les entreprises de passer par l'agence pour l'emploi pour procéder à un recrutement. On notera également l'interdiction légale en 1990 de la pratique du « closed-shop » au Royaume-Uni (c'est-à-dire le monopole d'embauche par le syndicat majoritaire au niveau de l'entreprise qui exigeait de fait l'appartenance à ce syndicat) qui était jusqu'alors assez répandue.

Tableau 1 : réglementation sur la durée des périodes d'essais

Allemagne	pas de réglementation, en général inférieure à 6 mois
Autriche	ouvriers et employés : 1 mois
Belgique	ouvriers 14 j ; employé 6 mois
Danemark	employés 3 mois
Espagne	fixée par convention collective : personnel technique ou diplômé 6 mois maximum ; autres 2 mois maximum
Finlande	4 mois maximum
France	fixée par convention collective : cadres : 3 mois ; autres : de 2 semaines à 1 mois (en fonction de la durée du contrat)
Grèce	négociée dans le contrat de travail
Irlande	non fixé
Italie	6 mois
Luxembourg	de 2 semaines à 6 mois
Norvège	1 mois
Pays Bas	2 mois maximum ; 2 semaines contrats de moins d'un an
Portugal	le plus souvent 60 ou 90 jours en fonction de la taille de l'entreprise ; régimes spéciaux pour les cadres (240 jours), le personnel hautement qualifiés (180 jours), les employés de maison (90 jours) ; CDD de 30 à 15 jours
Royaume-Uni	non fixée, négociée contractuellement
Suède	6 mois maximum

Source : Observatoire de l'emploi : tableau de bord 1997, OCDE pour la Norvège, Commission Européenne (1997)

Graphique 9 : classement des pays en fonction de la longueur des périodes d'essai (des plus longues vers les plus courtes)

Un autre élément important concernant la réglementation des embauches est la possibilité donnée aux employeurs de « tester » le salarié grâce à une période d'essai au cours de laquelle la réglementation des licenciements est particulièrement souple. Une période d'essai relativement longue peut être un moyen de réduire les asymétries d'information sur le marché au travail, et donc les coûts d'embauche pour les entreprises et les problèmes d'adéquation entre l'offre et la demande de travail. On peut se référer à l'encadré 1 pour voir comment ces facteurs jouent sur l'ajustement des salaires.

On retient comme premier indicateur des réglementations sur le marché du travail, la durée des périodes d'essai. Le Tableau 1 montre que, en comparaison européenne, la durée des périodes d'essai est relativement courte en France et aux Pays-Bas (de même qu'en Autriche ou en Norvège) alors qu'elle est longue en Italie et non soumise à des contraintes légales en Allemagne et au Royaume-Uni (ce qu'on interprète comme le signe d'une grande souplesse). On utilise ces informations pour classer les pays par ordre de réglementation croissante. N'ayant pu trouver d'information sur ce sujet pour les Etats-Unis et le Japon, on suppose qu'il existe une grande souplesse en la matière.

2. 3.2.1.2. Les contraintes sur les licenciements

a) a La réglementation relative aux licenciements individuels

Graphique 10 : les contraintes en matière de licenciements individuels

Source : voir tableaux 2 à 4 et détail du calcul en annexe II

Concernant les licenciements individuels, trois éléments sont importants : les obligations légales à remplir pour licencier un salarié en termes de licenciement abusif (droit à la réembauche, indemnité), de procédures (« difficulté » de licenciement), et d'indemnité et de préavis (« coût » de licenciement). On retient donc trois indicateurs (dont la valeur pour chaque pays est d'autant plus élevée que ces contraintes sont fortes). Le premier indicateur est relatif aux coûts occasionnés par un licenciement abusif. Il prend en compte l'existence ou non d'une obligation de réintégration du salarié et le montant minimum d'indemnités prévu par la loi. Ces contraintes apparaissent faibles en France et aux Pays Bas où les indemnités minimales sont inférieures à la moyenne et où il n'est pas possible d'imposer la réintégration des salariés dont le licenciement individuel apparaît abusif (c'est aussi le cas en Belgique, au Danemark, et en Finlande). En revanche, au Royaume-Uni , en Italie et en Allemagne , ces contraintes sont plus fortes (droit à la réintégration, indemnités substantielles).

Le deuxième indicateur porte sur la difficulté à licencier, fondé sur l'obligation pour l'entreprises de notifier par écrit son licenciement au salarié, d'en énoncer par écrit les motifs, de consulter à ce sujet le comité du personnel et enfin d'obtenir une autorisation administrative. Les pays se voient attribuer une note selon le nombre de contraintes qui y sont imposées. Parmi les cinq grands pays étudiés, le pays où la procédure est la plus contraignante est la France suivie de près de l' Italie et des Pays-Bas .

Enfin, on construit un dernier indicateur prenant en compte le coût des licenciements individuels (non liés à une faute grave) en termes d'indemnités et de préavis. Cet indicateur est construit de la même manière que celui de Grubb et Wells (1993). Pour chaque pays, on calcule une moyenne des préavis et indemnités dus pour licencier un salarié embauché à 35 ans ayant 9 mois, 4 ans et 20 ans d'ancienneté compte tenu de la législation en 1996 (voir tableaux 3 et 4 en annexe II). Ensuite, on attribue un poids de 1 aux indemnités et de 0,75 au préavis, l'idée sous-jacente étant que le préavis est moins coûteux parce que le salarié travaille durant cette période. Il apparaît que les indemnités et préavis dus sont très lourds en Italie comme dans les autres pays de l'UE Sud. Les pays où ce poids est le moins important sont la France , les Pays-Bas , et l' Allemagne . Le tableau 3 en annexe II présente en outre les réformes les plus récentes (1997). Elles vont dans le sens d'un assouplissement des contraintes ( Pays-Bas , Grèce et Espagne).

Les dispositions légales présentées ici ne constituent qu'un minimum ; dans tous les pays, certains groupes de travailleurs peuvent, en vertu de conventions collectives, bénéficier d'une protection allant au-delà de ces dispositions. On peut, par exemple, comparer le classement des pays en matière d'indemnité avec les indemnités moyennes fournies par la Commission européenne (observatoire de l'emploi : tableau de bord 1997). Le Graphique 11 illustre l'écart entre les indemnités moyennes théoriques (utilisées pour construire l'indicateur) et les indemnités moyennes observées en pratique. Pour les deux séries, on retrouve bien une différence entre l'UE Sud et le reste de l'Europe. Il y a toutefois plusieurs sources d'écarts entre la pratique et la législation. Tout d'abord, comme on l'a déjà vu, la réglementation fixe une norme minimale, dans certains pays le poids des conventions collectives est important, surtout quand il y a peu de contraintes légales ( Allemagne , Belgique). Dans d'autres pays, la crainte d'un procès incite à verser des indemnités plus élevées que le minimum requis (on cite souvent l'Espagne à ce sujet). D'un autre coté, il existe une source de biais vers le bas dans la sélection des salariés à licencier : en général les entreprises licencient les derniers embauchés dont le licenciement est moins coûteux. Dans la suite de l'étude on retient l'indicateur calculé à partir des dispositions légales.

Graphique 11 : comparaison des indemnités moyennes théoriques et effectives

b) b Les licenciements collectifs

A la suite de la directive européenne de 1975 qui prescrit une procédure légale de consultation afin d'éviter les licenciements envisagés ou d'en atténuer l'impact, on observe une certaine convergence des réglementations sur les licenciements collectifs (Mosley (1993)). En Europe, l'employeur doit informer les représentants du personnel de son intention et les consulter. Il doit aussi leur fournir par écrit toutes les informations requises sur le nombre de licenciements, leurs motifs, le calendrier prévu, etc... Les mêmes informations doivent être transmises aux services nationaux de l'emploi. La directive impose de plus que le délai de préavis soit prolongé de 30 jours au moins par rapport au délai applicable à un licenciement individuel. Il existe toutefois des différences nationales autour de ce cadre européen. Par exemple, la loi exige le versement d'une indemnité de licenciement dans tous les Etats sauf en Allemagne , en Autriche et en Suède. Les définitions des licenciements collectifs diffèrent d'un Etat à l'autre. Elles sont plus strictes que la directive européenne en Espagne, en France et au Portugal. De plus, en Espagne, en Grèce, aux Pays-Bas et au Portugal, les licenciements collectifs doivent être préalablement approuvés par les services nationaux de l'emploi.

L'indicateur construit est qualitatif, basé sur la définition et les procédures retenues dans chaque pays (définition stricte des licenciements collectifs au regard de la directive européenne, consultation des représentants des travailleurs, notification préalable à l'agence pour l'emploi, autorisation préalable de l'agence pour l'emploi, existence d'indemnité de licenciement minimum (voir tableau 5 en annexe II)). Les pays se voient attribuer une note selon le nombre de contraintes qui y sont imposées. Les contraintes sur les licenciements collectifs apparaissent fortes en France et aux Pays-Bas , tout comme dans les pays de l'UE Sud, à l'exception de l' Italie où la réglementation sur les licenciements collectifs est très souple. Ceux-ci sont autorisés depuis 1991. En contrepartie, les salariés victimes de licenciements collectifs sont prioritaires en cas de réembauche et ils reçoivent l'indemnité de mobilité.

Graphique 12 : les contraintes pesant sur les licenciement collectifs

3. 3.2.1.3. Une première synthèse des contraintes en matière de licenciement.

En appliquant l'analyse en composantes principales à nos différents indicateurs de contraintes de licenciement, il ressort que le principal critère de différenciation des pays est le caractère globalement contraignant ou non de la législation sur les licenciements. Les pays d'Europe du Sud hors Italie apparaissent comme étant les plus réglementés. Ceci vient de la forte protection de l'emploi dans les régimes dictatoriaux qui ont prévalu jusqu'aux années soixante-dix et qui n'a pas été remise en cause après le retour de la démocratie dans ces pays. L' Italie , la France et le Royaume-Uni sont dans une position intermédiaire. Les Pays-Bas et surtout l'Irlande, la Finlande et l' Allemagne connaissent à l'opposé un cadre réglementaire peu contraignant. Le deuxième critère de différenciation est lié à la combinaison des contraintes sur les licenciements collectifs et en matière de licenciement abusif.

Graphique 13 : synthèse des contraintes de licenciements au moyen de l'analyse des données

B. 3.2.2. LES CONTRAINTES EN TERMES DE FLEXIBILITÉ HORAIRE

Dans le cadre d'analyse défini au début de cette partie, la réglementation du temps de travail (et en particulier des heures supplémentaires) et de la flexibilité horaire sur l'ensemble de l'année joue aussi un rôle important. Elle interfère en effet fortement avec la réglementation des licenciements. Si ces derniers sont très contraints, alors la flexibilité des heures travaillées apparaît comme une première échappatoire pour les entreprises qui peuvent substituer un ajustement par le volume d'heures travaillées à un ajustement par le nombre d'employés.

Graphique 14 : Les contraintes en termes de flexibilité horaire

La flexibilité horaire est influencée par de nombreuses réglementations portant sur les possibilités d'annualisation du temps de travail, le nombre de jours de repos hebdomadaires, la possibilité de travailler le week-end, les jours féries et la nuit (voire d'autres contraintes, tel que les horaires d'ouverture des commerces). En première analyse, on ne retient que les contraintes pesant sur le recours aux heures supplémentaires, de manière à limiter le nombre de variables prises en compte et accroître la lisibilité de l'étude. Elles sont de deux ordres, financier (le surcoût représenté par le recours aux heures supplémentaires) et de quantité (le nombre maximum d'heures supplémentaires autorisé par semaine). On retient comme indicateur une moyenne des deux contraintes (voir tableau 7 en annexe II) . Des cinq grands pays étudiés, la France apparaît comme celui où le recours aux heures supplémentaires est le plus contraint, suivie de l' Allemagne et l' Italie . Dans ces trois pays, la contrainte vient plus du nombre d'heures supplémentaires possibles que de leur coût. Aux Pays-Bas , les entreprises bénéficient de plus de souplesse en matière de rémunération (libre) et un peu plus en termes de flexibilité horaire. La souplesse est totale au Royaume-Uni 31 ( * ). Le tableau 7 en annexe II donne également les tendances les plus récentes.

En France, la réglementation des heures supplémentaires devrait en outre faire l'objet de nouvelles modifications dans le cadre du second volet de la loi sur les 35 heures qui précise que « Les principes qui gouvernent les heures supplémentaires ne sont pas modifiés par la loi d'incitation et d'orientation, sachant que la deuxième loi aura notamment pour objet de déterminer les nouvelles règles applicables en matière d'heures supplémentaires [...] Les surcoûts liés à la pratique des heures supplémentaires, et notamment des taux de majoration seront fixés par la seconde loi qui sera discutée devant le Parlement au cours du second semestre 1999. Toutefois, le Gouvernement s'est engagé à ne pas dépasser une majoration de 25 % pour les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures . »

C. 3.2.3. LES CONTRAINTES SUR LES CONTRATS TEMPORAIRES

Il existe deux types de contrats temporaires : les contrats d'intérimaires géré par des agences privées et les contrats à durée déterminée. Le travail intérimaire est encore interdit en Belgique, en Suède, et en Italie (mais prévu pour avant l'an 2000). Il est autorisé partout ailleurs (en Espagne seulement depuis 1994).

Concernant les CDD, le tableau 6 en annexe II, résumé dans le Tableau 2 , donne la législation en vigueur dans les différents de l'UE, en Norvège, au Japon et aux Etats-Unis. On l'utilise pour construire un indicateur synthétique combinant les restrictions sur le recours aux CDD, le nombre de renouvellements possibles et la durée maximale cumulée des contrats.

Tableau 2 : la réglementation des CDD

	motivation du contrat*	nombre maximum de contrats	Durée cumulée maximale (année)	part des CDD dans l'emploi (%)
Allemagne	1	4	1,5 ou 2	10,4
Autriche	3	1,5	sans limite	6,0
Belgique	0	1	sans limite	5,3
Danemark	3	sans limite	sans limite	12,1
Espagne	2	6	6	35,0
Finlande	1	1.5	sans limite	16,5
France	1	2	1,5 ou 2	12,3
Grèce	0	3	sans limite	10,2
Irlande	3	sans limite	sans limite	10,2
Italie	1	2	1	7,2
Japon	3	sans limite	sans limite	n.c.
Luxembourg	2	3	2 ans	2,8
Norvège	0	1.5	sans limite	4,0
Pays Bas	3	2	sans limite	10,9
Portugal	2	3	3 ans	10,0
Royaume-Uni	3	sans limite	sans limite	7,0
Suède	1	3	1,5 ans	12,5
Etats-Unis	3	sans limite	sans limite	n.c.

• 0=très strict ; 3 = tous motifs

L' Allemagne , la France32 ( * ) et l' Italie apparaissent avec la Suède comme les pays où les contraintes sont les plus fortes aussi bien en termes de motif, de durée, que de renouvellement. Les Pays-Bas sont un peu en dessous de la moyenne européenne, tandis qu'au Royaume-Uni (en Irlande et au Danemark) le recours au CDD est très libre, comme hors d'Europe aux Etats-Unis et au Japon. Il n'existe toutefois pas de liaison forte entre la réglementation des CDD et leur part relative dans l'emploi dans les différents pays de l'UE. Cela tient à la complémentarité des réglementations sur les CDD et sur les CDI : en Espagne par exemple les premiers sont relativement contraints mais la quasi impossibilité de licencier un salarié en CDI a conduit les entreprises à multiplier ce type de contrats ; en revanche, au Royaume-Uni, où il est plus facile de licencier les salariés, le recours aux CDD est moins fréquent même si ce dernier est très peu réglementé.

•

III. 3.3. SYNTHÈSE SUR LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

La réglementation de l'emploi prend des formes très diverses dans les différents pays de l'UE. L'analyse des données nous montre que la principale source de divergence est le caractère globalement restrictif ou non de ces réglementations, en termes d'heures, de licenciement (on retient ici une moyenne des 4 critères présentés plus haut), de période d'essai et dans une moindre mesure de CDD (la combinaison de ces critères explique 40% de la variance de l'échantillon). La deuxième source de différenciation est liée à la combinaison de la longueur des périodes d'essai et des contraintes sur les CDD (25 % de la variance). Il apparaît en effet qu'on peut distinguer des pays où les périodes d'essai sont relativement longues mais où les CDD sont relativement contraints ( Italie , Grèce, Suède, Allemagne ) tandis que dans d'autres cas les périodes d'essai sont courtes mais le recours aux CDD plus aisé, ce qui de fait permet de faire de ces contrats un moyen de présélection des candidats (Danemark, Autriche, Irlande, Pays-Bas , Espagne).

Graphique 15 : synthèse la protection de l'emploi au moyen de l'analyse des données

4. LE SYSTÈME D'ALLOCATION CHÔMAGE ET LES AUTRES REVENUS D'INACTIVITÉ

I. 4.1. LE CADRE D'ANALYSE

Dans la plupart des autres modèles théoriques du marché du travail, les allocations chômage ont un impact négatif sur l'emploi. De manière générale, les allocations chômage augmentent le salaire à partir duquel les personnes assurées acceptent un emploi (salaire de réservation). Ce faisant, elles réduisent la concurrence qu'exercent les chômeurs sur les travailleurs en place (les insiders ). Ces derniers, ou les syndicats qui les représentent, voient leur pouvoir de négociation se renforcer, car ils ne risquent pas de perdre l'intégralité de leur revenu en cas de licenciement.

Les études empiriques ne parviennent pas à mettre en évidence de corrélation entre les prestations de chômage et le niveau global du chômage. En revanche, les études micro-économiques montrent que la durée des périodes de chômage augmente avec la durée des prestations, mais ce lien est ténu (Atkinson (1987), Layard et al. (1991), Ham et Rea (1987)). L'impact macro-économique, lorsqu'il est statistiquement significatif, est également faible (voir Bean (1994) pour une revue de littérature). Les salaires réels n'apparaissent que peu sensibles à la générosité du système d'allocation chômage.

Dans les modèles théoriques du marché du travail, les allocations chômage contribuent à réduire l'écart entre revenu d'activité et revenu d'inactivité. De ce point de vue, il faut également tenir compte des autres prestations auxquelles ont droit les salariés lorsqu'ils perdent leur emploi (notamment les prestations sous condition de ressources), ainsi que la fiscalité (certaines prestations n'étant pas imposées) pour avoir une idée plus fidèle de la désincitation financière qu'exerce potentiellement le système fiscal et social sur les demandeurs d'emploi.

La description qui suit repose largement sur une analyse des « taux de remplacement », définis comme le rapport entre le revenu des sans emploi et le revenu des personnes qui travaillent, et calculés par l'OCDE. Il s'agit d'un indicateur synthétique des prestations reçues par les chômeurs qui permet d'effectuer des comparaisons internationales du degré de « générosité » des systèmes nationaux. L'OCDE calcule deux indicateurs. Le premier est un taux de remplacement brut (c'est-à-dire calculé avant impôts). Il rapporte les prestations au titre de l'assurance chômage, de l'assistance chômage et des garanties de ressource type RMI au salaire brut. En revanche, il ne comprend pas les allocations logement ni les prestations non monétaires dont peuvent bénéficier les chômeurs. Calculé pour les ménages sans enfants il ne prend pas non plus en compte les allocations familiales. Plus précisément, le taux synthétique publié par l'OCDE est la moyenne de 18 taux de remplacement bruts calculés pour trois types de ménages (célibataire, conjoint à charge, conjoint non à charge), trois périodes (la première année, les deuxième et troisième années, la cinquième année) et deux niveaux de salaires (salaire moyen et deux tiers du salaire moyen33 ( * )). Ce taux synthétique est disponible en séries chronologiques depuis 1961 pour presque tous les pays de l'OCDE. Il nous semble donc bien prendre en compte les montants et la durée d'indemnisation des chômeurs dans chaque pays.

Le second taux est un taux net (après impôts) qui, outre la fiscalité, prend en compte l'effet des allocations familiales et des aides aux logements dans le rapport revenu d'inactivité/revenu d'activité. L'OCDE a calculé un tel taux pour différentes catégories de ménages en 1994. Ce taux a l'avantage d'offrir une comparaison plus exacte des revenus perçus par les salariés qui se retrouvent au chômage (même s'il ne prend pas en compte le coût des gardes d'enfant pour les ménages pour lesquels le retour à l'emploi nécessite la prise en charge des enfants, ni les prestations non monétaires). En revanche, il s'éloigne du simple cadre des prestations chômage pour concerner l'ensemble de la politique sociale. On a choisi ici de prendre en compte ces deux taux pour caractériser les différents pays de l'UE.

Il faut souligner que, outre ces deux paramètres, il faudrait pouvoir tenir compte des facilités d'accès aux prestations (période de cotisations préalable notamment) et de la rigueur du contrôle des conditions pour bénéficier de ces prestations. Alors que dans la plupart des pays, le versement des allocations chômage est conditionné à la recherche d'un emploi, le contrôle de la recherche effective est plus rarement assuré. Un meilleur suivi des situations individuelles permettrait pourtant de limiter l'effet potentiellement désincitatif de l'indemnisation du chômage.

II. 4.2. L'INDEMNISATION DU CHÔMAGE

On compare ici la générosité des systèmes d'indemnisation du chômage dans les différents pays de l'UE, en Norvège, aux Etats-Unis et au Japon.

A. 4.2.1. UNE PERSPECTIVE HISTORIQUE

Les systèmes d'allocation chômage ont été mis en place ou développés au début des années 70 alors que le chômage était à un bas niveau en Europe. Depuis, ces systèmes, conçus pour répondre aux problèmes posés par le chômage frictionnel, ont dû faire face à ceux du chômage de masse. On a observé alors un double mouvement. Dans un premier temps, la générosité des systèmes s'est accrue via en particulier un allongement des durées d'indemnisation. Puis, à mesure que les différents pays étaient confrontés à des problèmes de financement de l'indemnisation du chômage et que certains économistes soulignaient les effets potentiellement pervers de systèmes trop généreux, les conditions d'accès aux prestations ont été durcies et leur générosité réduite (voir Tableau 3 ).

Tableau 3 : Les réformes les plus récentes de l'indemnisation du chômage

Pays	sens de la réforme	contenu
Allemagne	- -	1993 réduction des prestations (3 points pour les célibataires, 1 point pour les couples) 1996 le salaire de référence est calculé sur les 12 derniers mois et non plus les 6
Autriche	- -	1993 réduction des niveaux maximum d'indemnisation 1996 renforcement des sanctions liées à l'obligation de recherche d'emploi et allongement de la période de travail minimale pour ouvrir des droits à l'indemnisation
Belgique	-	1997 restriction sur les conditions d'accès à l'assurance et contrôle plus strict de la recherche d'emploi
Danemark	- -	1994 durcissement de l'accès aux allocations (allongement de la période de travail minimale pour ouvrir des droits à l'indemnisation, augmentation de l'âge minimal pour percevoir ces allocations) 1996 entre le 1-07-96 et le 1-12-99 la durée globale d'indemnisation passe de 7 à 5 ans dont 2 ans d'allocation au lieu de 4
Espagne	-	1992 imposition des allocations, réduction du taux et de la durée de versement et resserrement des conditions d'accès
Finlande	+ -	1994 l'indemnisation de base n'est plus soumise à un critère de ressource, augmentation des droits à l'indemnisation brute. 1997 allongement de la période de travail minimale pour ouvrir des droits à l'indemnisation, durcissement des conditions d'accès à l'assistance pour les jeunes
France	- + +	réforme de 1992 : mise en place de l'allocation unique dégressive 1997 : réforme de l'allocation unique dégressive, revalorisation et allongement des paliers 1997 mise en place de l'allocation chômeurs âgés
Grèce	+ + +	1989 : changement des conditions d'accès permettant une indemnisation plus longue 1991 extension des droits à l'assistance 1997 allongement de la durée d'indemnisation pour les salariés âgés licenciés pour raison économique ; augmentation du montant des allocations
Italie	+ + +	1991 allocation de mobilité depuis 1993, élargissement progressif du régime ordinaire et augmentation du taux de versement
Pays-Bas	- -	1993 resserrement des conditions d'accès aux prestations 1996 renforcement de l'obligation de recherche d'emploi
Portugal	+	1996 augmentation des droits à l'assistance
RU	- -	1996 réduction de la durée l'allocation non basée sur un critère de ressource ( jobseeker allowance ), les jeunes ne peuvent plus bénéficier de l'allocation sous condition de ressources. 1998 new deal : resserrement des conditions d'accès aux prestations pour les jeunes (accepter une formation...)
Suède	- +	1993 - 1995 baisse des taux de versement 1997 hausse des taux de versement
Norvège	- -	1994 renforcement de l'obligation de recherche d'emploi 1997 raccourcissement de la durée d'indemnisation

Source : OCDE (1998a), OCDE études Pays, Unedic (1998), Misep politiques différents numéros

Le Tableau 4 montre une relative stabilité des taux de remplacement en Allemagne , ainsi qu'au Japon et aux Etats-Unis (à un niveau bien plus bas). En France , on observe une augmentation de la générosité tout au long des années quatre-vingt. C'est aussi le cas dans les pays d'Europe du Sud, où le retour de la démocratie s'est traduit par la mise en place de système d'indemnisation du chômage, jusqu'alors inexistants dans un contexte de forte protection de l'emploi.

Le cas de l' Italie est un peu atypique. Il existe en effet trois modes d'indemnisation du chômage34 ( * ). Tout d'abord le régime standard, peu généreux (Italie I sur le graphique). Ensuite, il existe une caisse d'indemnisation du chômage temporaire (Cassa integrazione guadani, CIG) qui est devenue le principal mécanisme d'indemnisation du chômage dans l'industrie. Toutefois, les personnes indemnisées par la CIG ne sont pas comptabilisées dans les statistiques du chômage (1% de la population active en 1994) et le régime, relativement généreux, n'est pas pris en compte dans le calcul du taux remplacement. Enfin, une allocation de mobilité a été introduite en 1991 pour les travailleurs victimes de licenciements massifs, considérés comme « désavantagés » (ce qui leur donne priorité en cas de réembauche). Les travailleurs qui en bénéficient sont comptabilisés comme chômeurs et l'OCDE a inclus cette indemnisation dans le calcul du taux de remplacement pour 1993 et 1995 (Italie II sur le graphique).

Les pays nordiques présentent des profils et niveaux de taux de remplacement très similaires. Le Danemark se distingue toutefois par un taux de remplacement plus élevé, provenant essentiellement d'une plus longue durée d'indemnisation du chômage. La Belgique et les Pays-Bas sont caractérisés par des taux de remplacement relativement élevés en comparaison européenne, mais plutôt orientés à la baisse depuis quelques années. C'est aussi le cas du Royaume-Uni et de l'Irlande à partir, toutefois, de niveaux initialement bien plus bas.

Tableau 4 : évolution des taux de remplacement bruts depuis le début des années 70

Source : OCDE, Data-base on Benefit Entitlements and Gross Replacement Rates

Notes : en France, les taux de remplacement retenus pour les années 1975 à 1983 correspondent à une moyenne pondérée, dans laquelle un coefficient de un quart est assigné au taux valable en « cas de licenciement économique » (personnes touchant l'Allocation supplémentaire d'attente puis l'Allocation spéciale), et de trois quarts aux taux valables pour les prestations normales.

B. 4.2.2. LA SITUATION ACTUELLE

Graphique 16 : les taux de remplacement bruts en 1995

Source : OCDE

La hiérarchie des taux de remplacement bruts correspond à la combinaison des durées et montants d'indemnisation. Le Tableau 5 précise en outre la durée préalable de cotisation pour en bénéficier, les conditions d'imposition de ces prestations et les particularités des régimes d'assistance. Dans tous les pays, le niveau des prestations d'allocation dépend généralement de la durée préalable de cotisations et du niveau de salaire dans le dernier emploi. Les prestations sont versées pendant une durée limitée. On note quelques exceptions : la Belgique où les rémunérations sont versées pendant une durée illimitée aux chefs de famille et aux personnes seules, et le Royaume-Uni et l'Irlande où le niveau d'indemnisation est indépendant de la rémunération du dernier emploi. En général, le niveau des prestations d'assistance35 ( * ) est indépendant de la rémunération antérieure, soumise à conditions de ressources et acquise pour une durée illimitée.

Un autre aspect important pour apprécier la générosité des régimes d'indemnisation du chômage est le pourcentage de chômeurs effectivement indemnisés. Ainsi, on peut avoir une idée du caractère restrictif ou non de l'accès à l'indemnisation (durée de cotisation, contrôle de la recherche d'emploi, etc.). Seul Eurostat calcule des taux de couverture comparables, pour les quinze pays de l'UE, ils sont présentés dans le Graphique 17 qui les confronte aux taux de remplacement.

Tableau 5 : les régimes d'assurance et prestation chômage

Pays	Durée de travail préalable (en jours)	Durée indemnisation (en jours36 ( * ))	Taux de versement (% ou équivalent en francs par mois)	Imposition	Assistance en fin de droit	Durée de l'assistance	Montant de l'assistance
Allemagne	dépend de l'âge min:365 max:1955	dépend de l'âge min:156 max:832	67 ou 60 % sans enfant	non	oui SCR SCA	illimitée	57 % du salaire de base 53 % sans enfants
Autriche	dépend de l'âge min:365 max:3276	dépend de l'âge min:140 max:365	56 % + supplt familiaux	non	oui SCR	illimitée	92 % des allocations chômage
Belgique	dépend de l'âge min:312 (78 pour les jeunes) max:624	illimitée sauf cohabitant	chargé de famille : 60% isolé : 60% durant 1an puis 42% cohabitant 55% durant 1an puis 35%	oui minoré	sans objet mais il ya un RMI
Danemark	365	1300	90%	oui minoré	non mais il y a un RMI
Espagne	min:360 max:2160	min:120 max:720	70% durant 180j puis 60%	oui minoré	oui SCR SCA	547 j	75 % du salaire minimum
Finlande	300	500	environ 80%(équivalent de 2500F+42% de la différence entre cette somme et le salaire de référence	oui	oui SCR	illimitée	forfaitaire taux intégral = 2200F
France	min:122 max:821	min:122 max:1369 ou 1825 (age)	environ 75 % (1770F+ 40.4% du sal de base) taux dégressif par période de 6 mois	oui minoré	oui SCR	illimitée	forfaitaire taux intégral = 2400F
Grèce	min:125 max:210	min:150 max:300	40 ou 50% selon la CSP	non	oui	illimitée	50% de l'allocation chômage

Irlande	273	age min:180 max:450	forfaitaire: l'équivalent 2200 francs de + supplt familial	oui	oui SCR	illimitée	forfaitaire environ 2200F
Italie	365	180j (alloc ordinaire)	40% (alloc ordinaire) 80% CIG	oui	oui ocde : non	365 j	forfaitaire environ 2300F
Lux	182	âge et emploi min:365 max:730	80 ou 85 % si enfants à charge moins pour les jeunes	oui minoré	non mais il y a un RMI
Pays-Bas	min:182 max1460	âge min:182 max:1825	70%	oui	non mais RMI	365j	70% du salaire minimum
Portugal	540	âge min:300 max:900	65%	non	oui SCR SCA	âge min 150j max 450j	100% du salaire minimum (70% sans charge de famille)
RU	cotisation sur 50 fois la limite inf des gains	156	forfaitaire en fonction de l'âge min 1200F max 1600F37 ( * )	oui mais système de crédit d'impôt	oui SCR	illimitée	taux aligné sur ceux de l'assurance + aides personnalisées
Suède	365	age min:300 max:450	75%	oui	oui	âge min 150j max 450j	forfaitaire environ 5400F
Norvège	182 vérifier	1350 en pratique = illimitée	75% dégressif toutes les 80 semaines	oui minoré	non
Japon	182	âge, durée d'indemn min 90 max 300	80%	non	non
US	182	min 182 max 273	50%	oui	non

SCR = sous condition de ressource

SCA = sous conditions d'avoir touché avant l'assurance

Source : UNEDIC (1998) OCDE (1997 et 1998a)

Graphique 17 : taux de couverture et taux de remplacement

Source : Eurostat 1997

III. 4.3. LES AUTRES REVENUS D'INACTIVITÉ

Certains éléments non pris en compte dans le taux brut calculé par l'OCDE sont de nature à influencer fortement le rapport entre le revenu d'un salarié et celui qu'il touche s'il se retrouve au chômage. Par exemple, les allocations logements peuvent représenter plus de 50 % du revenu des chômeurs (c'est le cas au Royaume-Uni pour les célibataires (OCDE (1998a))). De même, en Italie , les allocations familiales, distribuées sous condition de ressources représentent le quart du revenu des chômeurs avec enfants au début de la période de chômage et 100% de ses ressources financières après 5 ans de chômage. Par ailleurs, les allocations chômages sont souvent majorées pour les personnes ayant des enfants (Autriche, Belgique, Finlande, Allemagne , Grèce, Irlande, Norvège, Portugal, Royaume-Uni ). De plus, les différences de traitements fiscaux des allocations (voir Tableau 5 ) modifient la générosité relative des systèmes nationaux.

Ces trois éléments sont pris en compte dans les taux de remplacement nets calculés par l'OCDE. Les taux nets et bruts peuvent être comparés pour une même situation familiale et une même durée de chômage. Le Graphique 18 montre par exemple les taux de remplacement brut et net (mais sans allocations logement) d'un célibataire pour le premier mois de perception des allocations. Cette comparaison n'est pas possible pour l'Autriche, le Portugal et la Grèce, l'OCDE ne fournissant pas de données comparables. Le Graphique 19 propose la même comparaison mais en tenant compte des allocations logement dans le calcul du taux net. Le Graphique 20 compare les taux de remplacement des familles avec deux enfants et sans enfants).

Graphique 18 : effets de la fiscalité sur les taux de remplacement

Source : OCDE

Graphique 19 : effets de la fiscalité et des allocations logements sur les taux de remplacement

Source : OCDE

Graphique 20: effets des allocations familiales sur les taux de remplacement

Source : OCDE

IV. 4.4. SYNTHÈSE SUR LES REVENUS DE REMPLACEMENT

La prise en compte de la fiscalité, des allocations logements et des allocations familiales (graphiques 18 à 20) modifie quelque peu le classement des systèmes d'indemnisation du chômage établi à partir de la seule analyse des taux bruts. La France , les Pays-Bas et l' Allemagne se situent à des niveaux comparables, relativement « généreux », avec des taux de remplacement d'environ 70%. Les systèmes britannique et italien apparaissent moins généreux envers les chômeurs.

L'analyse de l'importance des désincitations financières sur la recherche effective d'un emploi ne peut se limiter au champ des allocations chômage. Tenir compte de la fiscalité et des prestations et aides sociales diverses permet d'avoir une vision plus complète. A cela il faudrait pouvoir ajouter la contribution des pensions d'invalidité dans les pays où elles ont joué en pratique le rôle d'allocation chômage. Ceci est vraisemblablement important pour les Pays-Bas , qui comptent le plus grand nombre d'invalides (relativement à la population active), l' Italie et le Royaume-Uni . Pour leurs bénéficiaires, ces allocations présentent l'avantage de ne pas être soumises à la condition de recherche d'un emploi, et sont souvent plus importantes que les indemnités chômage et, surtout, peuvent être perçues très longtemps.

5. LES POLITIQUES ACTIVES DU MARCHÉ DU TRAVAIL.

I. 5.1. LE CADRE D'ANALYSE

Les politiques actives du marché du travail sont un ensemble de mesures destinées à faciliter le retour des chômeurs vers l'emploi ou à prévenir le chômage. On les oppose ainsi aux dépenses passives qui s'attachent à l'indemnisation du chômage et des préretraites. Ces politiques recouvrent des champs aussi divers que les services publics de l'emploi (type ANPE en France), les programmes de formation et de requalification de la main d'oeuvre, les aides à la création d'emplois (ciblées ou non, sous forme de subventions), les emplois publics.

Les services publics de l'emploi et les programmes de reconversion cherchent avant tout à permettre une meilleure adéquation de l'offre et de la demande de main d'oeuvre. Un des effets indirects attendus de ces mesures est une augmentation des pressions sur les salaires réels, une diminution de la durée des épisodes de chômage et un accroissement de l'emploi. L'amélioration des qualifications par les programmes de formation contribue également à améliorer la productivité des participants aux programmes quand ils retrouvent un travail ainsi que la productivité générale des travailleurs. Certains programmes, ciblés par exemple sur les chômeurs de longue durée ou sur les jeunes, visent en outre à réduire le dualisme du marché du travail. Enfin, les programmes de formation et d'aide à l'embauche doivent permettre de diminuer le nombre de chômeurs (et par là même les versements d'allocations). Les aides à l'embauche peuvent toutefois être coûteuses en raison des effets d'aubaine (versements de subvention pour des embauches qui auraient de toute façon eu lieu), ce qui justifie un certain ciblage. Mais dans ce cas, leur efficacité est limitée par la substitution entre les catégories de travailleurs subventionnés et les autres (par exemple entre les jeunes et les travailleurs agés).

Globalement, ces politiques peuvent être conçues à la fois comme un substitut aux programmes passifs et un complément, dans la mesure où la participation effective des chômeurs à des programmes actifs peut être une condition à la perception d'allocations chômage. On peut en effet juger qu'il s'agit là d'une marque de la volonté de retrouver un emploi. En outre, les politiques actives s'inscrivent dans la redéfinition de la nature et des ambitions de l'Etat-providence. La fonction de ce dernier n'est plus seulement assurantielle (assurer un minimum de revenu ou la sécurité de l'emploi) mais aussi de permettre un retour au travail de ceux qui ont été tenus éloignés de toute activité.

Le cadre d'analyse qui apporte une justification théorique à l'importance accordée aux politiques actives est fourni par les modèles s'intéressant aux flux d'entrée et de sortie du marché du travail, ainsi qu'aux problèmes d'appariement entre les demandes et les offres d'emploi (Pissarides, (1990)). L'analyse empirique des politiques actives est un domaine relativement nouveau pour lequel peu d'études empiriques sont disponibles, surtout au niveau macroéconomique (puisque ces mesures sont avant tout d'ordre microéconomique). Les études disponibles portent en outre sur l'impact de ces politiques sur le niveau du chômage et non sur leur influence sur les modes d'ajustement des salaires et de l'emploi38 ( * ).

II. 5.2. LES DÉPENSES AU TITRE DES POLITIQUE ACTIVES EN EUROPE.

A. 5.2.1. L'AMPLEUR DES POLITIQUES ACTIVES

Depuis le milieu des années quatre-vingt, on observe une montée en puissance des politiques actives dans les politiques de l'emploi. Ce mouvement est fortement soutenu par l'OCDE et par la Commission européenne dans le cadre notamment du plan d'action pour l'emploi en Europe. La Commission européenne note d'ailleurs une convergence de vue parmi les Etats membres concernant l'activation des politiques du marché du travail. Partant du constat d'une grande diversité des situations initiales, les pays de l'UE se sont mis d'accord pour un rapprochement progressif vers les trois Etats membres les plus actifs (Suède, Finlande et Danemark). Cette tendance s'inscrit aussi dans le cadre d'une forte augmentation du chômage en Europe continentale au cours des années quatre-vingt-dix et surtout de l'accroissement du chômage de longue durée. Dans l'UE, un demandeur d'emploi sur deux est au chômage depuis plus d'un an, contre moins de 10 % aux Etats-Unis et 21% au Japon.

Une première mesure de l'ampleur des politiques actives est le montant des dépenses engagées dans ces programmes, en points de PIB ( Graphique 21 ).

Graphique 21 : dépenses actives en point de PIB

Source : OCDE

La Suède se distingue nettement des autres pays de l'Union européenne par des dépenses de politique active traditionnellement importantes, qui représentent aujourd'hui près de 2,5% du PIB (leur niveau exceptionnellement élevé en 1992 correspond à une situation du marché de l'emploi très dégradée). Le rôle des politiques actives dans ce pays a fait l'objet d'études approfondies qui y attribuent une grande partie du succès de la Suède dans les années quatre-vingt. Parmi les autres pays où ces dépenses sont élevées, on distingue les Pays-Bas , l'Irlande et la Belgique, qui se caractérisent en outre par une stabilité des dépenses de politiques actives sur toute la période étudiée. De leur coté la France , l' Allemagne , l' Italie , mais aussi la Finlande et le Danemark ont connu une forte augmentation de ces dépenses depuis dix ans. C'est aussi le cas au Portugal et en Espagne, mais les dépenses de politique active restent inférieures à 1 point de PIB dans ces deux pays. Notons toutefois que dans le cadre des plans nationaux pour l'emploi, l'Espagne prévoit une augmentation progressive de la part des politiques actives dans le budget total consacré à l'emploi pour l'amener à environ un tiers en l'an 2000 contre un quart en 1996.

Au Royaume-Uni , ces dépenses sont en net recul depuis dix ans, ce qui est vraisemblablement lié au reflux du chômage dans ce pays, où le pourcentage de chômeurs de plus d'un an est inférieur de 10 points à la moyenne européenne. C'est enfin aux Etats-Unis et au Japon, où le taux de chômage est bas, que ces dépenses sont les plus faibles.

On constate que, souvent, là où les dépenses actives sont élevées, les dépenses passives le sont aussi. La mesure de l'activisme des politiques actives est une mesure absolue de l'effort de chaque nation dans les politiques actives. Elle peut être complétée par un indicateur de l'importance relative des dépenses actives dans la politique nationale pour l'emploi. Le classement précédent est alors légèrement modifié.

Graphique 22 : dépenses au titre des politiques actives / dépense totales

Source : OCDE

Un premier groupe est caractérisé par des dépenses actives qui représentent plus de la moitié des dépenses totales pour l'emploi : ce sont la Suède, la Norvège, l' Italie et le Portugal. L'Italie se distingue dans ce groupe par une montée en puissance des politiques actives dans les dépenses des politiques de l'emploi. Ce résultat est toutefois trompeur. En effet, l'accroissement des dépenses liées à la montée du chômage au cours des dix dernières années est fortement sous estimé dans ce pays, dans la mesure où l'indemnisation du chômage passe en partie par la caisse d'indemnisation du chômage temporaire (voir la partie 3 plus haut). Un deuxième groupe se caractérise par une part des dépenses actives d'environ 40% en 1996 avec de plus une progression sur dix ans. Il s'agit de la France (où la part consacrée aux dépenses actives a doublé en dix ans), de l'Irlande et de la Grèce. Un troisième groupe de pays comprenant l' Allemagne se caractérise par un ratio d'environ 30%. Enfin, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni , les dépenses actives représentent moins du quart des dépenses totales pour l'emploi.

Deux principaux résultats se dégagent. Premièrement, les ressources allouées aux mesures actives se sont accrues dans tous les pays de l'Union européenne (à l'exception du Royaume-Uni et du Luxembourg) entre 1985 et 1996. Dans plusieurs cas, cette tendance a été plus forte que les variations conjoncturelles. Ainsi dans certains pays, les dépenses consacrées aux mesures actives se sont accrues alors que le chômage restait stable tandis qu'ailleurs ces dépenses ont été maintenues ou ont diminué moins que le chômage.

Une seconde conclusion est que seuls quelques pays ont entrepris une réorientation des dépenses publiques vers des mesures actives au détriment des formules passives de garantie de revenu. Cette réorientation a, il est vrai, été rendue plus difficile par la dégradation de la conjoncture qui a rapidement alourdi le financement des programmes passifs dans plusieurs pays. Ainsi, la part des politiques actives de l'emploi ne s'est accrue que dans six pays dont la France et l' Italie , avec dans ce dernier cas les réserves exprimées précédemment, et est demeurée plus ou moins inchangée dans près de la moitié des pays. Elle s'est même réduite dans certains autres (Finlande et Suède par exemple) ce qui s'explique surtout par l'accroissement des dépenses passives.

Cette analyse a permis de dégager des groupes de pays selon la place qu'occupent les politiques actives en général dans l'effort national pour l'amélioration de la situation sur le marché du travail. Mais, les politiques actives recouvrent des actions et dépenses dont la nature et les objectifs sont différents, bien que souvent complémentaires.

B. 5.2.2. DÉCOMPOSITION DES DIFFÉRENTES POLITIQUES ACTIVES

Tableau 6 : Orientation des dépenses consacrées aux politiques actives du marché du travail.

	Dépenses SPE ^1		Formation ^2		Aides ^3		Création d'emplois ^4		Divers ^5
	1990	1995	1990	1995	1990	1995	1990	1995	1990	1995
Allemagne	21	17	37	29	7	5	10	23	26	26
Autriche	35	35	32	32	6	5	10	4	2	19
Belgique	15	17	18	21	6	9	49	8	16	12
Danemark	7	5	21	43	3	2	16	42	13	30
Espagne	17	13	22	49	18	17	16	20	52	15
Finlande	11	10	25	28	4	7	40	7	26	21
France	16	14	43	38	4	4	1	11	36	33
Grèce	0	42	48	19	14	19	2	34	21	19
Irlande	9	nd	32	nd	1	nd	16	0	42	nd
Italie	12	nd	4	nd	0	nd	0	11	84	nd
Japon	30	27	30	27	40	45	0	0	0	0
Norvège	14	13	36	17	3	7	15	nd	33	53
Pays-Bas	9	16	20	15	3	1	2	10	66	59
Portugal	15	15	19	30	3	0	4	8	58	53
Royaume-Uni	29	40	34	25	0	0	0	2	37	34
Suède	12	9	31	26	1	9	7	18	49	38
Etats-Unis	33	35	33	20	0	5	4	5	29	35

1. Dépenses liées aux services publics de l'emploi et dépenses administratives.

2. Formation sur le marché du travail.

3. Aides à l'emploi dans le secteur privé.

4. Création directe d'emplois  publics ou sans but lucratif.

5. Divers :mesures en faveur des jeunes, aides aux chômeurs créant des entreprises, mesures en faveur des handicapés.

Source : OCDE.

Tout d'abord, on constate que la part affectée aux services publics de l'emploi est assez stable d'un pays à l'autre et dans le temps. Elle est particulièrement forte en Allemagne et en Suède. Dans ce dernier pays, cela s'explique par un suivi des dossiers personnalisé qui permet une meilleure prise en compte des désirs du chômeur ainsi qu'un contrôle plus strict de la recherche effective d'emploi (qui conditionne le versement des allocations chômage). D'autre part, dans la majorité des pays, la formation professionnelle est l'activité qui arrive au premier rang des dépenses actives. Enfin les dépenses affectées à la création directe d'emplois sont celles qui varient le plus selon les pays.

III. 5.3. SYNTHÈSE À LA LUMIÈRE DES PLANS D'ACTIONS NATIONAUX

Il est frappant de constater que les trois premières lignes directrices des Plans d'Actions Nationaux (PAN) pour l'emploi retenues au sommet de Luxembourg de novembre 1997 sont consacrées aux politiques actives. Celles-ci constituent la priorité de ce programme d'action : politiques ciblées pour les jeunes et les chômeurs de longue durée, et activation des politiques passives. C'est d'ailleurs dans ce dernier domaine que les pays membres ont montré le plus de volonté. L'objectif affiché ne s'exprime plus seulement en points de PIB, mais aussi en nombre de chômeurs participant aux programmes de politiques actives qui doit s'élever à 20%.

Concernant la lutte contre le chômage des jeunes, l'objectif fixé est d'offrir un nouveau départ à tout jeune au chômage depuis plus de six mois. Un premier groupe de pays, constitué par l' Allemagne et l'Autriche, doit être considéré à part puisque ces deux pays enregistrent les plus faibles taux de chômage des jeunes (moins de 6%) de l'UE, ce qui est largement dû à un système de formation en alternance. Vient ensuite un groupe de pays (Suède, Pays-Bas , Danemark et récemment Royaume-Uni ) dont la politique d'activation et de prévention du chômage des jeunes peut servir d'exemple pour les autres pays membres. Le groupe suivant ( France , Irlande, Luxembourg, Espagne, Belgique, Finlande) pour qui l'engagement pris dans les PAN semble avoir déjà eu un impact concret en terme de réaménagement progressif des politiques existantes. Enfin un dernier groupe de pays ( Italie , Portugal, Grèce) ne semble pas avoir pris d'engagement significatif dans ce domaine.

Quant à la lutte contre le chômage de longue durée, les différents plans ne semblent pas encore à la hauteur de la gravité de la situation. En 1996, la catégorie des chômeurs de plus d'un an représentait 4,6% de la population active européenne soit 48% des chômeurs. Seuls quelques pays ( France , Luxembourg, Espagne et Royaume-Uni ) ont présenté des plans répondant aux objectifs affichés lors du sommet de Luxembourg, notamment en ce qui concerne le renforcement du rôle des Services Publics de l'Emploi dans le suivi individuel des chômeurs.

Une autre série de lignes directrices concerne explicitement la formation, des jeunes en particulier (L5, L6, L7, L15). Ces mesures dépassent le cadre étroit des politiques actives puisque c'est le système éducatif dans son ensemble qui est visé. En l'occurrence, malgré la grande diversité des situations de départ, tous les pays membres semblent reconnaître l'efficacité de systèmes d'apprentissage ou de formation en alternance, sur le modèle allemand ou autrichien.

Enfin deux lignes directrices (L18, L19) mettent l'accent sur la réintégration dans la vie active respectivement des personnes qui en ont été tenues éloignées pendant un certain temps, et des personnes handicapées.

6. 7. SYNTHÈSE DE LA PREMIÈRE PARTIE

A la fin des années 90, le marché du travail du Royaume-Uni se distingue nettement de ceux des pays d'Europe continentale, dans toutes ses dimensions. Tout d'abord, l'organisation des relations professionnelles est caractérisée par une faible centralisation des négociations (qui se déroulent exclusivement au niveau des entreprises), une faible coopération entre les partenaires sociaux et un rôle peu important des conventions collectives. Même si les entreprises britanniques ont autant de difficulté à licencier que la moyenne des entreprises européennes, la législation de l'emploi y apparaît parmi les plus souples d'Europe si l'on prend en compte à la fois les contraintes sur les périodes d'essai, les licenciements, les CDD et les heures de travail. Les entreprises disposent d'une grande flexibilité en termes d'ajustement du volume l'emploi (en heures et en personnes). Cette grande souplesse n'a pas pour contrepartie une grande générosité de l'indemnisation du chômage, même si la perte de revenu en cas de chômage est atténuée par un système d'aides au logement et de crédit d'impôts. Ces deux aspects (faible protection et faible indemnisation du chômage) jouent dans un sens défavorable au pouvoir de négociation des salariés. Les politiques actives du marché du travail occupent en outre une place moins importante que dans les pays d'Europe continentale, tant en sommes engagées (moins de ½ point de PIB) qu'en pourcentage des dépenses de l'emploi.

Si le Royaume-Uni apparaît bien comme un cas particulier en Europe, les pays d'Europe continentale ne forment pas un groupe parfaitement homogène. Certes, ils sont globalement semblables en ce qui concerne l'importance du rôle des partenaires sociaux, les fortes contraintes légales en général, et la générosité de revenus de remplacement. Mais chaque pays se distingue souvent très nettement par quelques traits saillants, de sorte qu'il est difficile de dégager un modèle commun du marché du travail.

La France se singularise par rapport aux autres pays d'Europe continentale par la fragmentation des relations du travail. Une grande décentralisation des négociations et une faible coopération des partenaires sociaux ainsi qu'un faible taux de syndicalisation tendraient à rapprocher son marché du travail de celui du Royaume-Uni. Cependant, l'extension des conventions collectives témoigne du rôle que joue le gouvernement pour inciter malgré tout les partenaires sociaux à dialoguer. L'emploi apparaît relativement protégé par les procédures préalables aux licenciements et plus encore par la réglementation des licenciements collectifs. Surtout, les entreprises ne peuvent pas facilement recourir aux CDD et les heures supplémentaires sont moins facilement utilisables que dans la moyenne européenne. En revanche, la France se situe dans la moyenne européenne en termes de générosité de l'indemnisation du chômage39 ( * ) ; c'est toutefois l'un des seuls pays à avoir mis en place un système d'indemnisation dégressif. C'est aussi l'un des pays où les politiques actives ont connu la plus importante montée en puissance depuis dix ans, essentiellement sous forme de créations directe d'emplois (TUC, CES, emploi jeunes).

Au total, les particularités françaises devraient conduire à une plus grande flexibilité des salaires et à une plus forte rigidité de l'emploi que dans les autres pays d'Europe continentale. S'y ajoute le fait que la réglementation de l'emploi et le taux de remplacement donnent potentiellement un certain pouvoir de négociation des salariés en place, susceptible de renforcer le dualisme du marché du travail.

L' Allemagne , l' Italie (depuis les réformes du début de la décennie) et les Pays-Bas sont relativement proches en termes de relations professionnelles. Les négociations salariales y sont en pratique assez centralisées, le taux de syndicalisation et le taux de couverture des conventions collectives sont élevés, les partenaires sociaux sont plutôt coopératifs. Ces pays s'éloignent toutefois sur d'autres critères. En termes de réglementation de l'emploi, ces trois pays sont dans une position intermédiaire entre le Royaume-Uni et la France. On peut toutefois opposer d'un coté l'Italie, où les salariés bénéficient d'une forte protection contre les licenciements individuels, et de l'autre, les Pays-Bas où les licenciements collectifs sont très contraints. Les CDD sont très réglementés en Italie et en Allemagne, mais en contrepartie les entreprises bénéficient d'une plus grande latitude sur les périodes d'essai ; c'est le contraire aux Pays-Bas. Dans ces trois pays, les entreprises disposent en outre d'une plus grande flexibilité horaire via le recours à des heures supplémentaires moins onéreuses que la moyenne européenne. On observe par ailleurs une divergence assez importante en matière d'indemnisation du chômage. Les Pays-Bas sont le deuxième pays européen pour la générosité des prestations (même si c'est aussi, des cinq étudiés, celui où la recherche effective d'emploi est la plus surveillée).

Enfin, les dépenses actives atteignent aux Pays-Bas et en Allemagne un niveau en point de PIB comparable à celui de la France, mais occupent une part un peu moins importante dans les dépenses totales.

Le cas italien est à considérer avec une extrême prudence de ce point de vue, en raison du rôle joué par la CIG (casa integrazione guadani)40 ( * ), qui biaise non seulement les taux de remplacements mais aussi la part des dépenses actives dans les dépenses de l'emploi (puisque ces dernières sont sous-estimées). L'Italie se distingue également par une forte dualité du marché du travail entre le Nord et le Sud de la péninsule. Enfin, il faut souligner l'ampleur des réformes du marché du travail entreprises dans ce pays depuis le début de la décennie, et ce dans tous les domaines. C'est sur la base ces réformes que s'appuie le regroupement de l'Italie avec l'Allemagne et les Pays-Bas.

Au total, on peut s'attendre à ce que, dans ces trois pays, les salaires soient moins flexibles qu'en France, mais que l'ajustement du volume d'emploi y soit un peu plus aisé, en raison d'une plus grande flexibilité des heures de travail.

Les autres pays européens, généralement de plus petite taille et plus ouverts, présentent de fortes singularités par rapport aux quatre pays d'Europe continentale déjà mentionnés. L'opposition entre les pays nordiques et le reste de l'Europe du Sud n'est pertinente qu'en ce qui concerne les relations professionnelles et l'importance des politiques actives (dans l'absolu et par rapport aux politiques passives). Par exemple, les pays de l'UE Sud sont rejoints par la Suède sur le poids des contraintes réglementaires (licenciements, CDD et heures de travail), et par le Danemark sur la « générosité » des indemnités chômage.

DEUXIEME PARTIE
DES CARACTERISTIQUES INSTITUTIONNELLES AUX « RIGIDITES » OBSERVEES
1. INTRODUCTION

La première partie a permis de dresser un panorama des principales caractéristiques des marchés du travail européens. L'objet de cette deuxième partie est d'étudier dans quelle mesure ces caractéristiques peuvent être reliées à la plus ou moins grande rigidité des salaires et de l'emploi dans les pays de l'UE.

La notion de rigidité du marché du travail a plusieurs dimensions. En cas de modification de leur environnement économique, les entreprises disposent de différentes façons de s'ajuster. Leur stratégie dépend de la manière dont elles envisagent l'avenir (les conditions économiques nouvelles sont-elles transitoires ou permanentes ?), de la nature des rapports entre les salariés et les employeurs, des caractéristiques institutionnelles et réglementaires du marché du travail. L'adaptation à une situation nouvelle peut passer par l'ajustement de trois éléments : les heures de travail, l'emploi et le taux de salaire horaire.

Si les salaires étaient parfaitement flexibles, il n'y aurait guère de déséquilibre sur le marché du travail. A la moindre hausse du chômage, le salaire baisserait car les chômeurs proposeraient leurs services pour des rémunérations inférieures à celles des salariés en place. Ceci stimulerait la demande de travail, diminuerait l'offre, et rétablirait l'équilibre sur le marché du travail. La description du marché du travail de la première partie a toutefois montré que de nombreux éléments limitent les possibilités d'ajustement des salaires et de l'emploi.

Une mesure de la rigidité du marché du travail, proposée par l'OCDE, est justement la sensibilité des salaires aux tensions sur ce marché, et en l'occurrence au taux de chômage. Pour analyser les conséquences des disparités des marchés du travail sur le fonctionnement de l'UEM, nous recherchons tout d'abord une mesure macro-économique de cette rigidité des salaires. Nous complétons l'analyse de la rigidité du marché du travail par l'étude de l'ajustement de l'emploi à l'activité. En effet, l'imparfaite indexation à court terme de l'emploi sur la production modifie les dynamiques de la productivité et du chômage, ce qui joue en retour sur la formation des salaires.

Ces résultats économétriques sont ensuite confrontés aux caractéristiques des différents marchés du travail européens mises en évidence dans la première partie. Il s'agit de voir si les différences de rigidités mesurées par l'économétrie peuvent être ou non expliquées à partir de ces caractéristiques. Nous montrons que des pays qui apparaissent très différents au regard de notre première partie peuvent être caractérisés par des mesures de la rigidité du marché du travail très comparables, et qu'il n'existe pas de relation simple entre ces deux approches.

2. L'ESTIMATION

I. 2.1 LA FORMATION DES SALAIRES

Dans cette section, nous proposons une estimation des rigidités salariales au cours des années 90 pour un échantillon de 8 pays européens : les 5 pays retenus pour l'étude ( Allemagne , France , Italie , Royaume-Uni et Pays-Bas ) ainsi que 3 pays nordiques (Suède, Danemark et Finlande). Pour les autres pays de l'UE (Espagne, Belgique, Luxembourg, Autriche, Portugal, Grèce, Irlande) les données nécessaires ne sont pas disponibles41 ( * ). Il existe déjà des mesures de cette rigidité des salaires à l'évolution du taux de chômage (voir plus bas, Tableau 3 ). Toutefois, plusieurs sont réalisées sur une longue période sur laquelle, comme nous l'avons montré dans la première partie, les caractéristiques des marchés du travail en Europe ont été profondément modifiées. D'autres études ont été réalisées sur des périodes plus courtes (donc plus homogènes) mais nous paraissent trop anciennes.

Nous estimons tout d'abord des équations de salaires en données trimestrielles, du premier trimestre de 1991 au dernier trimestre de 1997 pour les 8 pays de l'UE  mentionnés précédemment. Pour chacun de ces pays, la masse salariale (salaire brut plus cotisations sociales employeurs) est rapportée au nombre de salariés, ce qui définit le taux de salaire. Ces données sont tirées des comptabilités nationales42 ( * ), sauf pour l' Italie où elles sont issues des comptes trimestriels de l'OCDE. Les données de PIB, d'emploi total et de prix à la consommation proviennent toutes des comptabilités nationales. Il est important de noter que nous ne disposons pas d'un taux de salaire horaire, mais d'un taux de salaire moyen. Ce dernier incorpore donc les effets des modifications de la durée du travail. Le taux de salaire utilisé dans la suite peut baisser soit parce que le salaire horaire sous-jacent a diminué, soit parce que la durée moyenne du travail à elle-même baissé. Enfin, les taux de chômage retenus sont ceux d'Eurostat43 ( * ). Un autre indicateur des tensions sur le marché du travail est le taux d'emploi (rapport entre l'emploi et la population en âge de travailler). Les données de population n'existent que sur une base annuelle et elles ne sont disponibles que jusqu'au milieu des années 90. Nous nous sommes appuyés sur les projections de population de l'ONU (en fréquence quinquennale) pour construire par interpolation des données trimestrielles de 1991 à 1997.

Il faut noter que la mesure de la rigidité salariale que nous proposons ici est une mesure au niveau macro-économique. Elle résume le plus souvent des disparités importantes à l'intérieur d'un même pays (disparités régionales, sectorielles, dualité du marché du travail selon la taille des entreprises, le niveau de qualification des salariés ou le type d'emploi).

A. 2.1.1 SALAIRE RÉEL, PRODUCTIVITÉ DU TRAVAIL ET TAUX DE CHÔMAGE : QUELLE ÉVOLUTION ?

Les graphiques du Tableau 1 représentent la part des salaires dans la valeur ajoutée et le taux de chômage pour les pays étudiés. La part des salaires dans la valeur ajoutée évolue comme l'écart entre le salaire réel et la productivité du travail. Lorsqu'elle augmente (diminue), les salaires croissent plus (moins) vite que la productivité44 ( * ). La théorie économique suggère alors que le taux de chômage augmente (diminue). L'évolution des salaires réels et de la productivité est présentée dans l'annexe III. On distingue trois groupes de pays. En Allemagne , en France et en Italie , la part des salaires dans la valeur ajoutée est sur une tendance décroissante depuis le début des années 80. Cette baisse fait suite aux mouvements de hausse consécutifs aux deux chocs pétroliers de 1973 et 1979. Dans ces trois pays, le taux de chômage apparaît suivre une tendance croissante, ponctuée par des paliers, voire de légères baisses pendant les périodes de forte activité économique.

Le deuxième groupe de pays est constitué de la Suède et la Finlande. La part des salaires dans la valeur ajoutée s'effondre brutalement au début des années 80 dans le premier et à la fin des années 70 dans le second, avant de se stabiliser sur le reste de la période. Dans ces deux pays, le taux de chômage est stable et faible jusqu'à la fin des années 80. Les graves récessions que ces pays connaissent au début des années 90 entraînent une explosion du taux de chômage, qui dans le cas de la Finlande tend à diminuer dans la seconde partie des années 90.

Enfin au Royaume-Uni , la part des salaires dans la valeur ajoutée est plus stable. La hausse du chômage au début des années 80 et sa baisse à la fin de cette décennie se sont accompagnées de mouvements inverses sur la part des salaires dans la valeur ajoutée, mais d'une ampleur modérée. Par ailleurs ce lien semble s'être détendu depuis 1993, taux de chômage et part des salaires dans la valeur ajoutée décroissant simultanément.

Un trait commun à l'ensemble des pays étudiés est la baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée au cours des années 90, sauf en Suède. Cette tendance est particulièrement marquée en Italie et au Danemark. Dans certains pays le taux de chômage augmente sur cette période ( Allemagne , France , Italie ). Au Danemark et aux Pays-Bas , le chômage progresse dans un premier temps, avant de reculer depuis 1995. En Suède, la forte progression du chômage au début des années 90 s'est accompagnée d'un léger recul de la part des salaires dans la valeur ajoutée, mais dès 1995 les salaires augmentent plus vite que la productivité alors que le taux de chômage reste à peu près stable.

Tableau 1 : Taux de chômage (trait gras) et taux de salaire réel net de la productivité du travail (trait fin).

B. 2.1.2 LA STRATÉGIE D'ESTIMATION

Notre but est ici d'étudier l'impact des dispositions institutionnelles, réglementaires et (dans la mesure du possible) conventionnelles régissant le fonctionnement du marché du travail sur les ajustements salariaux. Pour chaque grande caractéristique, il existe un certain nombre de représentations théoriques micro-économiques reliant les salaires, les prix, l'emploi et le chômage. La transcription de ces différents modèles dans un cadre macro-économique a été popularisée par Layard, Nickel et Jackman (1991) sous l'appellation de modèle WS-PS. Le salaire y est fonction des prix, du chômage, de la productivité et des dispositions influençant le pouvoir de négociation des salariés en place (syndicalisation, réglementation sur l'emploi, sur les salaires, allocations chômage et autres revenus de remplacement, etc.). C'est sur ce type de spécification que s'appuient nos estimations. Nous intégrons en outre l'impact potentiel du régime de change, et plus précisément de la participation au mécanisme de change européen, sur la formation des salaires.

Le taux de salaire est estimé sous la forme d'un modèle à correction d'erreurs (MCE). A court terme, les variations du taux de salaire sont reliées à celles des prix nationaux, de la productivité du travail, du rapport entre les prix à la consommation et les prix nationaux (termes de l'échange intérieurs), et du taux de chômage. Des retards sont également introduits sur les variables. A plus long terme, le taux de salaire est indexé sur la productivité apparente du travail et peut être sensible au niveau du taux de chômage. L'écart à la relation de long terme est une variable explicative supplémentaire de l'équation de court terme ; le coefficient de cette variable représente l'ampleur de la force de rappel du salaire réel vers la productivité45 ( * ). L'estimation est faite en une seule étape.

La recherche d'estimateurs robustes sur une période aussi courte et l'objectif final de comparaison de la formation des salaires entre pays européens nous ont conduit à mener des estimations simultanées. Pour cela, nous empilons les équations de salaire des différents pays disponibles, en contraignant les coefficients à être identiques entre pays (sauf les constantes). Puis, nous relâchons progressivement, après les avoir testées46 ( * ), les contraintes d'égalité, entre pays, des différents paramètres d'intérêt.

L'équation estimée est la suivante :

log(W _it )=a0 _i *c+(1-b1 _i -b2 _i )*log(W _it-1 )+b1 _i *log(P _it )+b2 _i *log(P _it-1 )

+c1 _i *log(Pc _it -P _it ) +c2 _i *log(Pc _it-1 -P _it-1 )

+d1 _i *log(Q _it /N _it )+d2 _i *log(Q _it-1 /N _it-1 )

+e1 _i *TCH _it +e2 _i *TCH _it-1

+s _i *SME _it

-f _i *(log(W _it-1 /P _it-1 )-log(Q _it-1 /N _it-1 )-g _i *TCH _it-1 )

où W _it , P _it , Pc _it , Q _it , N _it , et TCH _it sont respectivement, pour le pays i et à la date t, le coût du travail, le déflateur du PIB, le prix à la consommation, le PIB en volume, l'emploi total et le taux de chômage. Les variables commençant par sont des différences premières. La variable SME _it représente le régime de change du pays i à la date t. Cette variable vaut 1 lorsque le pays i participe au mécanisme de change européen et 0 s'il n'y participe pas. Elle n'est en fait pertinente que pour le Royaume-Uni, l'Italie et la Finlande. Les autres pays sont, sur la période d'estimation (91T1 97T4), soit toujours dans le mécanisme de change européen (France, Allemagne, Pays-Bas, Danemark), soit jamais (Suède), et leur appartenance au SME est pris en compte dans la constante (effet fixe : a0 _i ). Le Royaume-Uni et l'Italie sortent du mécanisme à la mi-septembre 1992. Puis, fin 1996 l'Italie réintègre le mécanisme (le 24 novembre) et la Finlande y entre pour la première fois (le 12 octobre).

Enfin, le taux de chômage est un indicateur imparfait de l'excès d'offre de travail. Il ne prend en compte que les demandeurs d'emploi déclarés et ainsi sous-estime le sous-emploi. Une mesure alternative, ayant vraisemblablement le défaut inverse de surestimer le sous-emploi, est le taux d'emploi qui intègre l'ensemble des personnes en âge de travailler. Les équations de salaires sont estimées en prenant comme indicateur des tensions sur le marché du travail soit le taux de chômage, soit le taux d'emploi, de façon à apprécier la robustesse de nos résultats.

C. 2.1.3 LES RÉSULTATS DES ÉQUATIONS DE SALAIRES AVEC LE TAUX DE CHÔMAGE

L'égalité entre pays des coefficients du chômage et de la productivité à court terme, de la force de rappel, et du terme de chômage dans la relation de long terme est rejetée par les données47 ( * ). De manière à faciliter la convergence de l'estimation non linéaire, on a exclu au fur et à mesure les variables qui n'étaient pas significatives au seuil de 15%. Les résultats de nos estimations sont présentés dans le Tableau 2 .

On suppose que l'ajustement des salaires nominaux sur les prix est complet48 ( * ). Sous cette contrainte, la dynamique d'ajustement n'est pas statistiquement différente entre les pays. En revanche, l'impact à court terme d'un choc de productivité sur les salaires est différent d'un pays à l'autre (la contrainte d'égalité est rejetée). Dans trois pays ( Pays-Bas , Suède, Danemark), la force de rappel n'est pas significative. Ainsi, toutes choses égales par ailleurs, un choc de productivité n'a aucun effet à long terme sur le salaire réel, même si à court terme les effets sont significatifs (de 0,30 aux Pays-Bas et 0,74 au Royaume-Uni ). Pour les cinq autres pays, l'indexation des salaires réels sur la productivité est unitaire à long terme. Là aussi, les réponses à court terme sont différentes (0,66 en Italie , 0,61 en Allemagne , 0,42 en France et 0,64 en Finlande). Le régime de change a un impact significatif au Royaume-Uni et en Finlande, mais le signe est opposé dans ces deux pays. Au Royaume-Uni, la participation au mécanisme de change européen semble bien s'être accompagnée d'un niveau de salaire légèrement plus faible. En Finlande la volonté politique affichée depuis la début de la décennie 90 de participer à la monnaie unique dès son lancement a pu dominer l'appartenance formelle au mécanisme de change, et pourrait expliquer le signe de la variable SME.

Tableau 2 : Résultats de l'estimation des équations de salaires avec le taux de chômage et le régime de change

Estimation 91T1 à 97T4 (trimestriel)	France	Allemagne	Italie	Royaume-Uni	Pays-Bas	Suède	Danemark	Finlande
constante	1,81 (6,2)	2,47 (5,1)	1,50 (3,2)	0,56 (2,2)	-0,00 (0,8)	0,00 (3,0)	0,00 (4,2)	1,27 (3,1)
SME	so	so	--	0,008 (3,3)	so	so	so	-0,012 (2,1)
log(W it-1 )	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)	-0,28 (contraint)
log(P it )	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)	0,64 (11,8)
log(P it-1 )	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)	0,64 (12,1)
log(Pc it -P it )	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)	0,22 (3,7)
log(Pc it-1 -P it-1 )	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)	0,35 (6,1)
log(Q it /N it )	0,42 (6,9)	0,61 (12,1)	0,66 (7,5)	0,74 (4,0)	0,32 (2,3)	--	0,12 (2,0)	0,64 (4,5)
Force de rappel	0,28 (6,2)	0,37 (5,0)	0,22 (3,2)	0,09 (2,2)	--	--	--	0,19 (3,1)
TCH it-1	-0,008 (3,8)	-0,019 (5,5)	-0,028 (7,1)	--	--	--	--	-0,013 (4,2)
R²	0,34	0,48	0,67	0,37	0,12	0,00	0,06	0,18
DW	1,7	1,7	1,5	2,2	1,9	2,2	2,2	2,5

Sauf indication contraire, les coefficients sont significatifs au seuil de 5%. Les T de Student sont présentés entre parenthèses.

--  variable non significative au seuil de 5%

so  variable sans objet.

Le Graphique 1 illustre la réponse des salaires réels à une hausse de 1 point du taux de chômage. Ces courbes représentent l'effet du taux de chômage à court et à long terme, ainsi que de la dynamique des salaires réels. Il ressort de nos estimations que le pays où le salaire réel réagit, à long terme, le plus fortement au taux de chômage est l' Italie . Viennent ensuite l' Allemagne , la Finlande et la France . A un horizon d'un an, l' Italie et l' Allemagne présentent la même sensibilité des salaires, tout comme à quatre ans la France et la Finlande. Au Royaume-Uni , aux Pays-Bas, en Suède et au Danemark, l'impact du chômage sur les salaires réels n'est pas statistiquement significatif.

Nous avons vu dans la première partie que les résultats de nos estimations étaient susceptibles d'être biaisés dans certains pays par l'importance du secteur informel. Dans la mesure où ce biais joue dans le sens d'une sous-estimation de la flexibilité des salaires lorsque le secteur informel est important, il nous amène à penser que l'ajustement des salaires aux tensions sur le marché du travail est en réalité encore plus fort que celui que nous avons calculé en Italie. Il serait aussi plus élevé, mais dans une moindre mesure en France, en Allemagne et au Royaume-Uni.

Graphique 1 : Réponse des salaires réels à une augmentation de 1 point du taux de chômage

Nous avons également estimé nos équations de salaires sur les années 80, pour un sous-groupe de pays pour lesquels nous disposons de données ( Allemagne de l'ouest, France, Italie, Royaume-Uni , Suède et Finlande). Ceci permet de repérer les éventuelles modifications dans la formation des salaires au cours des années récentes. Une difficulté insurmontable est que depuis le troisième trimestre de 1994, le Statistiches Bundesamt ne publie plus de données sur la masse salariale et l'emploi salarié dans l'ex-Allemagne de l'ouest. Les estimations sur les années 80 sont réalisées avec l'Allemagne de l'ouest, alors que les résultats présentés précédemment pour les années 90 concernent l'Allemagne totale. Sous cette réserve, l' Italie apparaît également dans les années 80 comme le pays où les salaires réels sont les plus sensibles au taux de chômage. Mais cette sensibilité s'est renforcée dans les années 90. On observe un même mouvement entre les deux décennies pour la Finlande où les salaires réels restent néanmoins nettement plus rigides qu'en Italie. En Suède, le constat est inverse. En France également, mais la désindexation des salaires dans les années 80 biaise fortement l'estimation de la sensibilité des salaires réels au taux de chômage au cours de cette décennie. Au Royaume-Uni , les salaires réels sont restés assez rigides, et s'il y a eu une modification entre les années 80 et 90, elle semble plutôt aller dans le sens d'un léger renforcement de cette rigidité. Enfin, les salaires réels apparaissent très rigides en Allemagne de l'ouest dans les années 80 et assez flexibles dans l'Allemagne réunifiée dans les années 90.

La hiérarchie des pays au regard du critère de sensibilité des salaires aux tensions sur le marché du travail est relativement proche, dans nos estimations sur les années 90, de celles obtenues par d'autres auteurs sur des périodes différentes (plus longues et/ou plus anciennes), avec des données de fréquence différente (annuelle, semestrielle) et ayant recourt à des techniques économétriques différentes ( Tableau 3 ). Ainsi, il ne semble pas que les réformes entreprises dans certains pays au cours des 20 dernières années aient, au moins jusqu'à récemment, sensiblement bouleversé la position relative des pays étudiés.

On retrouve dans de nombreuses études une sensibilité des salaires réels italiens au taux de chômage plus marquée que dans les autres pays d'Europe. C'est le cas dans Layard, Nickell et Jackman (1991), Tyrvaïnen (1995), Mc Morrow (1996), Sinclair et Horsewood (1997) et Roeger et in't Veld (1997). De même, la faible influence du taux de chômage sur les salaires réels au Royaume-Uni est soulignée dans ces cinq études, tout comme par Bertola (1990) et Barrel, Pain et Young (1994). Ainsi, le résultat a priori peu intuitif au regard de notre première partie selon lequel l' Italie est le pays de l'échantillon où la flexibilité des salaires est la plus forte, et le Royaume-Uni celui où elle est la plus faible apparaît comme un résultat robuste sur le plan macroéconomique49 ( * ), et confirmé sur les années récentes.

Dans la majorité de ces études, la France et l' Allemagne se situent dans une position intermédiaire. Toutefois, seuls Barrel, Pain et Young (1994) obtiennent comme nous une plus grande sensibilité des salaires allemands au taux de chômage. Les salaires en France sont en revanche considérés comme plus sensibles au chômage par Layard, Nickell et Jackman (1991), Tyrvaïnen (1995), Bertola (1990) Sinclair et Horsewood (1997), et Roeger et in't Veld (1997), alors que cette sensibilité est proche dans les deux pays pour Mc Morrow (1996). La question est alors de savoir à quoi tient la hiérarchie franco-allemande obtenue dans notre étude. Une explication possible est que nous retenons ici l' Allemagne réunifiée et non l'Allemagne de l'ouest comme dans les autres études. D'ailleurs, nos estimations sur les années 80 avec l'Allemagne de l'ouest semblent confirmer une plus grande flexibilité relative des salaires réels en France sur cette période.

Tableau 3 : Les autres études empiriques sur la question

Référence	Pays	Période	Méthode et type d'équation
Layard, Nickell et Jackman (1991)	19 pays de l'OCDE (dont 13 européens)	(1) 1969-1985 (2) annuel	Estimation simultanée d'équations de salaire et de prix
Tyrvaïnen (1995)	(1) G7 plus Autriche, Suède et Finlande	1962-1992 semestriel	(1) Equation de salaire par modèle VAR avec productivité, prix et wedge fiscal
Mc Morrow (1996)	France, Allemagne, Royaume-Uni, Italie	(1) 1960-1994 trimestriel	Courbe de Phillips augmentée
Bertola (1990)	10 pays de l'OCDE (dont 8 européens)	1963-1986 annuel	Courbe de Phillips augmentée
Barrel, Pain et Young (1994)	France, Allemagne, Royaume-Uni	1972-1991 trimestriel	Plusieurs méthodes
Sinclair et Horsewood (1997)	17 pays de l'OCDE (dont 13 européens)	1983-1995 trimestriel	Courbe de Phillips
Roeger et in't Veld (1997)	16 (pays de l'OCDE dont 14 Européens50 ( * ))	1973-1995 trimestriel	Equation de salaire type WS

Les Pays-Bas sont pour nous proches du cas anglais, comme pour Bertola (1990). Tyrvaïnen, Roeger et in't Veld (1997) obtiennent sur longue période un résultat très différent puisque selon eux les salaires hollandais sont plus flexibles que les salaires allemands. Presque toutes les études présentent le Danemark comme un pays où les salaires sont très rigides. Enfin, la Suède apparaît comme un pays flexible pour Bertola (1990), Layard, Nickell et Jackman (1991), Tyrvaïnen (1995) Roeger et in't Veld (1997), alors qu'au cours du dernier cycle les salaires ont peu répondu à la hausse du taux de chômage. La comparaison de nos résultats d'estimation entre les années 80 et les années 90 tend à confirmer une plus grande rigidité des salaires réels suédois dans la dernière décennie. Enfin, la Finlande est dans une position moyenne dans notre étude et dans celles de Roeger et in't Veld (1997) et de Tyrvaïnen, alors qu'elle est rigide dans Layard, Nickell et Jackman (1991).

D. 2.1.4 LES RÉSULTATS DES ÉQUATIONS DE SALAIRES AVEC LE TAUX D'EMPLOI

La méthode d'estimation est la même que précédemment. Le régime de change n'apparaît pas significatif. Sous la contrainte d'ajustement complet des salaires nominaux aux prix, la dynamique d'ajustement n'est toujours pas significativement différente d'un pays à l'autre. C'est le cas également des coefficients des termes de l'échange et de la productivité à court terme.

Tableau 4 : Résultats de l'estimation des équations de salaires avec le taux d'emploi et le régime de change

Estimation 91T1 à 97T4 (trimestriel)	France	Allemagne	Italie	Royaume-Uni	Pays-Bas	Suède	Danemark	Finlande
constante	0,98 (3,3)	0,70 (1,5)	0,49 (2,0)	0,00 (0,4)	-0,00 (1,0)	1,95 (3,0)	0,46 (2,4)	0,46 (2,1)
SME	so	so	--	--	so	so	so	--
log(W it-1 )	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)	-0,41 (contraint)
log(P it )	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)	0,74 (11,2)
log(P it-1 )	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)	0,67 (10,3)
log(Pc it -P it )	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)	0,27 (3,9)
log(Pc it-1 -P it-1 )	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)	0,28 (4,5)
log(Q it /N it )	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)	0,49 (15,3)
log(Q it-1 /N it-1 )	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)	0,10 (2,6)
Force de rappel	0,17 (3,6)	0,14 (1,7)	0,10 (2,2)	--	--	0,30 (3,0)	0,09 (2,9)	0,07 (2,1)
TEM it-1	0,013 (2,5)	0,021 (2,3)	0,032 (3,9)	--	--	--	0,017 (1,9)	--
R²	0,32	0,82	0,47	0,22	0,08	0,14	0,12	0,23
DW	1,8	2,2	1,5	1,7	1,6	1,4	2,2	2,1

Sauf indication contraire, les coefficients sont significatifs au seuil de 5%. Les T de Student sont présentés entre parenthèses.

--  variable non significative au seuil de 10%

so  variable sans objet.

La force de rappel de l'équation de long terme n'est pas statistiquement significative au Royaume-Uni et aux Pays-Bas . Le taux d'emploi n'est également pas significatif dans ces deux pays. Il ne l'est pas non plus en Suède et en Finlande (où le taux de chômage était significatif dans les estimations précédentes). En revanche, il est significatif en France , en Allemagne , en Italie et au Danemark. Dans les trois premiers pays, on retrouve la même hiérarchie qu'avec le taux de chômage ( Tableau 2 ), la sensibilité du salaire au taux d'emploi étant la plus élevée en Italie , devant l' Allemagne puis la France . Enfin, le taux d'emploi est significatif au Danemark au contraire du taux de chômage.

Lorsque l'on retient le taux d'emploi comme indicateur des tensions sur le marché du travail (au lieu du taux de chômage), les mesures de la rigidité salariale relative entre les pays étudiées ne sont guère modifiées, à l'interversion près du Danemark et de la Finlande. Dans la suite de l'étude nous retenons comme mesure de la rigidité salariale celle provenant des estimations avec le taux de chômage. Ce choix n'a pas de conséquence sur le reste de l'étude. Il est motivé par le souci de retenir l'indicateur le plus souvent utilisé afin de poursuivre la comparaison avec les autres études empiriques réalisées sur la rigidité salariale au niveau macro-économique.

II. 2.2 L'AJUSTEMENT DE L'EMPLOI

Comme on l'a vu dans la première partie, la réglementation sur l'emploi est un facteur explicatif potentiel de l'imparfaite indexation de l'emploi sur l'activité. Il en existe d'autres comme la volonté des entreprises de ne pas se séparer de salariés formés aux modes de gestion et d'organisation internes, en cas de fluctuation transitoire de l'activité, ou comme la possibilité d'ajuster les heures travaillées.

Pour être pleinement satisfaisante, l'estimation d'équations de demande de travail nécessiterait de disposer de données relatives à la durée du travail. En effet, c'est a priori le volume d'emploi en nombres d'heures que les entreprises veulent ajuster à l'activité. Elles peuvent le faire en modifiant le nombre d'emplois ou en modulant la durée du travail de chaque employé. Ainsi, l'estimation d'équations d'emploi est d'un intérêt limité pour identifier les contraintes que subissent les entreprises en terme d'ajustement du volume de travail. En revanche, elle sera utile dans la suite de l'étude lorsque nous illustrerons les réponses des différents pays de l'UE étudiés à divers types d'événements économiques.

Nous nous contentons donc de relier l'emploi au PIB. Pour cela, nous estimons, sur la même période que précédemment (91T1-97T4) des équations à correction d'erreur, empilées, de la forme suivante :

log(N _it ) =0 _i *c+1 _i *log(N _it-1 )

+1 _i *log(Q _it )+2 _i *log(Q _it-1 )

-*(log(N _it-1 )-log(Q _it-1 )+ _i *Temps _-1 )

Les résultats sont présentés dans le Tableau 5 . L'égalité des coefficients entre pays a été systématiquement testée51 ( * ) et rejetée, sauf pour la force de rappel. Pour rendre compte des différences de dynamique d'ajustement de l'emploi à l'activité, on calcule le délai moyen d'ajustement dans chaque pays52 ( * ) (Tableau 5). Selon cet indicateur synthétique, dans les années 90, l'emploi s'est ajusté très rapidement à la production en Finlande. Pour les autres pays l'ajustement se fait en moyenne entre un an ( Allemagne ) et deux ans ( France , Italie, Pays-Bas , Suède). Le Royaume-Uni et le Danemark sont dans une situation moyenne, puisque l'emploi met en moyenne un an et demi à s'ajuster à la production.

Tableau 5 : Estimation de l'ajustement de l'emploi au PIB dans les années 90

Estimation 91T1 à 97T4 (trimestriel)	France	Allemagne	Italie	Royaume-Uni	Pays-Bas	Suède	Danemark	Finlande
Constante	0,95 (10,5)	0,93 (10,6)	0,95 (10,2)	0,99 (10,4)	0,93 (10,7)	0,95 (10,1)	0,95 (10,2)	1,00 (10,5)
log(N it-1 )	--	0,44 (3,7)	--	--	--	--	--	0,46 (5,1)
log(Q it )	0,06 (3,0)	0,03 (2,6)	--	--	--	0,22 (6,4)	0,14 (3,1)	0,16 (3,4)
log(Q it-1 )	--	--	--	0,33 (3,8)	--	--	0,16 (3,9)	0,35 (7,6)
Force de rappel	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)	0,110 (10,7)
Temps -1	0,0024 (7,6)	0,0053 (10,5)	0,0033 (2,0)	0,0034 (6,0)	0,0021 (4,5)	0,0030 (2,6)	0,0028 (3,3)	0,0083 (4,5)
R²	0,57	0,23	0,21	0,65	0,14	0,63	0,58	0,78
DW	0,5	2,2	2,0	1,7	2,6	1,6	2,3	2,4

Les coefficients sont significatifs au seuil de 5%. Les T de Student sont présentés entre parenthèses.

Graphique 2 : Réponse de l'emploi à une hausse de 1% du PIB

Ces estimations ont été reconduites sur les années 80 afin de mettre en évidence les modifications intervenues au cours des années 90. La plus marquante est la rupture observée en Italie où la vitesse d'ajustement de l'emploi est la plus lente dans l'échantillon estimé sur les années 80, alors qu'elle est comparable aux autres pays dans l'échantillon estimé sur les années 90 étudiés, et bien plus élevée sur cette décennie. La Finlande a connu une évolution encore plus marquée que l'Italie entre les deux décennies. Les choses ne semblent guère avoir changé en revanche en France et en Allemagne. En Suède, l'ajustement de l'emploi a été moins rapide dans les années 90 que dans les années 80. Au Royaume-Uni , un léger changement semble avoir eu lieu dans le sens d'une réaction un peu plus lente de l'emploi.

Tableau 6 : Ajustement de l'emploi au PIB dans les années 90 et dans les années 80

Délai moyen d'ajustement	France	Allemagne	Italie	Royaume-Uni	Pays-Bas	Suède	Danemark	Finlande
Estimation sur les années 90	8,5 trimestres	4,8 trimestres	9,1 trimestres	6,1 trimestres	9,1 trimestres	7,1 trimestres	6,4 trimestres	0,3 trimestre
Estimation sur les années 80	8,8 trimestres	3,7 trimestres	16,7 trimestres	3,4 trimestres	so	3,9 trimestres	so	8 trimestres

so : sans objet, les données n'étant pas disponibles.

Parmi les études précédentes, seule celle de Tyrvaïnen (1995) permet de calculer des délais moyens d'ajustement de l'emploi comparables à ceux qui viennent d'être présentés. Dans cette étude portant sur la période 1962-1992 en données semestrielles, l'emploi s'ajuste généralement beaucoup plus lentement à l'activité, notamment au Royaume-Uni (5 ans), en Finlande (5,5 ans) et l' Italie (6 ans). En Suède, l'emploi est très peu sensible à l'évolution de l'activité dans l'étude de Tyrvaïnen. En revanche, les résultats sont comparables pour la France et l' Allemagne avec des délais moyens d'ajustement de l'emploi de respectivement 1 et 1,5 années.

Plusieurs éléments peuvent expliquer les différences entre nos résultats et ceux de Tyrvaïnen (méthodes économétriques, variables retenues, fréquence des données, période d'estimation). En particulier, la lenteur de l'ajustement observé dans un certain nombre de pays semble plus reposer sur des comportements très éloignés dans le temps (années 60 et 70). En effet, les délais d'ajustement de l'emploi mesurés sur nos données dans les années 80 restent nettement inférieurs à ceux de l'étude de Tyrvaïnen.

Notons enfin que vitesse d'ajustement de l'emploi et sensibilité des salaires au chômage ne sont pas reliés par une relation simple. Du Graphique 3 , qui reporte l'indicateur de rigidité/flexibilité des salaires en fonction de la vitesse d'ajustement de l'emploi pour chaque pays, on peut juste remarquer qu'aucun des pays de l'UE étudiés ne se trouve en bas à gauche, c'est-à-dire qu'aucun ne cumule un ajustement rapide de l'emploi avec une forte sensibilité relative des salaires au chômage.

Graphique 3 : Délai moyen d'ajustement et rigidité/flexibilité des salaires

3. LA CONFRONTATION AVEC LES CARACTÉRISTIQUES INSTITUTIONNELLES

Les estimations de la section précédente ont montré que les pays de l'UE étaient caractérisés par des ajustements sensiblement différents des salaires en réponse à un choc de chômage ou de productivité, allant d'une flexibilité maximale en Italie , à des comportements plus rigides, au Danemark par exemple, ou au Royaume-Uni . On s'interroge maintenant sur l'existence d'un lien entre les institutions qui ont été décrites dans la première partie du rapport et les comportements d'offre et de demande de travail. Notamment, l'existence de contraintes sur les licenciements altère-t-elle l'influence du chômage sur le volume de l'emploi ? Le degré de centralisation des négociations affaiblit-il la sensibilité du salaire nominal aux variations du chômage ?

Ces questions, n'ont pas de réponse claire, ni dans la littérature théorique, ni dans les travaux d'économie appliquée53 ( * ). Comme on l'a mentionné dans la première partie, la modération salariale peut être assurée par des systèmes centralisés ou décentralisés, selon le degré de coopération entre les partenaires sociaux. La législation sur l'emploi peut selon les circonstances avoir un effet favorable sur l'économie en évitant aux entreprises d'ajuster trop vite leur force de travail54 ( * ), notamment si les salariés acceptent d'aligner leurs revendications sur la productivité du travail ; en revanche, elle peut renforcer le pouvoir de négociation des salariés. Les revenus de remplacement assurent les salariés contre la perte d'emploi, ce qui est favorable à la mobilité du travail, et à l'adéquation entre les qualifications des travailleurs et les besoins des entreprises, mais ils peuvent dans certains cas réduire l'incitation des chômeurs à chercher activement un emploi. Enfin, les politiques actives visent à améliorer l'adéquation entre l'offre et la demande de travail, mais si elles ne sont pas efficaces, elles peuvent constituer un allongement de la période d'indemnisation du chômage.

L'exemple des contraintes sur les contrats à durée déterminée illustre la difficulté de trouver des relations de causalité simple : comme on l'a vu l'Espagne a introduit des CDD en 1984. L'objectif de cette mesure était d'améliorer la flexibilité du marché du travail. Mais son succès a été mitigé, notamment parce que l'introduction de tels contrats, en réduisant le risque de se retrouver au chômage pour les salariés ayant un contrat indéterminé, augmentait le pouvoir de négociation de ces derniers55 ( * ).

Notre objectif dans cette section est alors d'identifier les complémentarités qui peuvent exister entre les institutions régissant le fonctionnement des marchés du travail dans les différents pays européens56 ( * ), et surtout qui peuvent expliquer (ou au moins être corrélées) avec les indicateurs de rigidité des salaires et de l'emploi mesurés sur les années 90.

I. 3.1 VUE D'ENSEMBLE

La méthodologie sur laquelle s'appuient les résultats de cette section, qui met l'accent sur des relations de complémentarité ou de substituabilité entre les différentes institutions du marché du travail, est de nouveau l'analyse en composantes principales (ACP). Cette analyse est réalisée sur les huit pays sur lesquels ont porté nos estimations : l' Italie , l' Allemagne , la France , le Royaume-Uni , les Pays-Bas , le Danemark, la Finlande, la Suède. Plus les pays sont proches sur les graphiques, plus ils partagent les mêmes caractéristiques en termes d'institutions et d'indicateurs de rigidité salariale.

Le premier axe explique 39% de la variance de l'échantillon, le deuxième 23%, soit un total de 62%. Si on ajoute les deux axes suivants, on arrive à un total de 85% de la variance expliquée.

Dans le Graphique 4 qui représente la projection sur les deux premiers axes, les indicateurs de rigidité des salaires réels sont projetés dans le quadrant sud-ouest57 ( * ). Trois pays se distinguent58 ( * ) : le Royaume-Uni , l' Italie et dans une moindre mesure le Danemark. Ils constituent trois cas polaires. Pour le premier, on retombe sur le constat d'une « singularité britannique », fondée sur la forte décentralisation des négociations, la faible coopération entre les partenaires sociaux et des taux de couverture des conventions collectives bas (voir Graphique 4 ). A ces trois caractéristiques s'ajoutent celles de contraintes faibles sur les heures supplémentaires et sur les CDD, de taux de remplacement très bas, et de dépenses de politique active (en % du PIB ou des dépenses totales) parmi les plus faibles d'Europe. Malgré des institutions que l'on peut qualifier de très libérales par rapport à la « norme » européenne, les indicateurs de rigidité à court et moyen terme59 ( * ) classent le Royaume-Uni parmi les pays dont l'ajustement des salaires réels aux variations du chômage est faible. On ne trouve donc pas confirmation, au niveau macro-économique, de l'idée selon laquelle des institutions du marché du travail libérales conduisent à des ajustements plus rapides des salaires.

Graphique 4 : Indicateurs de rigidité salariale et institutions, les deux premiers axes

Le deuxième pays qui contribue fortement à la variance totale de l'échantillon est l' Italie . Ce pays contribue à lui seul pour près de la moitié au deuxième axe. En fait, celui-ci regroupe l'ensemble des caractéristiques qui distinguent le mieux l' Italie et le Danemark. Outre la rigidité salariale , ces deux pays se distinguent par les dépenses de politique active, les contraintes sur les CDD, le salaire minimum, et le taux de remplacement. Mais en Italie , où la rigidité salariale est faible par rapport au Danemark, les contraintes sur les CDD sont relativement importantes, le salaire minimum est relativement élevé, et les dépenses de politiques actives sont basses. Seule l'importance du taux de remplacement au Danemark relativement à l' Italie (69% contre 39%) est en ligne avec l'indicateur de rigidité salariale . Ceci peut être interprété comme un exemple des complémentarités qui peuvent exister pour un même pays entre les différentes variables institutionnelles, et rend nécessaire une grande prudence dans la lecture et l'interprétation des résultats. En l'occurrence, le résultat selon lequel les contraintes sur les CDD de l'I talie n'empêchent pas les salaires de s'ajuster peut provenir du fait que ces contraintes réglementaires coexistent avec un taux de remplacement relativement faible qui atténue le pouvoir de négociation des salariés ayant un emploi.

Enfin, le troisième pays à se distinguer dans notre échantillon est le Danemark. Contrairement au Royaume-Uni , le marché du travail danois est caractérisé du point de vue de ses institutions par une forte centralisation des négociations et un fort degré de coopération entre les partenaires sociaux, des dépenses de politique active en % du PIB très élevées, le plus fort taux de syndicalisation européen derrière la Suède, le plus fort taux de remplacement. L'ensemble de ces caractéristiques est associé à un indicateur de rigidité traduisant une faible élasticité du salaire réel par rapport au chômage. Ce résultat est cette fois-ci plus conforme aux prédictions des modèles théoriques évoqués précédemment : le fort taux de remplacement notamment diminue l'incitation à sortir du chômage, et ainsi réduit la pression des chômeurs sur les salaires, il augmente également le pouvoir de négociation des syndicats, qui, dans les modèles de droit à gérer, privilégient les salaires plutôt que l'emploi.

Si les autres pays ne contribuent que marginalement à la construction des deux premiers axes, ils sont mieux « expliqués » dans les troisième et quatrième axes ( Graphique 5 ). Toutefois, contrairement à la projection précédente ( Graphique 8 ) précédente, l'indicateur de rigidité salariale n'intervient plus dans la construction des axes, ce qui signifie que les sources d'hétérogénéité dans l'échantillon ne relèvent, sur ce plan de projection, que des différences institutionnelles, sans que celles-ci puissent être associées à plus ou moins de flexibilité des ajustements salariaux.

Graphique 5 : Indicateurs de rigidité salariale et institutions : troisième et quatrième axes

II. 3.2 LES DIFFÉRENTES CARACTÉRISTIQUES INSTITUTIONNELLES ET LA RIGIDITÉ SALARIALE

Nous abordons ici l'examen systématique des caractéristiques du fonctionnement du marché du travail, prises une par une, avec notre mesure macro-économique de la rigidité salariale.

La confrontation des cas danois et britannique montre que le lien entre les institutions et les rigidités sur le marché du travail est complexe et présente de fortes non-linéarités. En particulier, le Graphique 6 reporte en abscisse le degré de centralisation des négociations et en ordonnée notre indicateur de rigidité salariale (plus l'indicateur est élevé plus les salaires sont rigides). Aucune relation monotone ne se dégage : des systèmes très centralisés présentent des ajustements des salaires au chômage allant de l'ajustement le plus fort dans l'échantillon ( Italie ) à l'ajustement le plus faible (Danemark, Pays-Bas ). L'Allemagne et l'Italie, dans une position intermédiaire en ce qui concerne le degré de centralisation des négociations salariales, présentent les meilleures performances en termes de rigidité des salaires au niveau macro-économique. Ceci suggère plutôt une courbe en U où les pays dans des positions extrêmes présentent une moindre flexibilité salariale que ceux dans une situation moyenne.

Graphique 6 : Centralisation et rigidité des salaires

D'une manière générale, l' Italie se singularise du reste de l'Europe par une grande flexibilité des salaires réels au taux de chômage, et un salaire minimum en % du salaire moyen le plus élevé des 8 pays européens étudiés. Ce résultat, à la fois contre-intuitif mais conforme à un grand nombre de travaux empiriques60 ( * ), suggère que l'existence d'un salaire minimum plus ou moins élevé n'affecte pas le degré de flexibilité des salaires au niveau macro-économique61 ( * ). Le Graphique 7 , qui représente la relation entre le niveau du salaire minimum et l'indicateur de rigidité, semble même indiquer une relation inverse entre le salaire minimum et la rigidité. On note toutefois que ce résultat repose sur l 'Italie et le Royaume-Uni .

Graphique 7 : Salaire minimum et rigidité des salaires

On note également, comme on l'a vu dans la première partie, et malgré un assouplissement des règles en la matière, que les contraintes à l'embauche sont particulièrement élevées en Italie , ainsi que les contraintes sur les licenciements. Le Graphique 8 montre qu'il n'existe pas de relation claire entre les contraintes sur les licenciements et embauches et l'indicateur de rigidité des salaires réels. Le pouvoir de négociation des salariés en place n'est pas renforcé par l'importance de ces contraintes législatives au point de rendre les salaires plus rigides au niveau macro-économique.

Graphique 8 : Contraintes de licenciement et rigidité des salaires

On retrouve donc les conclusions de Bertola (1990) déjà évoquées dans la première partie : les coûts de licenciements et d'embauche peuvent expliquer que les fluctuations du chômage sont moins importantes dans les pays où ces coûts sont élevés, mais pas que le chômage ou le salaire réel de long terme y est plus élevé. Dans son étude empirique, l'élasticité de long terme des variations du salaire réel par rapport aux variations du chômage, très proche de notre indicateur de flexibilité, n'est pas positivement corrélée au coût des licenciements et embauche : c'est même la relation inverse qui est observée (Bertola, page 876), pour les pays de l'OCDE dans la période 1963-1986.

La relation entre les contraintes sur les CDD et l'indicateur de flexibilité des ajustements semble décroissante : plus le recours aux CDD est contraint, plus l'ajustement est flexible. Cette relation peut s'expliquer par l'existence de complémentarités qui impliquent que des réformes visant à assouplir les contraintes en matières de CDD se traduisent paradoxalement par un moindre ajustement des salaires aux variations de l'emploi, parce que la menace de chômage qui s'exerce sur les travailleurs ayant un contrats à durée indéterminée diminue et renforce leur pouvoir de négociation, selon le mécanisme analysé dans le cas de la réforme espagnole par Bentolila et Dolado (1994).

Graphique 9 : Contraintes sur les CDD et rigidité des salaires

Graphique 10 : Taux de remplacement et rigidité des salaires

Le Graphique 10 ne suggère aucune relation entre le taux de remplacement et l'indicateur de rigidité, tout comme le Graphique 11 entre dépenses de politique active et rigidité salariale.

Graphique 11 : Politique active et rigidité des salaires

4. SYNTHÈSE DE LA DEUXIÈME PARTIE

Du point de vue de la sensibilité des salaires réels au taux de chômage, l' Italie , l' Allemagne, et la France et la Finlande sont les pays européens (parmi les 8 étudiés ici) dont les marchés du travail ont été les moins rigides dans les années 90. Viennent ensuite le Royaume-Uni , les Pays-Bas , le Danemark et la Suède où les salaires sont apparus quasiment insensibles à l'évolution du taux de chômage. Les estimations où le taux de chômage est remplacé par le taux d'emploi comme indicateur des tensions sur le marché du travail fournissent une hiérarchie comparable des degrés de rigidité salariale mesurée au niveau macro-économique. L'estimation de la dynamique de l'emploi sur cette même période donne une image moins contrastée, puisque l'ajustement va en moyenne de un an en Allemagne , à un an et demi au Royaume-Uni et au Danemark, et à deux ans en France , en Italie , aux Pays-Bas et en Suède.

L' Italie apparaît comme le pays où la rigidité des salaires réels est la moins forte. Les réformes du début des années 90 semblent avoir sensiblement raccourci la dynamique d'ajustement de l'emploi à la production, la rapprochant de celle des autres pays européens étudiés. La sensibilité des salaires réels au chômage, déjà parmi les plus élevées des pays européens dans les années 80, a également légèrement augmenté dans les dernières années. Les salaires réels ont également réagi plus fortement à l'évolution du chômage dans l' Allemagne réunifiée des années 90 que dans l'Allemagne de l'Ouest des années 80. Le Royaume-Uni est resté caractérisé par une faible élasticité des salaires réels au taux de chômage, et par une vitesse d'ajustement de l'emploi intermédiaire. Enfin, en Finlande, salaires réels et emploi sont devenus un peu plus flexibles dans les années récentes. En Suède en revanche, les salaires réels sont apparus moins sensibles au taux de chômage dans les années 90.

Il peut être surprenant de constater la place de l' Italie et de l' Allemagne par rapport au Royaume-Uni sur l'échelle de la rigidité du marché du travail mesurée au niveau macro-économique. Il est donc utile de rappeler ce que l'on entend ici par « rigidité » du marché du travail. Il s'agit de la réponse des salaires réels à l'évolution des tensions sur le marché du travail, mesurées par le taux de chômage ou par le taux d'emploi. Ces mesures indiquent, qu'au cours des années 90, les performances relatives en termes de chômage entre l' Italie et l' Allemagne , d'une part, et le Royaume-Uni d'autre part ne viennent pas d'une plus grande rigidité des salaires et de l'emploi dans les deux premiers pays. Il semble plus prometteur de chercher dans la forte baisse du taux de chômage au Royaume-Uni dans les années 90 un effet des réformes du marché du travail sur la partie de l'offre de travail qui ne faisait pas ou peu pression sur les salaires. Une autre explication possible est que les réformes du marché du travail ont surtout entraîné une plus grande dispersion des salaires, favorable à l'emploi et diminuant le chômage, mais dont l'effet global, au niveau macro-économique, n'est pas nécessairement une hausse des salaires.

Le principal enseignement que l'on peut tirer des mesures empiriques de la rigidité est que des caractéristiques institutionnelles du marché du travail très différentes peuvent conduire à des degrés de rigidités des salaires réels similaires. L'analyse qui précède ne permet pas de repérer, parmi les pays européens étudiés, une caractéristique (ou une combinaison de celles-ci) en relation avec nos mesures macro-économiques de la rigidité. Il ne semble donc pas qu'harmoniser un seul aspect de la réglementation puisse conduire à une modification significative du degré de rigidité des salaires. A défaut de permettre de définir des réformes précises à entreprendre dans les différents pays européens, ceci est cohérent avec les théories selon lesquelles les diverses régulations du marché du travail sont complémentaires (Coe et Snower 1997, Pissarides 1996).

Par exemple, les insuffisances de l'adéquation entre l'offre et la demande de travail (par qualification) liées au système de formation au Royaume-Uni peuvent expliquer que la rigidité salariale y soit restée apparemment élevée, malgré l'importance des réformes entreprises depuis les années 80 sur à peu près tous les autres points (limitation du pouvoir des syndicats, baisse des indemnités-chômage, renforcement des conditions d'éligibilité,...). On peut même considérer la causalité inverse entre rigidité et réglementation : la forte rigidité des salaires anglais aurait conduit les autorités à libéraliser fortement le marché de l'emploi, sans pour autant que cette politique se traduisent par les effets attendus au moins en matière de comportements salariaux. Le Danemark et les Pays-Bas présentent des organisations du marché du travail par beaucoup d'aspects opposées à celle du Royaume-Uni (centralisation des négociations salariales, générosité des revenus de remplacement) mais la rigidité salariale y est pourtant proche.

Dans notre échantillon (mais aussi dans la majorité des études empiriques au niveau macro-économique), l'Italie, l'Allemagne et dans une moindre mesure la France sont les pays où les salaires réels sont les plus sensibles au taux de chômage et où l'ajustement de l'emploi est le plus rapide. En effet, ces pays, et surtout les deux premiers occupent une position moyenne, parmi les pays de l'UE, sur l'échelle des caractéristiques du marché du travail, qu'il s'agisse de la centralisation des négociations, de la syndicalisation, ou de l'importance globale de la réglementation sur l'emploi. Une explication possible est qu'à presque chaque type d'institution du marché du travail, il est possible d'associer des effets positifs et négatifs. Mais, compte tenu de l`importance des contraintes observées en Europe continentale, la présomption est généralement forte que les effets défavorables sont dominants, et que l'ajustement des salaires et de l'emploi y est faible. Pourtant, cette dernière interprétation est infirmée par nos mesures macro-économiques de la rigidité des marchés du travail qui s'avèrent n'être pas corrélées avec la flexibilité attendue d'un point de vue micro-économique et institutionnel.

TROISIEME PARTIE
MARCHE DU TRAVAIL ET UEM
1. INTRODUCTION

Les deux parties précédentes ont montré les disparités des marchés du travail des pays de l'UE : la première à partir d'une analyse comparée des principales caractéristiques de ces marchés ; la seconde en estimant au niveau macro-économique et sur les années 90, le degré de rigidité des salaires et de l'emploi. Nous nous intéressons dans cette troisième partie aux conséquences que peut avoir la diversité des marchés du travail sur le fonctionnement l'UEM, et sur les réformes auxquelles pourrait conduire la participation à la monnaie unique.

Pour cela, nous présentons dans une première section la contribution des marchés du travail à la résorption de chocs économiques affectant des pays participants à la monnaie unique. Cette analyse s'appuie sur des simulations réalisées à partir des résultats économétriques de la partie précédente. La seconde section est prospective. Nous étudions les modifications de la réglementation et des comportements sur le marché du travail auxquels pourrait conduire l'UEM. Puis, nous discutons l'opportunité de mettre en place des politiques structurelles visant à harmoniser les marchés du travail ou à accroître leur flexibilité.

2. LES CONSÉQUENCES DES DIFFÉRENCES DES MARCHÉS DU TRAVAIL SUR L'UEM

I. 2.1 LA POLITIQUE ÉCONOMIQUE EN UEM

A. 2.1.1 UNE NOUVELLE ORGANISATION DES POLITIQUES MONÉTAIRE ET BUDGÉTAIRE

Avec le lancement de l'euro au 1 ^er janvier 1999, la gestion des politiques économiques des pays de l'UE participant à cette monnaie unique s'organise dans un cadre durablement nouveau. Bien sûr, la politique monétaire devient commune aux 11 pays ayant adopté l'euro. Elle est mise en place par la Banque centrale européenne (BCE), indépendante des gouvernements et des institutions européennes, et dont l'objectif premier est la stabilité des prix dans la zone euro. Pour ceux qui, dans le SME, ont poursuivi avec succès un objectif de stabilité du taux de change, le passage à la monnaie unique déplace le centre de décision de l'Allemagne à la communauté des 11 pays. En effet, l'Allemagne a joué un rôle central dans la détermination de la politique monétaire dans l'UE. Les pays dont le taux de change est resté fixe par rapport au deutschmark (France depuis 1986, Belgique depuis 1982, Pays - Bas) ont calqué leur politique monétaire sur celle de la Bundesbank. Pour les autres pays, le passage à l'UEM constitue un changement plus profond puisque des ajustements du taux de change nominal ont jusqu'à récemment été nécessaires pour rétablir leur compétitivité-prix vis-à-vis des pays ancrés sur le deutschmark.

Les critères de finances publiques du traité de Maastricht, prolongés par le Pacte de stabilité d'Amsterdam, posent des limites aux déficits et dettes publics. Tout pays dont le déficit public dépasserait 3% du PIB se verra imposer des sanctions financières s'il ne corrige pas rapidement cette situation. L'objectif principal est d'éviter qu'une fois en union monétaire, un pays mène une politique budgétaire expansionniste dont le coût serait supporté en partie par les autres participants à la monnaie unique. Par le Pacte de stabilité, les pays participant à l'euro s'engagent également à poursuivre des politiques assurant l'équilibre budgétaire à moyen terme. A cet horizon, les pays disposeraient alors de marges de manoeuvre budgétaires pour amortir les fluctuations de l'activité économique. Actuellement, un grand nombre de pays enregistre encore un déficit public proche de la limite de 3% du PIB. Dans les premières années de l'UEM, ces pays devront donc poursuivre une politique de réduction du déficit public quelle que soit l'évolution de la conjoncture.

B. 2.1.2 DIFFÉRENCES STRUCTURELLES, CHOCS SYMÉTRIQUES ET CHOCS ASYMÉTRIQUES

La mise en commun de la politique monétaire et l'encadrement de la politique budgétaire réduisent la capacité de réaction de chaque gouvernement face aux événements économiques. Certes, la mise en commun de la politique monétaire a pour avantage d'interdire des dévaluations compétitives, inefficaces lorsque les pays européens sont confrontés à un même problème (chocs pétroliers, hausse mondiale des taux d'intérêt, ralentissement de la demande, etc.). Mais lorsque les pays sont affectés de manière différente par des événements économiques, ils perdent en UEM une partie de leur capacité d'ajustement. La réunification allemande et les trajectoires comparées de l'Allemagne, de la France et du Royaume - Uni dans les années 90 en fournissent une illustration intéressante. Il faut s'attendre à ce que les pays participant à la monnaie unique continuent à l'avenir à subir des chocs différents. Dans ce cas, si les gouvernements ne peuvent utiliser la politique budgétaire, rien ne viendra atténuer les conséquences économiques en termes de déséquilibre (chômage, inflation) de chocs purement nationaux. Les économies européennes risquent alors de devenir plus instables dans la mesure où chacune d'elles est désormais moins à même d'amortir les à-coups spécifiques à sa conjoncture.

Sur le plan théorique, des pays ont intérêt à faire une union monétaire lorsque les inefficacités provenant de comportements non-coopératifs l'emportent sur les besoins d'ajustement des taux de change pour rééquilibrer la situation relative entre ces pays. Ainsi, selon la théorie des zones monétaires optimales, plus des pays sont comparables, plus la balance penche en faveur de la mise en place d'une union monétaire. En effet, des pays dont les structures de production et de financement sont proches, et dont les réglementations sur les marchés des biens, des capitaux et du travail sont similaires, sont moins susceptibles d'être affectés par des événements très différents. La plupart des études sur la convergence réelle des pays de l'UE ont montré que les structures de production se sont plutôt rapprochées au cours des 25 dernières années, même si certains petits pays restent très spécialisés. En revanche, les structures de financement des économies européennes demeurent très différentes62 ( * ). De même, les deux premières parties de ce rapport ont présenté la diversité des fonctionnements des marchés du travail. Tout ceci suggère que des différences structurelles importantes perdurent entre les pays de l'UE.

Ces différences constituent des sources potentielles d'asymétrie et ont deux types de conséquences. Tout d'abord, elles rendent probable l'occurrence d'événements économiques n'affectant initialement qu'un seul pays. On parle alors de choc asymétrique. Mais les différences structurelles peuvent également conduire des événements initialement communs (on parle alors de choc symétrique) à avoir des effets finalement différents d'un pays à l'autre. C'est par exemple le cas des différences de fonctionnement des marchés du travail qui sont susceptibles de faire que des chocs symétriques auront des effets asymétriques.

II. 2.2 UEM ET MARCHÉ DU TRAVAIL

Pour étudier l'impact des disparités de fonctionnement des marchés du travail en UEM, on analyse la réponse des économies européennes à deux types de chocs. Les premiers affectent indirectement le marché du travail via les déséquilibres sur le marché des biens. Par exemple, en cas de récession, l'emploi s'ajuste à la baisse, mais à des vitesses variables selon les pays, et l'augmentation du chômage se traduit par une modération salariale également variable selon les pays. Les prix relatifs des pays de l'UE sont modifiés, ainsi que les niveaux de production et d'emploi. Le second type de choc affecte directement le marché du travail, en modifiant le pouvoir d'achat des salaires. Il peut s'agir d'une variation des termes de l'échange intérieurs ou des cotisations sociales, d'une crise sociale, etc. La hausse des salaires présente un caractère plus ou moins persistant selon les pays, ce qui modifie la dynamique des compétitivité-prix des pays de l'UE, leur production et leur niveau d'emploi.

On présente les trajectoires suivies par les pays de l'UE selon que ces économies font face à une récession ou à une hausse des salaires, et selon que ces événements sont partagés par tous ou ne concernent qu'un seul pays. Ces simulations sont réalisées à partir d'une maquette présentée dans l'encadré 3, dont le but est d'illustrer les contributions des marchés du travail aux réponses des économies européennes à divers événements économiques. Les simulations sont réalisées à production de l'UE exogène. Elles ne nous renseignent donc uniquement sur réponses relatives des pays européens les uns par rapport aux autres.

Encadré 3 : Une maquette simple des interdépendances en UEM

Afin d'illustrer et de quantifier les conséquences des différences de fonctionnement du marché du travail sur l'UEM, nous avons construit une maquette simple. Celle-ci se focalise sur la contribution des marchés à l'ajustement de l'économie, ignorant les autres mécanismes de rééquilibrage. Pour chaque pays considéré dans la partie II de l'étude, nous retenons les équations de salaire et d'emploi estimées sur les années 90 :

log(W _it )=a0 _i *c+(1-b1-b2)*log(W _it(-1) )+b1*log(P _it )+b2*log(P _it(-1) )

+c1*log(Pc _it -P _it ) +c2*log(Pc _it(-1) -P _it(-1) )

+d1 _i *log(Q _it /N _it )+d2 _i *log(Q _it(-1) /N _it(-1) )

+e1 _i *TCH _it +e2 _i *(TCH _it -TCH _it(-1) )

-f _i *(log(W _it(-1) -log(P _it(-1) )-log(Q _it(-1) -N _it(-1) )-g _i *TCH _it(-1) )

log(N _it ) =0 _i c+1 _i *log(Q _it )+2 _i *log(Q _it-1 )-*(log(N _it(-1) )-log(Q _it(-1) )+ _i *temps)

où W _it , P _it , Pc _it , Q _it , N _it , et TCH _it sont respectivement, pour le pays i et à la date t, le coût du travail, le déflateur du PIB, le prix à la consommation, le PIB en volume, l'emploi total et le taux de chômage. Les variables précédées de sont des différences premières.

Une équation de chômage est ajoutée, liant la variation du taux de chômage au taux de croissance de l'emploi, en tenant compte d'une flexion des taux d'activité supposée identique dans tous les pays (et égale à 0,5) :

TCH _it = - 0,5*log(N _it )

Enfin, dans le but de tenir compte des conséquences de l'évolution des salaires et de la productivité sur l'activité économique de chaque pays, nous intégrons une équation de demande de produits nationaux fonction du coût salarial unitaire (CSU) relatif et d'une élasticité-prix supposée unitaire.

Log(Q _it ) = log(Q)-log(CSU _it /CSUC _it )

où CSUC _it est le salaire des concurrents de l'UE du pays i.

On suppose donc ici que les interdépendances entre pays de l'UE se limitent, en union monétaire, au seul marché des biens via la compétivité-prix, mesurée par le rapport des CSU. Les salaires ne jouent pas directement sur la demande de travail des entreprises, mais indirectement via les pertes de compétitivité et la baisse de la production qui en découle.

A. 2.2.1 LE CAS D'UNE RÉCESSION EUROPÉENNE

Face à une chute de l'activité dans tous les pays européens simultanément (choc symétrique négatif sur la demande des biens et services63 ( * )), les entreprises ajustent à la baisse le niveau de l'emploi. Le chômage augmente et la productivité baisse, deux évolutions qui pèsent sur les salaires. Plus l'emploi s'ajuste rapidement, plus le chômage augmente à court terme mais moins la productivité diminue. L'effet sur les salaires est d'autant plus fort que l'impact du chômage est important ( Italie , Allemagne ) et que l'indexation des salaires sur la productivité est élevée à court terme. Si on retient l'hypothèse d'une contraction de 1% du PIB de l'activité, au bout d'un an, les salaires en Allemagne , en France et en Italie sont inférieurs de 0,6% à ceux du Royaume-Uni et du Danemark, et de 0,3% à ceux des Pays-Bas et de la Suède. A partir de 3 ans, les salaires italiens sont ceux qui ont connu la plus forte baisse : -1,2% par rapport au Royaume-Uni , au Danemark et aux Pays-Bas , pays dans lesquels la baisse des salaires est très faible (voir Graphique 1 ).

Ces disparités d'évolutions salariales entraînent une modification des coûts salariaux unitaires, donc de la compétitivité-prix des différents pays. Celle-ci s'améliore en Allemagne , en Italie et dans une moindre mesure en France et en Finlande. Ces pays gagnent des parts de marché sur ceux dont les salaires se sont le moins ajustés à la baisse ( Royaume-Uni , Danemark et Pays-Bas ), ce qui limite ex post la chute de leur activité (voir Graphique 2 ). L'effet de la compétitivité est d'autant plus fort que l'économie considérée est ouverte sur l'extérieur. Ainsi, la baisse de l'activité aux Pays-Bas , pays dans lequel les salaires s'ajustent peu, est particulièrement prononcée64 ( * ).

Si les marchés du travail induisent bien des évolutions salariales différentes dans les pays de l'UE, leurs conséquences sur les parts de marché relatives, et donc sur la production et l'emploi, apparaissent assez limitées. En cas de chute de la demande de 1% du PIB dans tous les pays de l'UE, les niveaux de production de ces pays ne s'écartent pas les uns des autres de plus de 0,15 point à un horizon de 1 an, de 0,25 et 0,30 point à des horizons plus éloignés (2 et 5 ans)65 ( * ). Si on applique ce résultat à la récession européenne du début des années 90, où la contraction ex ante de la demande est estimée à environ 2% du PIB, les ordres de grandeurs restent faibles, puisque toutes choses égales d'ailleurs, l'écart maximum entre pays est de l'ordre d'un demi-point de PIB.

Graphique 1 : Réponse des salaires à une baisse de 1% du PIB de la demande dans l'ensemble de l'UE

Graphique 2 : Réponse des PIB à une baisse de 1% du PIB de la demande dans l'ensemble de l'UE

Lorsqu'un seul pays de l'UE connaît une récession, c'est-à-dire lorsqu'il subit un choc asymétrique sur le marché des biens et services, la baisse des salaires a un impact assez faible sur la répartition du revenu entre les pays membres. La chute de la production et de l'emploi conduisent bien à une hausse du taux de chômage. Mais cette hausse n'a pas un effet de modération salariale suffisamment prononcé pour permettre au pays en récession de gagner des parts de marché sur ses partenaires de l'UE. Malgré la diversité des situations mise en avant dans la partie II, l'impact du taux de chômage sur les salaires est bien trop faible dans les pays de l'UE pour que le marché du travail stabilise la conjoncture.

Au total, les disparités de fonctionnement du marché du travail ne sont pas suffisamment prononcées pour compromettre une réponse de politique économique commune, notamment monétaire, face à une récession généralisée en Europe. Aucun pays n'améliore significativement sa situation au détriment de ses partenaires. Par ailleurs, en cas de récession ne concernant qu'un seul pays, les ajustements sur le marché du travail, et notamment l'impact du chômage sur les salaires, ne sont pas suffisamment importants pour stabiliser la production. Même si la flexibilité des marchés du travail des pays de l'UE s'est plutôt accrue dans les années 90, la perte de la politique monétaire et les limites à l'utilisation de la politique budgétaire pour stabiliser l'activité (au moins dans les premières années de l'UEM) auraient un coût important si les économies devaient connaître des situations conjoncturelles très diverses dans les prochaines années.

B. 2.2.2 LES CONSÉQUENCES DE HAUSSES DES SALAIRES DANS LES PAYS DE L'UE

On s'intéresse dans un premier temps au cas d'événements affectant initialement tous les pays de l'UE de la même manière, c'est-à-dire à des chocs symétriques, tels qu'une dépréciation de l'euro ou une hausse du prix mondial des matières premières66 ( * ). De tels événements affectent directement la formation des salaires dans la mesure où ils entraînent une baisse du pouvoir d'achat que les salariés vont chercher à compenser par des augmentations des salaires nominaux. Ceci revient formellement à considérer un choc positif symétrique sur les salaires67 ( * ). Dans les pays où l'indexation des salaires réels sur la productivité du travail est rapide ( Allemagne , Italie , France et Finlande), le choc initial est vite résorbé. Ils gagnent alors des parts de marché sur les pays dans lesquels on observe une plus grande rigidité salariale (Suède, Royaume-Uni , Danemark et Pays-Bas ). Les Graphiques 3 à 5 illustrent la diversité des trajectoires à la suite d'une augmentation généralisée des salaires dans l'UE. L' Allemagne , l' Italie et la France s'en sortent relativement mieux que leurs partenaires européens vis-à-vis desquels leur compétitivité-prix s'est améliorée68 ( * ). Il faut noter que les écarts de croissance sont assez modérés par rapport à l'ampleur du choc envisagé.

Graphique 3 : Réponses des salaires à un choc des termes de l'échange intérieurs (équivalent à un choc ex ante de 10% sur les salaires) dans l'ensemble de l'UE

Graphique 4 : Réponses du PIB à un choc des termes de l'échange intérieurs (équivalent à un choc ex ante de 10% sur les salaires) dans l'ensemble de l'UE

Graphique 5 : Réponses des taux de chômage à un choc des termes de l'échange intérieurs (équivalent à un choc ex ante de 10% sur les salaires) dans l'ensemble de l'UE

Considérons maintenant le cas d'un choc sur les salaires ne se produisant que dans un seul pays, c'est-à-dire d'un choc asymétrique sur les salaires, qui résulterait par exemple d'un conflit salarial ou d'une hausse du salaire minimum transmise à l'ensemble des salaires. Les mécanismes d'ajustement sont les mêmes que dans le cas précédent : le pays où les salaires augmentent à la suite du choc initial perd une partie de sa compétitivité (les autres pays gagnent des parts de marché), sa production recule (elle augmente dans le reste de l'Europe). Tant que les salaires n'ont pas retrouvé leur niveau initial, les écarts de production et de chômage persistent. Le Graphique 6 illustre les différences de rigidité des salaires et leurs conséquences sur la production. Comme précédemment, c'est en Allemagne , en France et en Italie qu'une hausse des salaires a les effets les plus transitoires. En revanche, au Royaume-Uni , au Danemark et aux Pays-Bas un choc salarial à des effets persistants sur le chômage.

Graphique 6 : Réponse du PIB de chaque pays de l'UE lorsqu'il est seul affecté par un choc positif sur les termes de l'échange intérieurs (équivalent à un choc ex ante de 10% sur les salaires)

En conclusion, les trajectoires suivies par les pays de l'UE à la suite de chocs salariaux sont très disparates. Dans un premier groupe de pays ( Allemagne , France , Italie et Finlande), les effets sont transitoires. La modération salariale est assurée soit par les mécanismes de marché, soit par l'action des partenaires sociaux, s'ils négocient les salaires sur la base des gains de productivité réalisés. Ces pays s'en sortent mieux que leurs partenaires de l'UE en cas d'accroissement généralisé des salaires en Europe. Dans un second groupe de pays ( Royaume-Uni , Pays-Bas et Danemark), une hausse des salaires a des effets plus persistants, rendant a priori plus problématique leur participation à l'UEM si ces pays devaient connaître des chocs de salaires au cours des prochaines années.

3. LES LEÇONS POUR LE FONCTIONNEMENT DE L'UEM

L'analyse des conséquences des ajustements macro-économiques sur le marché du travail pour l'UEM repose sur des comportements moyens estimés au cours des années 90. On peut se demander s'il est pertinent d'en inférer le fonctionnement futur de l'UEM. Nous abordons ici cette question, inhérente à toute étude économétrique, en revenant sur la décennie 90, puis en décrivant le changement de régime que constitue la mise en place de l'union monétaire et le rôle que peut jouer le marché du travail.

Il ressort de ce rapport que les espoirs mis dans les réformes du marché du travail pour accroître la flexibilité des salaires et de l'emploi, et ainsi améliorer le fonctionnement de l'UEM ne sont pas solidement fondés sur le plan empirique, et que les effets attendus au niveau macro-économiques sont probablement surestimés. Il existe même une présomption forte que les pays dont les marchés du travail présentent des caractéristiques moyennes au niveau de l'UE ( Allemagne , Italie et dans une moindre mesure la France ) soient ceux dans lesquels les ajustements des salaires et de l'emploi sont les plus forts. D'autres voies d'amélioration de la flexibilité que la déréglementation des marchés du travail peuvent être envisagées, notamment l'accroissement de la mobilité de la main d'oeuvre au sein et entre les pays de l'UE.

I. 3.1 QUE PEUT-ON INFÉRER DES RÉSULTATS PRÉCÉDENTS POUR L'UEM ?

A. 3.1.1 PARTICULARITÉS DES ANNÉES 90

Les années 90 ont été particulières à de nombreux points de vue. Bien sûr toutes les décennies ont leurs singularités, mais il est important de les rappeler et de chercher à en tirer les conséquences lorsque les estimations économétriques sont utilisées pour inférer ce que sera la décennie suivante. Il nous semble utile de dégager deux éléments : les réformes du marché du travail et la volonté de satisfaire les critères de convergence du traité de Maastricht.

Les réformes des marchés du travail des pays de l'UE ont été importantes au cours des 15 dernières années. Elles ont généralement visé à déréglementer ces marchés en décentralisant les négociations salariales, en permettant l'utilisation de contrats de travail plus flexibles, et en diminuant la générosité des systèmes d'indemnisation du chômage (voir Partie I). Si les réformes ont été propres à chaque pays, à chaque modèle, elles visaient toutes un même objectif : la baisse du taux de chômage. Dans la mesure où ces réformes cherchent à accroître la concurrence sur le marché du travail, la sensibilité des salaires au déséquilibre entre l'offre et la demande de travail doit théoriquement augmenter. Ainsi, les réformes entreprises au cours de la décennie 90 ou dont les effets se sont faits sentir pour la première fois au cours de cette période, ont pu biaiser nos estimations d'équations de salaires dans le sens d'une sous-estimation de la flexibilité salariale. Certaines réformes, comme le recours accru aux CDD ou aux contrats à temps partiel moins bien protégés par la législation, ont pu également augmenter la vitesse d'ajustement de l'emploi sur la période. C'est peut-être le cas en France , aux Pays-Bas , en Italie et en Espagne par exemple.

Une autre source de biais dans nos estimations est le contexte particulier de politique économique qui a résulté de la réunification allemande et de la perspective du lancement de l'euro à la fin de la décennie 90. La réunification allemande a constitué l'événement économique majeur de la décennie 90 pour les pays de l'UE. Elle a profondément modifié les politiques monétaires des pays de l'UE. Compte tenu de l'asymétrie du SME, dont le point central était l' Allemagne , les pays qui ont réussi maintenir leur parité fixe vis-à-vis du deutschmark ont dû accepter une hausse des taux d'intérêt complètement inadaptée à leur situation économique propre. Les pays qui n'ont pas poursuivi cette stratégie ont connu des dépréciations de leur taux de change au début des années 90, mais leurs conditions monétaires ont été globalement plus conformes à leurs situations économiques. Les turbulences monétaires ont alors conduit à des trajectoires de croissance très différentes. Le Royaume-Uni est entré dans une phase de croissance soutenue grâce à des taux d'intérêt réels bas et à la reprise de l'activité aux Etats-Unis. Les pays ayant maintenu leur parité fixe ont connu une forte récession puis une croissance hésitante jusqu'en 1996. Enfin, l' Italie semble avoir profité de l'occasion pour mettre en place des réformes du marché du travail incontournables pour participer à une union monétaire, notamment la suppression en 1991 des mécanismes automatiques d'indexation des salaires nominaux sur les prix afin de permettre la convergence de l'inflation italienne vers la moyenne de l'UE. L'Italie a également mis en place des accords sur la maîtrise des salaires et l'organisation des négociations salariales. L'augmentation moins rapide des salaires réels relativement à la productivité du travail à la suite de la dépréciation de lire en 1992 résulte au moins en partie de ces accords. Dès lors, l'augmentation de la sensibilité des salaires réels au taux de chômage peut venir de la stratégie de désinflation mise en place par les gouvernements italiens et les partenaires sociaux dans le but de satisfaire les critères de convergence du traité de Maastricht.

On voit ici que certaines réformes du marché du travail ont été entreprises dans le but de satisfaire les critères de Maastricht et de faire partie du premier groupe de pays adoptant une monnaie unique. De nombreux pays ont conclu au cours des années 90 des plans nationaux afin de satisfaire cet objectif. C'est le cas de l' Italie, de l'Irlande, de la Finlande, et du Portugal. Il est clair que le consensus national sur lequel ont pu être construits de tels accords était lié à la volonté collective de ne pas rester en marge de l'union monétaire. Il est alors légitime de craindre que de tels arrangements ne soient pas aussi facilement mis en place une fois en UEM. Il nous semble toutefois que cette période de convergence a également été une période d'apprentissage et d'adaptation à l'UEM.

B. 3.1.2 UEM ET CHANGEMENT DE RÉGIME

L'UEM constitue un véritable changement de régime pour l'ensemble des pays de l'UE. Ce nouveau contexte peut avoir deux types de conséquences. Tout d'abord, l'UEM peut modifier la stratégie des gouvernements des pays de la zone euro en matière de réformes du marché du travail en raison de la nouvelle organisation des politiques économiques. Celle-ci est susceptible de modifier l'activisme des gouvernements à l'égard des réformes du marché du travail. D'autre part, comme cela a déjà été mentionné précédemment, elle peut inciter les gouvernements à chercher à accroître la flexibilité du marché du travail pour compenser la perte d'autonomie nationale de la politique budgétaire.

L'UEM peut également conduire à une modification des pratiques ou à l'émergence de comportements nouveaux. En effet, avec la monnaie unique, la compétitivité d'un pays par rapport à ses partenaires de l'UEM découlera plus directement des coûts salariaux relatifs. La nécessité de maintenir ses coûts unitaires au niveau de ceux des autres partenaires de la zone euro pourrait entraîner une modification des comportements des acteurs et des institutions du marché du travail. Nous discutons ce point en mentionnant les évolutions probables des marchés du travail dans les premières années de l'UEM.

1. 3.1.2.1 Politique économique et réformes du marché du travail

Il existe une certaine incertitude sur ce que seront les comportements de la BCE et des gouvernements des pays participants à la monnaie unique, donc sur la politique économique menée. Le plus vraisemblable est que les politiques budgétaires demeurent plutôt restrictives et que la politique monétaire devienne un peu plus active69 ( * ). Outre ce nouveau policy-mix au niveau de l'UE, le Pacte de stabilité et de croissance pourrait, dans certaines circonstances, limiter l'autonomie budgétaire de chaque Etat. Une conséquence serait alors que les politiques budgétaires nationales ne pourraient plus laisser autant jouer les stabilisateurs automatiques que par le passé, et l'activité économique deviendrait plus instable. Sur cette base, et comme pour la disparition des taux de change bilatéraux entre les pays participant à l'UEM, les gouvernements peuvent chercher à augmenter la flexibilité sur d'autres marchés, notamment sur le marché du travail, afin de maintenir ou de renforcer la capacité d'adaptation globale de leur pays. Les effets à attendre de réformes du marché du travail en termes de flexibilité des salaires et de l'emploi au niveau macro-économique sont discutés plus loin (voir Les leçons à tirer du rapport ).

La multiplicité des autorités budgétaires n'est pas la seule diversité à laquelle doit faire face la BCE. Les marchés du travail sont également différents, et les niveaux de chômage en-dessous desquels l'inflation risque d'augmenter (chômage structurel) ne sont a priori pas les mêmes entre les pays participants à l'UEM. Ceci complique la tâche de la BCE, puisqu'une même politique monétaire peut être inflationniste dans un pays et trop restrictive dans un autre. Il existe donc des liens forts entre la politique menée par la BCE et le marché du travail de chaque pays de la zone euro. Le problème est qu'il est difficile d'appréhender le niveau du chômage en dessous duquel il y a un risque de hausse de l'inflation, et surtout la contribution des institutions du marché du travail (et des quelles ?). La mesure de ces niveaux d'équilibre dépasse largement le cadre de la présente étude. Si parmi les institutions du marché du travail abordées dans ce rapport, certaines sont susceptibles de contribuer à l'existence d'un chômage élevé dans les pays de l'UE, c'est en interagissant avec de nombreux autres facteurs tels que la politique macro-économique, le progrès technique, l'ouverture commerciale, la capacité à innover, etc. Toutefois, si la BCE voit dans les institutions du marché du travail les causes d'un niveau élevé du taux de chômage d'équilibre, elle pourrait conditionner sa gestion de la politique monétaire à la mise en place de réformes sur le marché du travail.

2. 3.1.2.2 L'adaptation des acteurs et de leurs objectifs au nouveau contexte européen

L'évolution de la flexibilité des salaires et de l'emploi une fois en UEM peut également provenir de la réaction des acteurs et des institutions du marché du travail. Le point de vue dominant est que les salaires seront plus flexibles en UEM, même sans réformes. La concurrence sur le marché des biens va encore s'accroître, ce qui réduira la capacité des entreprises à accorder des augmentations de salaires. Les syndicats les plus centralisés intégreront dans leurs stratégies le fait que le taux de change ne peut plus s'ajuster. L'attitude des syndicats en Italie , en Finlande, et en Espagne dans les années 90 peut s'expliquer par la préparation à ce nouveau contexte. Ainsi, une plus grande flexibilité des salaires peut venir de l'adoption par les acteurs, en particulier les syndicats de salariés, d'une attitude plus souple à l'égard des rémunérations.

La partie I a rappelé que dans un grand nombre de pays de l'UE, les négociations salariales demeurent collectives et sont menées soit au niveau national ( Italie , Pays-Bas , Danemark, Finlande, Autriche, Belgique), soit à un niveau intermédiaire sur le plan de la région et/ou de la branche d'activité ( Allemagne , Suède, Espagne, Portugal). En France et en Irlande, la négociation des salaires est très décentralisée, mais des accords collectifs continuent de fixer les conditions générales de travail dans les différents secteurs.

Une première évolution possible avec la mise en place de l'UEM serait une tendance à la décentralisation des négociations dans tous les pays de l'UE. Le mécontentement du patronat dans des pays où les négociations entre partenaires sociaux ont un rôle central, notamment en Allemagne dans les années 90, peut conduire à un tel mouvement. La partie II de ce rapport n'a toutefois pas permis de relier le degré de centralisation des négociations avec la flexibilité empirique des salaires et de l'emploi. Il est à craindre en outre qu'une décentralisation désirée par les organisations patronales mais refusée par des organisations syndicales puissantes et représentatives s'accompagne d'un durcissement des relations sociales et des revendications salariales. Une telle évolution correspondrait en outre à un changement très profond des relations professionnelles, difficile à envisager dans certains pays. Le plus probable est donc que les négociations salariales vont, au moins dans un premier temps, continuer à se dérouler au même niveau qu'avant l'entrée dans l'UEM70 ( * ).

Depuis plusieurs années, les augmentations de salaires dans les différentes branches d'activité aux Pays-Bas et en Belgique tiennent compte de celles observées en Allemagne . Il est possible que ce type d'arrangement s'étende aux autres pays où la négociation est collective. Les syndicats allemands semblent aujourd'hui promouvoir ce type d'organisation, au moins dans leur voisinage immédiat71 ( * ). L'avantage est que cette organisation peut s'appuyer sur des pratiques observées dans un grand nombre de pays participant à la monnaie unique ( Allemagne , Italie , Pays-Bas , Belgique, Luxembourg, Autriche, Danemark, Finlande). Elle pourrait permettre d'éviter la généralisation d'une stratégie "à la hollandaise" où chaque pays de la zone euro s'efforce de contenir l'évolution des salaires en dessous de celle de ses partenaires. Ces stratégies, bien que rationnelles pour chaque pays, sont inefficaces (les salaires relatifs entre les pays de l'union monétaire ne sont finalement pas modifiés), voire même néfastes pour l'ensemble de la zone euro puisqu'elles conduisent à des niveaux de salaire inutilement bas dans tous les pays. Ainsi, l'efficacité de négociations collectives est liée à la coordination entre syndicats d'une part, et entre organisations patronales d'autre part (voir partie I).

La Commission européenne est apparue de plus en plus active dans le domaine des relations professionnelles. Elle s'efforce de favoriser l'émergence d'acteurs sociaux au niveau européen, notamment autour des organisations patronale et syndicale que sont l'UNICE (Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe) et la CES (Confédération européenne des syndicats). La réponse des organisations nationales à ces sollicitations a pour le moment été très mitigée. Des progrès pourraient à terme favoriser la coordination des partenaires sociaux entre pays de l'UE.

Quel que soit le degré de coordination et de centralisation des négociations, en facilitant les comparaisons de salaires, l'euro présente le risque de voir les revendications salariales s'appuyer sur un rattrapage accéléré vers les niveaux les plus élevés. La réunification allemande a illustré les dangers d'un tel processus dans lequel les salaires évoluent plus vite que la productivité. Il nous semble toutefois peu probable que les pays les moins riches de l'union monétaire s'engagent dans cette voie, d'autant qu'ils sont conscients que leur développement dans l'UE tient en partie à un avantage de coût. Le risque n'est toutefois pas nul que des éléments de comparaisons entrent en considération dans les négociations. Or, les comparaisons de salaires peuvent être trompeuses. Les différences de niveau de salaires peuvent être justifiées par des niveaux de productivité différents. En outre, un salaire net plus faible peut être compensé par des prestations ou des services collectifs plus élevés. Au total, il apparaît plus souhaitable pour la stabilité de l'UEM que les augmentations de salaires s'appuient sur les gains de productivité propres à chaque pays, voire à chaque secteur.

En l'absence de coordination, il est vraisemblable que les différents types de marché du travail vont être confrontés les uns aux autres. Le point de vue dominant est que les marchés du travail les moins régulés et les plus décentralisés sont les plus efficaces, et qu'ils devraient donc s'imposer progressivement avec l'UEM. Cette vision est toutefois contredite par les études macro-économiques, et en particulier nos estimations sur les années 90 (partie II). Notamment, en Italie et en Allemagne les salaires et l'emploi apparaissent plus flexibles qu'au Royaume-Uni , la France étant dans une situation intermédiaire. Le modèle allemand, reconnu avant la réunification, n'a peut-être pas perdu de sa pertinence pour l'UEM, d'autant que les pays participants à la monnaie unique ont déjà fait le choix d'une banque centrale indépendante dont l'objectif est la stabilité des prix.

II. 3.2 FAUT-IL RÉFORMER LES MARCHÉS DU TRAVAIL EN EUROPE ?

A. 3.2.1 LES LEÇONS À TIRER DU RAPPORT

Les simulations présentées dans la section précédente montrent, sous les réserves indiquées précédemment, que l'harmonisation du fonctionnement des marchés du travail n'est pas absolument nécessaire au bon fonctionnement de l'UEM. En effet, en cas de choc commun les réactions différentes des salaires et de l'emploi dans les pays participants à l'euro ne se traduisent pas par des divergences significatives en termes de performances économiques, susceptibles de limiter la pertinence et l'efficacité de la politique monétaire commune. En fait, la flexibilité du salaire réel est très limitée partout en Europe.

En cas d'événement touchant un seul pays, les choses sont un peu plus compliquées. En l'absence de marges de manoeuvre en termes de politique budgétaire et face à une politique monétaire qui ne peut répondre que partiellement aux chocs, les ajustements sur le marché du travail, tels qu'on les a mesurés, semblent partout largement insuffisants et susceptibles d'entraîner des divergences conjoncturelles.

Ceci nous ramène à la théorie des zones monétaires optimales souvent utilisée pour apprécier les avantages et les inconvénients de l'UEM. Dans ce cadre d'analyse, dès lors que les prix et les salaires ne sont pas parfaitement flexibles, le renoncement à l'ajustement par le taux de change a un coût. Les pays de l'UEM gardent cet outil face aux chocs extérieurs communs mais le perdent pour s'ajuster les uns par rapport aux autres, suite à un choc les touchant de manière différente. Selon cette approche, plus l'ajustement des salaires et des prix est lent, plus la perte de la flexibilité du taux de change est coûteuse.

Aussi, une première réponse pourrait être d'accroître la flexibilité des marchés du travail nationaux. Comme on l'a déjà dit plus haut, on peut d'ailleurs s'attendre à des réactions de cette nature dans les pays qui seront victimes de chocs défavorables.

Ce type de réponse se heurte à une limite majeure : il n'existe pas de recette miracle des réformes pouvant conduire à une flexibilité accrue des salaires. Au contraire, notre deuxième partie montre bien que des organisations très différentes des marchés du travail peuvent conduire à des degrés de flexibilité identiques et inversement. De même, tous les pays ont pris des mesures de libéralisation de leur marché du travail au cours des 15 dernières années, sans que cela se soit traduit par un accroissement systématique de la flexibilité des salaires. Il n'existe pas de lien univoque entre les mesures empiriques de la flexibilité du marché du travail et les caractéristiques de ce marché. Ceci nous amène à exprimer une grande réserve à l'égard des réformes généralement préconisées. La flexibilité micro-économique qui découle des réformes visant à libéraliser le marché du travail ne semble pas se retrouver dans les données macro-économiques, ce qui peut indiquer qu'un certain degré de réglementation, d'assurance collective et de coordination sur le marché du travail favorise la flexibilité globale des salaires.

Au total, si la monnaie unique requiert une amélioration de la capacité d'ajustement des pays y participant, le rôle que peuvent jouer les marchés du travail à un niveau macro-économique ne doit pas être surestimé. En particulier, les salaires réels sont trop peu sensibles aux déséquilibres sur le marché du travail, y compris dans les pays de l'UE où ce marché est peu réglementé. Il reste que ces réformes peuvent accroître la capacité des entreprises à ajuster le volume de travail, question qui n'a pu être véritablement abordée ici. En effet, compte tenu de l'absence de données agrégées sur les heures travaillées, il n'a pas été possible de mesurer de manière satisfaisante la flexibilité dont disposent les entreprises dans les différents pays européens pour ajuster le volume de travail à l'activité.

La comparaison avec les Etats-Unis offre toutefois d'autres pistes de réformes. La sensibilité des salaires au taux de chômage y est aussi faible qu'au Royaume-Uni72 ( * ). La vitesse d'ajustement de l'emploi à la production s'est nettement accrue dans la plupart des pays de l'UE au cours des années 90, pour s'approcher du niveau observé aux Etats-Unis. En revanche, l'Europe se différencie nettement des Etats-Unis par une mobilité géographique bien plus limitée de la main d'oeuvre.

B. 3.2.2 L'EURO ET LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

La théorie des zones monétaires optimales nous offre une réponse alternative : le renforcement de la mobilité de la main d'oeuvre. Dans ce cadre d'analyse, on peut montrer que si certaines conditions sont réunies, la rigidité des prix et des salaires peut ne pas être très coûteuse. Ces conditions ont trait à l'intégration des différents marchés : financiers, des biens et des facteurs de production. En particulier, la mobilité interne des facteurs de production peut atténuer les pressions à la modification des salaires réels induites par un choc d'offre ou de demande. Elle est alors un substitut partiel à la flexibilité des prix et des salaires.

Aux Etats-Unis par exemple, l'ajustement aux chocs régionaux semble se faire davantage par des migrations entre états que par des variations de salaires (Blanchard et Katz (1992)). L'importance de ces flux migratoires empêche les chocs de peser durablement sur le taux de chômage. De fait, les écarts de taux de chômage entre états ne sont pas persistants (Thomas (1994)). Ce dernier montre en outre que face à un choc de demande négatif, les flux de main d'oeuvre permettent de compenser la relative rigidité des salaires réels aux taux de chômage et de réduire rapidement ce dernier. La mobilité géographique des américains est ainsi présentée comme l'un des facteurs d'une faible persistance du chômage agrégé.

Au contraire, en Europe les mouvements des populations actives apparaissent insuffisants pour conduire à un tel ajustement. Ceci est vrai entre Etats mais aussi au sein même des pays entre les différentes régions. Ainsi, en Espagne la faible mobilité régionale est souvent avancée comme l'un des facteurs d'un chômage élevé (Blanchard (1995)). Eichengreen (1993) montre en outre que les flux nets de migration de population sont moins sensibles aux chocs de salaires et de chômage en Italie et au Royaume-Uni qu'aux Etats-Unis. Selon Reissert (1993), la mobilité de la main d'oeuvre entre les Etats membres de l'UE est en régression depuis les années 70 en raison du rapprochement des conditions de vie ; le taux de travailleurs d'autres Etats membres (environ 2 millions) parmi l'ensemble des travailleurs de la Communauté est actuellement de près de 2 % (voir Graphique 7 ).

Accroître la mobilité de la main d'oeuvre en Europe est donc crucial pour faciliter les ajustements face à la perte de l'ajustement par le taux de change et pour limiter la persistance du chômage, en particulier en réduisant les phénomènes d'appariement sur le marché du travail. Cela comporte toutefois certains risques mis en avant pour les travaux d'économie géographique : en favorisant la concentration et la spécialisation géographique, la mobilité de la main d'oeuvre risque d'accroître la probabilité de chocs asymétriques.

Graphique 7 : Part des ressortissants étrangers dans la population active des pays de l'UE

Source : Eurostat

Parmi les freins à la mobilité, il convient de distinguer ceux qui sont liés directement aux caractéristiques du marché du travail. La "portabilité" de l'assurance chômage est en particulier essentielle dans cette perspective. Les entraves à la mobilité susceptibles de provenir des prestations sociales ont toutefois fait l'objet d'une certaine harmonisation au niveau européen. En particulier, un règlement communautaire de 1971 traite de l'indemnisation du chômage (voir encadré 4). Il permet aux travailleurs migrants d'emporter la majeure partie de leurs droits à l'assurance chômage ; les prestations dépendent ensuite de la réglementation dans le pays où il est employé. Pour les chômeurs, les droits ne peuvent être exportés que pour une brève période et dans des conditions restrictives. Les frontaliers bénéficient d'un régime spécial.

Un frein potentiel demeure donc, le fait que les conditions d'indemnisation ne sont pas les mêmes dans tous les pays. En effet, même si les droits à l'assurance sont conservés, si l'installation dans autre un Etat membre se traduit par une moindre indemnisation en cas de chômage et si les conditions d'octroi sont plus sévères, le travailleur peut préférer rester dans son pays d'origine. On peut penser que c'est aussi le cas pour tous les aspects lié à la protection de l'emploi : les personnes occupant un emploi dans un pays où l'emploi est très protégés ne sont pas incitées à le quitter. A l'inverse, comme le souligne Reissert (1993) la diversité des systèmes d'assurance chômage peut conduire au "tourisme social" i.e. à ce que certains travailleurs viennent s'installer dans les Etats membres où les prestations d'indemnisation sont particulièrement élevées et faciles à obtenir. Pourtant on note que ces effets sont marginaux pour l'instant. En effet, le Graphique 7 montre bien que ce n'est pas dans les pays où les taux de remplacement sont les plus élevés (Danemark, Pays-Bas , Finlande) que les immigrants sont les plus nombreux.

Notons par ailleurs qu'il existe au sein de chaque pays des particularités des institutions du marché du travail qui contribuent à limiter la mobilité des travailleurs dans l'espace national. En Espagne notamment, les régimes spéciaux d'assurance et d'assistance chômage en Andalousie et Estremadure apparaissent comme un frein à la mobilité géographique.

Les principaux freins à la mobilité géographique en Europe sont toutefois à rechercher ailleurs. Toujours en liaison avec les incitations à la mobilité on trouve le problème des retraites complémentaires : pour l'instant les travailleurs ne peuvent pas se déplacer dans l'union en conservant tous leurs droits73 ( * ). Il existe en outre d'autres éléments à prendre en compte. Tout d'abord, la mobilité des travailleurs dépend de leur aptitude à travailler à l'étranger, souvent limitée en Europe par les différences linguistiques. Elle peut être aussi freinée par les problèmes d'équivalence de diplôme (en dépit d'efforts communautaires dans ce sens). Un autre obstacle à la mobilité de la main d'oeuvre souvent évoquée est lié aux marchés du logement et à l'importance des fais de mutation74 ( * ).

Au total, si les marchés du travail en Europe devaient être réformés, c'est dans cette perspective d'une plus grande mobilité des salariés que cette réforme devrait s'inscrire. Cela conduit à privilégier une logique d'harmonisation des pratiques et des institutions, sans pour autant établir vers quel niveau de réglementation et de protection des salariés et des chômeurs doit se faire cette harmonisation. En outre ce processus ne saurait se limiter au marché du travail. Il doit notamment inclure la protection sociale, ainsi que l'ensemble des autres facteurs susceptibles de favoriser la mobilité des travailleurs dans l'espace économique et monétaire européen.

Encadré 4 : Le transfert des droits à l'assurance chômage dans les pays de l'UE

( Source Reissert 1993)

- un travailleur en provenance d'un pays A installé dans un pays B et y devenant chômeur après une période d'emploi bénéficie d'une indemnisation du chômage en vertu des règles en vigueur dans le pays B. Cependant, pour savoir s'il peut prétendre à des prestations et pendant combien de temps, les périodes de cotisation et d'emploi effectuées auparavant dans le pays A doivent être prises en considération. Le montant des prestations est fonction uniquement du dernier salaire perçu dans le pays B.

- un chômeur inscrit dans un pays A et s'installant dans un pays B ne peut «emporter» ses droits depuis le pays A vers le pays B que s'il a été inscrit au chômage au moins 4 semaines dans le pays A et qu'il se réinscrit au chômage dans le pays B au plus tard 7 jours après s'y être installé. Il bénéficie alors dans le pays B pendant une période maximum de 3 mois des prestations qu'il aurait perçues dans le pays A. Les coûts en sont assumés par le pays A. S'il retourne dans le pays A pendant ces 3 mois, il y conserve ses droits. S'il reste dans le pays B, il ne peut plus prétendre au bout des 3 mois à aucune indemnisation.

- Les travailleurs frontaliers qui habitent dans un pays A et travaillent dans un pays B bénéficient d'une indemnisation du chômage en vertu des dispositions en vigueur dans le pays de leur domicile. Les travailleurs saisonniers et les travailleurs détachés depuis leur pays d'origine peuvent choisir librement de s'inscrire au chômage au lieu de travail ou au lieu d'origine; les prestations auxquels ils peuvent prétendre sont celles du lieu choisi.

CONCLUSION GÉNÉRALE

Pour analyser les implications de la diversité des marchés du travail nationaux pour le fonctionnement de l'UEM, nous avons procédé en trois grandes étapes faisant chacune l'objet d'une partie. Tout d'abord, nous avons analysé en détail les principales caractéristiques des marchés du travail des différents pays européens (participant déjà à l'euro ou non). Ensuite, pour les pays pour lesquels les données sont disponibles, nous avons réalisé une comparaison du comportement de l'emploi et des salaires au cours des années quatre-vingt-dix. Enfin, ces comportements ont été introduits dans une petite maquette de manière à simuler la réaction des pays européens à des chocs communs ou spécifiques.

La première partie montre que le marché du travail du Royaume-Uni se distingue nettement de ceux des pays d'Europe continentale, dans toutes ses dimensions (organisation des relations professionnelles, législation de l'emploi, indemnisation du chômage, rôle des politiques actives du marché du travail). Toutefois, les pays d'Europe continentale sont loin de former un groupe parfaitement homogène. Globalement semblables en ce qui concerne l'importance du rôle des partenaires sociaux, les fortes contraintes légales en général, et la générosité des revenus de remplacement, ces pays se distinguent souvent très nettement par quelques traits saillants, de sorte qu'il est difficile de dégager un modèle commun du marché du travail. La France se singularise plus particulièrement par la fragmentation des relations du travail.

Deux conclusions importantes se dégagent de la deuxième partie. Tout d'abord, on ne peut accepter l'hypothèse de comportements identiques sur les différents marchés du travail en Europe. En particulier, dans les années 90, les marchés du travail italien et allemand ont été caractérisés par des réponses rapides et relativement importantes des salaires et de l'emploi aux fluctuations économiques. Alors qu'au Royaume-Uni, ces derniers ont été plutôt inertes. Ensuite, nous montrons que ces différences de comportement ne peuvent être aisément rattachées aux caractéristiques des marchés du travail présentées dans la première partie ; ce qui n'est pas nécessairement surprenant aux regards de la diversité des conclusions proposée par les différents modèles théoriques. En particulier, des organisations très différentes des marchés du travail peuvent conduire à des degrés de flexibilité comparables. De même, on ne trouve pas ici de véritable support à l'hypothèse selon laquelle une réglementation plus "libérale" du marché du travail conduit à plus de flexibilité salariale et à un ajustement plus rapide de l'emploi au niveau macro-économique.

La troisième partie montre que les différences de fonctionnement des marchés du travail européens ne devraient pas compliquer la gestion macro-économique en cas d'événements frappant de la même manière tous les pays. En effet, les différences de comportements sur le marché du travail ne sont pas suffisantes pour qu'un choc commun affecte de manière très différente les pays de l'union monétaire. En revanche, pour l'heure, la flexibilité des salaires et de l'emploi est partout trop faible pour permettre de compenser la perte des instruments purement nationaux de régulation conjoncturelle. Compte tenu de l'absence de relation claire entre les caractéristiques institutionnelles et cette flexibilité, il serait périlleux de chercher à renforcer cette dernière en déréglementant le marché du travail. Au niveau macro-économique, les marchés du travail ne semblent donc pas pouvoir fournir pour l'heure un moyen d'ajustement des déséquilibres sur le marché des biens et ainsi ne peuvent se substituer à une certaine autonomie des politiques budgétaires nationales en cas de choc spécifique. En cas de choc commun, la disparité des comportements sur le marché du travail ne semble pas suffisante pour justifier des réponses de politiques économiques différentes selon les pays, même s'il existe vraisemblablement d'autres sources d'hétérogénéité structurelle pouvant le justifier, comme l'ont montré les travaux sur les différences de transmission de la politique monétaire en Europe.

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ANNEXE I : Les relations professionnelles

Tableau 1 : Les sources de droit des organisations de salariés et d'employeurs

Pays	Source du droit syndical	Droit de grève	Prérogatives et limites syndicales
Royaume-Uni	Loi (de consolidation) de 1992 sur le Syndicat et les Relations du Travail, amendée par la Loi de 1993 sur la Réforme Syndicale et le Droits : - renforcement des droits individuels, en cas d'appartenance à un syndicat (Commissaire pour les Droits des Membres Syndicaux), mais aussi contre l'adhésion obligatoire à un syndicat ; - réglementation de la reconnaissance légale des syndicats et des associations patronales (système d'Accréditation) ; - Bureau du Commissaire pour la Protection Contre les Mouvements Revendicatifs Illégaux.
Italie	La liberté syndicale est garantie par la Constitution (article 39). Les travailleurs ont le droit de créer un syndicat ou de se syndiquer et de mener des activités syndicales sur le lieu de travail ; les cotisations syndicales peuvent être directement prélevées des fiches de salaire ; les entreprises ne peuvent supprimer les activités syndicales (Loi n°300 du 20 mai 1970).	Egalement garanti par la Constitution. Les travailleurs d'une entreprise ayant satisfait une demande sectorielle particulière peuvent conduire une grève si d'autres entreprises du secteur ne l'ont pas fait.	Paix sociale pendant la durée des conventions collectives, sauf en cas de revendication générale (coût de la vie, retraites, chômage,...)
Allemagne	La loi fondamentale reconnaît la liberté d'association et garantit la liberté des négociations collectives.	Garanti par l'article 9 III de la « Constitution ».	Monopole de la signature de conventions collectives. Obligation de paix sociale pendant la durée de validité des accords collectifs.

Pays	Source du droit syndical	Droit de grève	Prérogatives et limites syndicales
France	La liberté syndicale figure au préambule de la Constitution : liberté de créer un syndicat, d'adhérer ou non et de se retirer d'un syndicat. Le Code du Travail protège les travailleurs syndiqués contre discrimination de la part de l'employeur. Les syndicats représentatifs (CGT, CGT-FO, CFDT, CGC et CFC) jouissent de certains privilèges : droit syndical dans l'entreprise, élection de représentants du personnel, négociation collective. Pas de condition d'effectif, de forme ou de publicité pour l'instauration d'une section syndicale dans l'entreprise pour ces syndicats.	Le droit de grève est garanti par la constitution.	Monopole de la négociation collective ; récemment, les syndicats peuvent déléguer à des travailleurs non-syndiqués la capacité de négocier avec l'employeur.
Pays-Bas	Le droit syndical est dérivé du droit d'association.
Belgique	Le droit de libre association est garanti par la Constitution. Protection des délégués syndicaux contre toute discrimination de la part de l'employeur. Droit de constituer une délégation syndicale dans l'entreprise.		Monopole de la négociation de conventions collectives
Suède	Le droit de libre association est garanti par la Constitution. C'est l'adhésion à une convention collective qui donne une position privilégiée aux syndicats : ils nomment les représentants du personnel au Comité directeur, ils ont un droit de veto dans des cas particuliers, et ils peuvent exercer leurs activités syndicales pendant leurs heures de travail tout en étant payés par l'employeur.	Obligation de paix sociale pendant la validité des conventions collectives. Droit de grève ou lock-out, mais aussi blocus ou boycott. Les organisations liées à des conventions collectives, qui donc ne peuvent faire grève, ont ainsi la possibilité d'exprimer leur solidarité.	Le parlement a la possibilité de mettre fin à un conflit social susceptible d'avoir des conséquences graves pour la société.

Pays	Source du droit syndical	Droit de grève	Prérogatives et limites syndicales
Danemark	Le droit syndical est dérivé du droit d'association.	Droit de grève et de lock-out après échec de la Conciliation. Obligation de paix sociale pendant la durée des conventions collectives.	Le parlement et le gouvernement ont la possibilité de mettre fin à un conflit social dommageable pour la société (prorogation de la convention passée).
Espagne	La liberté syndicale et le droit à la négociation collective sont garantis par la Constitution du 27 décembre 1978. Loi organique sur la liberté syndicale 11/1985 du 2 août 1985 : introduit, entre autres, la notion de syndicat le plus représentatif (ceux qui obtiennent, au niveau national, au moins 10% des votes lors des élections des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise).	Le droit de grève est également garanti par la Constitution. Il est réglementé par le décret loi 17/1977 du 4 mars 1977
Portugal	La liberté syndicale est garantie par le Constitution : liberté de créer un syndicat, liberté d'affiliation, liberté d'activité syndicale dans l'entreprise (délégués des comités syndicaux). Loi sur les syndicats.
Grèce	La liberté syndicale est reconnue dans la Constitution (article 22). Loi 1264/1982 sur le syndicalisme : garantit le droit de grève, interdit le lock-out et tout dispositif anti-grève, protège les cadres syndicaux, oblige l'employeur à rencontrer une fois par mois la délégation syndicale.	La Constitution garantit également le droit de grève (art.23).

Pays	Source du droit syndical	Droit de grève	Prérogatives et limites syndicales
Irlande	La liberté d'association est garantie par la Constitution sous réserve du respect des moeurs et de l'ordre public. L'Etat peut toutefois promulguer des lois et des décrets réglementant et contrôlant ce droit, dans l'intérêt général. Loi sur les syndicats (1971-1990). Obligation d'enregistrement auprès du Tribunal du Travail (nombre minimum de membres, conditions juridiques,...).
Finlande	Le droit de grève est ancré dans la législation finlandaise du travail. Bien qu'il ne soit pas un droit fondamental, il résulte de l'interprétation du paragraphe 6 (2) de la Loi constitutionnelle.	Une fois les conventions expirées, les salariés peuvent faire pression sur l'employeur au moyen de la grève ou d'autres mesures du conflit social. L'employeur peut avoir recours au lock-out. Les conflits d'intérêts sont réglés par un système permanent d'arbitrage des conflits du travail. Les conflits «légaux», c'est-à-dire ceux qui résultent de la violation des conventions collectives, peuvent être transmis au tribunal du travail en vue de leur règlement. Les conflits du travail n'ayant pas de rapport avec les conventions collectives, sont portés au devant de juridictions de droit commun.	Les parties signataires d'une convention collective ne peuvent mettre en route un conflit du travail affectant la convention collective dans son ensemble ou l'une de ses réglementations, tant que la convention est en vigueur. En cas de violation de l'obligation de maintien de la paix sur le marché du travail, les employeurs individuels ou les organisations patronales et syndicales peuvent être condamnés au paiement d'une amende.
Autriche	Institutions de droit public instituées par le loi : loi de 1992 sur la Chambre des travailleurs (Arbeiterkammergesetz) régit la représentation légale des intérêts de la plus grande partie des salarié(e)s (ainsi que des chômeurs) ; loi sur la chambre du commerce (Handelskammergesetz) pour les employeurs. Loi sur les associations pour les associations professionnelles volontaires		Sont habilités à signer des conventions collectives les représentants légaux des employeurs et des salarié(e)s, les personnes morales de droit public et les associations professionnelles volontaires ayant préalablement reçu l'autorisation de l'administration fédérale. Les parties ne peuvent signer d'autres accords pendant la durée d'une la convention collective.

Tableau 2 : Les syndicats et les organisations patronales

	Syndicats de salariés					Syndicats d'employeurs
	Coordination		Centrales syndicales	Syndicalisation		Coordination		Centrales syndicales	Main d'oeuvre concernée par la principale
				Taux	Variation 85-95				organisation (nombre et %)
Autriche	forte	1	Associations professionnelles volontaires : contrôle de l'application du droit et signature de conventions collectives Syndicat fédéral autrichien (divisé en 14 syndicats sectoriels)	41,2	-9,8	forte	1	Association des industriels autrichiens (VÖi, 2 000 entreprises)	plus de 400 000	11,7
Belgique	forte via les centrales nationales	1	4 centrales syndicales (CSC chrétien, FGTB socialiste, CGSLB libéral, Confédération des syndicats unis de Belgique : service public)	51,9	-0,1		1	Fédération des Entreprises de Belgique (30 000 entreprises) : forte coordination, mais développement d'organisations régionales avec la décentralisation	1 million environ	27,0
Danemark	forte via les centrales nationales	1	4 centrales dominées par LO	80,1	1,8	plutôt forte	1,5	Organisations indépendantes, mais coordonnées : DA (Confédération des Employeurs Danois, 28 000 entreprises) + SALA (agriculture) + banques et institutions financière et qqes coopératives Accord de l'instance nationale pour les accords de branche	600 000	23,1 (DA)
Finlande		1,5	3 fédérations syndicales, et près de 100 syndicats	79,3	11		1,5	4 organisations patronales (2 privées dont la Confédération de l'indutrie et des employeurs finlandais (IT, 5 700 entreprises), 2 publiques)	490 000	23,4 (IT)

	Syndicats de salariés					Syndicats d'employeurs
	Coordination		Centrales syndicales	Syndicalisation		Coordination		Centrales syndicales	Main d'oeuvre concernée
				Taux	Variation 85-95
France	aucune	2	5 centrales syndicales	9,1	-5,4	faible	2,5	CNPF (90%des GE, soit 1,5 million d'entreprises) + CGPME (pour les PME)		82,0
Allemagne	forte en pratique	1,5	16 syndicats sectoriels coordonnés par le DGB	28,9	-6,1	plutôt fort	1,5	1 centrale nationale (BDA) regroupant 65 confédérations sectorielles et de Länder		80,0
Irlande		1,5	les 5 principaux syndicats représentent 60% des syndiqués, et les 12 principaux 80% (en 1993)	48,9	-7,1		2,5	11 organisations patronales, moins coordonnées que les organisations de salariés, Irish Business and Employers' Confederation (IBEC, 4 000 entreprises)	300 000	22,8
Italie	réforme de 1993	1,5	3 centrales syndicales : CGIL (ex-communiste-socialiste), la CISL (catholique) et l'UIL (socialiste-républicaine)	44,1	-3,5		1,5	3 confédérations générales : industrie COFINDUSTRIA (130 000 entreprises), commerce et bâtiment	4 millions environ	19,9 (COFINDUSTRIA)
Japon	faible voire nulle	3	syndicats d'entreprise (83% des syndiqués et 95% des syndicats), la plupart regroupés dans des fédérations sectorielles elles-mêmes dans 2 confédérations nationales (Rengou et Zenrouren)	24	-4,8	forte	1	Organisation sur une base sectorielle et régionale, et regroupement sur le plan national (principale Nikkeiren : 26000 GE, Chuuoukai : ME, Shoukoukai :PE) (Conseil des organisations patronales crée en 1980)	2 millions	3,1 (NIKKEIREN)
Luxembourg		1					1

	Syndicats de salariés					Syndicats d'employeurs
	Coordination		Centrales syndicales	Syndicalisation		Coordination		Centrales syndicales	Main d'oeuvre concernée
				Taux	Variation 85-95
Pays-Bas	forte	1	4 grandes fédérations, mouvement de fusion en 1998	25,6	-3,2	forte	1	4 principales, mais fort mouvement de fusion depuis 1995, Confédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW, 86 000 entreprises) Conseil des organisations patronales crée en 1980
Norvège	plutôt forte	1,5	? mais LO plus de 50% des syndiqués	57,7	2,0		1,5	2 centrales : une privée, la Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie (NHO, 12 000 entreprises) et une publique	400 000	18,7 (NHO)
Portugal	faible : renvoie à des divisions politiques	2,5	2 centrales syndicales la CGTP (ex-communiste, très implantée dans l'industrie) et l'UGT (issu du schisme de 1978, socialiste) ; guéguerre pendant 10 ans jusqu'à la grève générale de 1988	30,0	-25,8	faible avec les petites organisa-tions locales	2,5	3 centrales créées à la révolution en 1974 : la Confédération de l'industrie portugaise (CIP, 38 000 entreprises), la CAP pour l'agriculture et la CCP pour le commerce ; + de nombreuses organisations locales
Espagne	faible	2,5	2 centrales nationales, plus quelques régionales	18,6	7,1	faible	2,5	Confédération Espagnole des Organisations Patronales (CEOE, 1 million d'entreprises) et la Confédération Espagnole des Petites et Moyennes Entreprises (CEPYME) qui lui est affiliée	5 millions	40,3 (CEOE)

	Syndicats de salariés					Syndicats d'employeurs
	Coordination		Centrales syndicales	Syndicalisation		Coordination		Centrales syndicales	Main d'oeuvre concernée
				Taux	Variation 85-95
Suède	plutôt fort	1,5	3 principales centrales (possibilité d'actions de solidarité, boycottage,..)	91,1	7,3	a faibli dans les 80's	1,5	Confédération patronale suédoise (SAF)
Royaume-Uni	nul	4	300 dont 6 représentent 50% des syndiqués, essentiellement multi-sectoriels...	32,9	-12,6	très faible	3	300 en 1992, soit 15% des entreprises (30% en 1992), dont Confederation of British Industry (CBI) qui couvre 75% du secteur privé de l'industrie et du transport		15,0
Etats-Unis	nul	4		14,2	-3,8	très faible	3	United Sates Council for International Business (300 entreprises)
Grèce	la négociation dans le secteur public sert de réf. au reste de l'éco.	1	1 confédération : la Confédération des Syndicats Grecs (GSEE) regroupant 108 centrales régionales et 120 fédération, regroupant elles-mêmes 3 500 associations.	24,3	-12,4		1	La Fédération des industries grecques (SEB, 350 entreprises, soit 70%) est la plus importante, puis viennent des organisations plus petites (EI et artisans, commerçants, armateurs).		80,0

Tableau 3 : Le déroulement des négociations salariales

Pays	Indicateurs de centralisation des négociations
	Niveau de négociation		Renégociation aux niveaux inférieurs (a)		Calendrier
	(1= centralisé ... 3=décentralisé)		(1=faible ... 3=importante)		Fréquence		Synchronisation
Autriche	national	1	faible, peut être refusée dans la convention collective (principe de la réglementation), développement de "clauses d'ouverture", cf. All. et PB.	1	annuel	1	synchronisé	1
Belgique	national et sectoriel	1,5	faible au niveau de l'entreprise	1	annuel	1	synchronisé	1
Danemark	national et entreprise Au niveau central : secteur privé (70%) : 15% + 30% du secteur public : salaire « normal » 85% : salaire minimum	1	secteur privé : « salaire normal » fixé à l'échelon national possibilité d'augmentations localement salaire entièrement négocié au niveau de l'entreprise	1,5	bi-annuel (3 ans en 1995)	2	synchronisé (mars-avril)	1
Finlande	national et sectoriel	1,5	importante dans les années 80 (entre 25 et 50% des hausses effectives)	3	annuel ou bi-annuel	1,5	plutôt synchronisé	1
France	plutôt entreprise	3	mouvement de décentralisation depuis les 80's, dev. des accords d'entreprise, mais ceux-ci ne couvraient en 1995que 25% du secteur privé, contre 80% pour les accords de branche	1,5	annuel	1	non-synchronisé	2

Pays	Indicateurs de centralisation des négociations
					Calendrier
	Niveau de négociation		Renégociation (a)		Fréquence		Synchronisation
Allemagne	sectoriel et régional (national pour l'imprimerie et la construction)	2	faible en raison de la nature de la relation sociale, mais dev. de "clauses d'ouverture", permettant d'adapter les accords collectifs sectoriels aux conditions locales	1	1 à 3 ans	1,5	synchronisé	1
Irlande	centralisée dans les 70's, décentralisée de 1980 à 1987 ; un peu plus centralisée depuis 1998 avec des accords triennaux (actuellement « Partnership 200 » de 1997 à 2000)	1,5		1,5	bi-annuel	2		2
Italie	national, décentralisation depuis 1993 au niveau sectoriel	2	depuis 1993, pas de renégociation des salaires (sauf partage du profit ou gains de productivité particuliers), mais éventuellement des aspects non-salariaux	1,5	bi-annuel (depuis 1993)	2	synchronisé	1
Japon	entreprise, plus rarement secteur	3		1	annuel	1	synchronisé (offensive de printemps : Shunto)	1
Luxembourg	national	1	faible	1			synchronise	1
Pays-Bas	sectoriel	2	dev. récent de "clauses de renégociation" pour définir des conditions moins favorables au niveau local	1,5	annuel, parfois bi-annuel	1	synchronisé : pas vraiment	1,5
Norvège	national	1	importante dans les années 60 à 80, plus modérée dans les années 90 ; possibilité d'ajuster à la baisse	2,5	bi-annuel, avec réajustement au bout d'un an en fonction de l'inflation	2	synchronisé	1
Pays	Indicateurs de centralisation des négociations
					Calendrier
	Niveau de négociation		Renégociation (a)		Fréquence		Synchronisation
Portugal	libre, souvent au niveau sectoriel en pratique	2	limitée	1,5	annuel, +clauses d'indexation sur l'inflation (cf.Espagne)	1	non-synchronisé	2
Espagne	surtout sectoriel et régional (avant 94), tentative de décentralisation depuis	2	importante avant 1993, conditionnée aux performances de l'entreprise depuis 1993	2	annuel ou pluri-annel avec clause d'indexation si inflation différente des anticipations	1,5	non-synchonisé	2
Suède	national avant 83, sectoriel aujourd'hui	2	1 à 2 points de plus en 95-96, sur des accords collectifs de 3,5% par an	3	pluri-annel ( 95-98 pour 75% des salariés)	2	Conventions collective de durées différentes	1,5
Royaume-Uni	entreprise	3,5		0	annuel (dans 95% des cas)	1	non-synchronisé	2
Etats-Unis	entreprise	4		0			non-synchronisé	2
Grèce	national (réforme pour plus de décentralisation depuis 1990)	1,5		1	annuel, parfois bi-annuel	1	synchronisé	1

(a) renégociation des salaires.

Source : Etudes economiques de l'OCDE pour les différents pays, « Le travail dans le monde » , 1997-98 », BIT ; Perspectives de l'emploi, OCDE ; Chroniques internationales de l'IRES .

Tableau 4 : Les conventions collectives

Pays	Conventions collectives (CC)
	Taux de couverture (en 1995) (1)	Durée des conventions collectives	Extension administrative (1=automatique ... 3=non)		Caractéristiques et sujets abordés (d)
Autriche	98%		possible (aspects normatifs)	2	Accords entre les associations volontaires de salariés et les chambres de commerce Discussion très large englobant les questions économiques et sociales du pays
Belgique	90%		possible (par le Roi)	2	Forte intervention de l'Etat ; échec des négo centralisées de 1993 et 1996, du coup deux lois-cadre (sur les salaires et sur les mesures de créations d'emplois) jusqu'à 2002 : salaires encadrés entre les prix et les salaires en Allemagne, France et Pays-Bas. Conventions interprofessionnelles (élaborées par le CNT), conventions sectorielles (commissions paritaires)
Danemark (a)	55%	2 ou 3 ans	a priori, non	3	Fort poids des CC par rapport à la législation Interdiction de mener des actions pendant la validité des conventions collectives
Finlande	90%		quasi-systématique	1	Interdiction de mener des actions pendant la validité des conventions collectives, salaire minimum par branche (extension des accords de branche si plus de 50% de syndiqués)
France	90%		possible par arrêté ministériel	2	Négociation à échéances régulières obligatoire depuis 1982 (annuelle pour les salaires) CC de durée déterminée ou indéterminée
Allemagne (a)	90%	limitée 3 à 5 ans 1 à 3 ans pour les salaires	possible mais rare	2,5	Loi sur les conventions collectives. Les clauses des conventions collectives ont force de loi (tant qu'elle ne sont pas contraire aux lois). Les accords engagent les parties contractantes et leurs membres, mais dans la pratique ils s'appliquent à tous les salariés. Obligation de paix sociale pendant la durée de validité des conventions Velléités avortées de pactes pour l'emploi tripartites depuis 1993, échec mais éléments en partie repris dans les accords bipartites de 1996.
Irlande (b)	90%	3 ans pour les accords interprofessionnels	non, négociation sur la base du volontariat	3	Réglementation minimale sur les conventions collectives. Grande liberté d'action. La négociation collective repose toutefois sur le volontariat.

Pays	Conventions colllectives
	Taux de couverture (en 1995)	Durée des conventions collectives	Extension administrative (1=automatique ... 3=non)		Caractéristiques et sujets abordés (d)
Italie		2 ans pour les salaires et 3-4 ans pour les conditions de travail 3-4 ans pour les accords d'entreprises	possible si jugé utile (concurrence)	2	Les salaires ne peuvent être renégociés au niveau de l'entreprise que si la productivité ou les bénéfices le permettent (protocole Ciampi de juillet 1994).
Japon (b)	25%		non	3	CC uniquement entre les groupes organisés au niveau de l'entreprise. Licenciement, mobilité interne ou externe, éventuellement : introduction de nouvelles technologies.
Luxembourg			oui	1
Pays-Bas (a)	80%		oui si non contraire a l'intérêt général	1,5	Loi sur les conventions collectives (1927). Les CC ont force de loi (une fois vérification par le Ministère des affaires sociale) Poids très important des CC depuis 1986, souvent sous l'impulsion, ou la menace du gouvernement : "tripartisme en deux temps" : ex accord bipartite de 93 (modération salariales) et de 95 (minimum des CC ramenés au minimum national)
Norvège (a)	66%
Portugal	70%	1 ans pour les salaires, au moins 2 ans pour les autres thèmes	décrets d'extension (de 45% à 70% en 1995)	2	Fort poids des CC, qui peuvent être conclues à tous les niveaux... Accords collectifs essentiellement des salaires dans 96% des cas en 1996 ; accords d'entreprise essentiellement sur les procédures de règlement des litiges
Espagne (a)	82%		les conventions statutaires ont force de lois et sont d'application générale	1	Accord de 1997 (tripartite) : réduction des contraintes de licenciement (baisse des indemnités) en échange de contrats plus permanents ; également accords tripartites sur l'emploi rural en Andalousie et en Estrémadure.
Suède	85%		non	3	Les accords collectifs n'engagent vraiment que les signataire et leurs membres, mais l'employeur « se doit » d'appliquer ces accords à l'ensemble des salariés. Les conventions collectives constituent par ailleurs la base de relations professionnelles des secteurs où il n'existe pas de tels accords collectifs. Paix sociale pendant la durée d'une conventions collective
Royaume-Uni(b)	25,6%		non	3	Faible Se resserre sur les salaires
Pays	Conventions colllectives
	Taux de couverture (en 1995)	Durée des conventions collectives	Extension administrative (1=automatique ... 3=non)		Caractéristiques et sujets abordés (d)
Etats-Unis	11,2%	au moins 1 an en général 3 ans	non	3
Grèce (b)	90%	indéterminée	non, mais apparemment obligation de conclure une CC, avec éventuellement intervention de l'Etat en cas d'échec des négociations	1	Loi 1876 « Négociations collectives libres » : pour conclure une convention collective, les syndicats et les organisations patronales ont le droit et l'obligation de négocier. Intervention d'un conciliateur (Ministère du travail) en cas de conflit, puis médiateur ou procédure d'arbitrage. A la fin, l'arbitreur (« Organisation de Conciliation et d'Arbitrage ») prend une décision qui a la même valeur légale que la convention collective.

(1) : les taux de couverture des conventions collectives sont issus de « Le travail dans le monde , 1997-98 », BIT ; ces données sont très discutables, puisque la pluaprt du temps les ministères concernés sont eux-mêmes incapables de donner une estimation raisonnable du taux de couverture.

(a) : taux de couverture en 1996

(b) : taux de couverture en 1994

(c) : directive de l'Union européenne de 1994 instituant les comités d'entreprise européens (ne s'applique pas aux Comités d'entreprise créés avant s'ils remplissent leur mission de consultation et d'information) ; pas question de participation ou de négociation

(d) : se prête aux négociations collectives, la formation professionnelle (coordination), les retraites (solidarité), et législation en matière de relation professionnelle (généralisation de modifications législatives)

Source : « Le travail dans le monde » , 1997-98 », BIT ; Etudes economiques de l'OCDE pour les différents pays ; Perspectives de l'emploi, OCDE ; Chroniques internationales de l'IRES .

Tableau 5 : Concertation et règlement des conflits

Pays	Organismes de concertation
	National ou sectoriel (1= concertation forte)		Pouvoir des comités d'entreprise		Règlement des conflits
Autriche	Discussion très large dans les chambres, forte consultation tripartite (promouvoir les intérêts sociaux, économiques, professionnels et culturels des salarié(e)s)	1	Consultation forte	2
Belgique	Tentatives d'accords tripartites (93 et 96) ; Conseil national du travail (bipartites dont les avis adoptés a la majorité sont généralement suivis par le gouvernement), Commisions paritaires (sectorielles et bipartites), Conseil d'entreprise	1,5	Consultation faible	1
Danemark (a)	Service public de la conciliation Forte coopération entre les principales organisations syndicale et patronale (LO et DA).	1	Comités de coopération (depuis 1986) ; Consultation forte	2	Tribunal du travail : présidé par un juge et composé de juges issus des partenaires sociaux Grève et lock-out interdits pendant la durée de validité des conventions
Finlande	Consultations tripartites ; 2 médiateurs nationaux, et 6 médiateurs de circonscription	1,5	Non, droit de représentation dans l'entreprise exclusivement syndical	2	Tribunal du travail ; procédures d'arbitrage prévue dans les CC
France	Commission Nationale de la Négociation collective	2,5	Consultation faible	1

Pays	Organismes de concertation
	National ou sectoriel (1= concertation forte)		Pouvoir des comités d'entreprise			Règlement des conflits
Allemagne (a)	Réunions tripartites informelles Coopération entre les partenaires sociaux (sous forme informelle également)	1,5	Droit de cogestion ; Comité de porte-parole (cadres) sans droit de cogestion, représentation du personnel au conseil d'administration, ce-dernier nomme un directeur du travail qui joue un rôle de médiateur interne	3		Procédure d'arbitrage (quasi-institutionnalisée pour les principales CC, 2/3 des salariés) Tribunaux du travail (local, Land, fédéral) : réglement des conflits (respect des dispositions légales) ; rôle très important de la jurisprudence comme source normative des relations du travail
Irlande	Accords interprofessionnels triennaux (« Partneship 2000 ») sous la houlette du gouvernement 14 Conseils industriels communs (Joint Industrial Councils, JICs) bipartites. 16 Comités communs pour l'emploi (Joint Labour Committees, JLCs) bipartites consultés sur les salaires minimum (et concernent 9 des salariés).	1	Non		0	Commission des Relations du Travail (Labour Relations Commission, crée en 1991) pour arbitrage, puis Tribunal du travail pour conflits Ce tribunal élabore égalementles ordonnances sur les taux de salaire minimum garantis par la loi.
Italie	Depuis 1993 renforcement de la concertation avec le gouvernement autour des objectifs macroéconomiques : Commission nationale de programmation, auprès du Ministère du budget, conférences tripartites (débat avec les syndicats et les associations patronales représentatives, et le gouvernement) et rencontres (consultations bilatérale entre le gouvernement et chacun des acteurs séparément)	1,5	Consultation et négociation		2,5
Japon (b)		3	Comité de coopération		1,5	Commissions du travail (tripartites) : conciliation
Pays	Organismes de concertation
	National ou sectoriel (1= concertation forte)		Pouvoir des comités d'entreprise			Règlement des conflits
Luxembourg	Consultations tripartites (Conseil économique et social) Priorité donnée par le gouvernement aux accords entre les partenaires sociaux	1			1,5
Pays-Bas (a)	Fondation du travail, et Conseil socio-économique (consultation passée en 1996 d'obligatoire à facultative) « Comité de marchandises et de l'économie » : corporations de droits public (bipartites) au niveau des branches, réforme à venir en 1999. Pourparlers entre le gouvernement et les partenaires sociaux à l'automne, puis présentation des projets de textes sur les relations professionnelles à ces partenaires au printemps.	1	Consultation forte (renforcement des compétences en 1998)		2
Norvège (a)	Comité de consultation : réunions tripartites régulières ; Commission technique sur les augmentations de revenu	1				Médiateur national
Portugal	Comité permanent de concertation sociale (créé mi-80's) : organisme tripartite. Accord de concertation stratégique adopté en 1996 (tripartite) valable jusqu'à 1999 ; préparation de l'accord stratégique pour l'an 2000	1,5	Consultation faible		1	Conciliation par le Ministère de l'Emploi. Procédure d'arbitrage après un délai de deux mois après échec de la conciliation ou de la médiation.
Espagne (a)			Négociation possible sur les salaires et possibilité de déclencher une grève		1,5
Suède	Accord de coopération entre organisations syndicales et patronales en mars 1997	1,5	Non, droit de représentation dans l'entreprise exclusivement syndical		1	Tribunal du travail. Rôle important de la jurisprudence
Royaume-Uni (b)		3				Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS) Tribunaux du travail et une Cour d'Appel du Travail (Industrial Tribunals Act 1996)
Pays	Organismes de concertation
	National ou sectoriel (1= concertation forte)		Pouvoir des comités d'entreprise			Règlement des conflits
Etats-Unis		3
Grèce (b)		1	Comité d'entreprise (depuis 1988) ; Consultation faible		1	Juridictions spéciales Pour les CC : si échec, Conciliateur du Ministère du travail ( 20 jours), puis arbitreur (10 jours)

La Loi sur les comités d'entreprise européens (n°371 du 22 mai 1996, entrée en vigueur le 22 septembre 1996) laisse beaucoup de souplesse d'interprétation au niveau local tant que les missions d'information et de consultation sont assurées. Elle a contribué à ce que le RU envisage l'introduction de comité des salarié dans les entreprises.

Tableau 6.1 : Les salaires minimums

Pays	En monnaie nationale	En dollar (taux de change courant)	En dollar (taux de change PPA)	En % du salaire médian	En % du salaire moyen (Dolado et al. 96)
Autriche					50
Belgique	250	6,77	6,4	53	60
Danemark					90
Finlande					63
France	39,43	6,58	5,56	59	57
Allemagne					63
Irlande					37
Italie					20
Japon	635	4,88	3,38	39
Pays-Bas	12,95	6,42	6,00	52	70
Norvège					65
Portugal	327	1,78	2,32	47	65
Espagne	384	2,53	2,94	35	70
Suède					80
Royaume-Uni	3,6				38
Etats-Unis	5,15	5,15	5,15	37	50
Grèce	774	2,74	3,06	55

Source : Perspectives de l'emploi (OCDE) juin 1998, Dolado et alii (1996).

Tableau 6.2 : Les salaires minimums

Pays	Mode de fixation	Indexation	Exemptions et aménagements
Autriche	Dans les conventions collectives, sauf pour quelques secteurs non-couverts
Belgique	Revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) fixé par une convention collective nationale (1975).	indexé sur les prix à la consommation, branche par branche et revalorisation lors de la renégociation de la convention collective nationale (tous les 2 ans en général)	secteur public, apprentis, stagiaires et ateliers protégés	20 ans : 98% 19 ans 88% 18 ans 82% 17 ans 76% <17 ans 70%
Danemark	Dans les accords collectifs
Finlande	Dans les accords collectifs
France	Salaire interprofessionnel de croissance (SMIC) fixé par décret (1950 SMIG, 1970 SMIC)	sur les prix à la consommation et au moins la moitié de la hausse du taux de salaire horaire.	Fonction publique et travailleurs handicapés	moins de 6 mois d'expérience : 17 ans : 90% <17 ans 80% entre 25 et 78% pour les apprentis et stagiaires
Allemagne	Dans les accords collectifs
Irlande	Joint Labour Committees dans 16 industries à bas salaire
Italie	Extensions d'accords collectifs
Japon	Salaires journaliers fixés par décret pour chacune des 47 préfectures (1959 ; 1968 sous sa forme actuelle)	Revalorisation annuelle : consultation des Conseils tripartites.	certains fonctionnaires, apprentis, stagiaires, handicapés, saisonniers, période d'essai et faible nbr d'heures
Pays-Bas	Minimumloon , salaire hebdomadaire minimum (et ses équivalents journalier et mensuel) fixé par décret. Salaires minima supérieurs dans les conventions collectives (mais resserrement récent sous la pression du gouvernement).	Depuis 1992, liée à la croissance moyenne des salaires, mais réévaluation suspendes si le rapport des bénéficiaires de l'aide sociale à l'emploi dépasse un certain taux		réduction de 3% en 1984, puis gel en terme nominal jusqu'à 1990
Norvège
Portugal	Remuneracao minima nacional (RMN) fixé par décret.	révisé annuellement après consultation tripartites	armée	<18 ans : 89% taux inférieurs pour employés de maison et apprentis
Espagne	Salario minimo interprofesional (SMI) fixé par décret.	révisé annuellement après consultation tripartites	non fixé
Suède	National avant 83, sectoriel aujourd'hui	1 à 2 points de plus en 95-96, sur des accords collectifs de 3,5% par an		<18 ans : 89% (supprimé le 1er janvier 1998)
Royaume-Uni	Introduction en avril 1999 d'un salaire minimum au taux horaire de 3,6 livres . Wages councils démantelés en deux temps : 1986, Wage Act (réorganisation interne) et 1993, suppression.	relèvement prévu en juin 2000	entre 16 et 18 ans taux	taux réduit entre 18 et 21 ans (de 3,2 livres)
Etats-Unis	Taux de salaires horaires minimal au niveau fédéral, puis éventuellement des états.	aucune	dirigeants, administratifs et spécialistes, plus quelques groupes particuliers et restreints de travailleurs	Taux réduit pendant les 90 premiers jours d'embauche de travailleurs <20 ans (depuis octobre 1996)
Grèce	Taux journalier (ouvriers) et taux mensuel (employés) fixés par la convention générale nationale sur l'emploi	Pas automatique, mais en pratique réévaluation 2 ou 3 fois par an	secteur non-privé	Augmentation avec l'ancienneté et la situation matrimoniale

(a) ou équivalent sur la base de 8 heures par jours, 40 heures par semaines et 173,3 heures par mois

SOURCE : PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE, JUIN 1998. CHRONIQUE INTERNATIONALE DE L'IRES JUIN 1998 POUR LE RU

Graphique I

Graphique II

ANNEXE II : la réglementation de l'emploi

Tableau 1 : Dispositions légales applicables aux licenciements individuels abusifs dans l'UE

	Droit à la ré-embauche	Max. légal du dédommagement pour licenciement abusif (semaines ou mois de salaires)
Allemagne	oui	12 mois (travailleurs plus âgés 18 mois)
Autriche	oui	arriérés de salaires
Belgique	non	6 mois
Danemark ^1	non	39 semaines
Espagne	non	42 mois
Finlande	non	-
France	non	6 mois min.
Grèce	oui	arriérés de salaires +indemnités de licenciement suppl. ^2
Irlande	oui	104 semaines
Italie	oui	14 mois
Lux.	non	12 mois
Pays-Bas	non	-
Portugal	oui	arriérés de salaires + indemnités de licenciement suppl. ^3
Royaume-Uni	oui	plafond légal équivalent à env. 12.5 mois du salaire moyen
Suède	oui	-

Sources: Mosley (1993), Observatoire de l'emploi : tableau de bord (1997), Commission Européenne (1997)

Notes

¹ Indications basées uniquement sur les conventions collectives; il n'y a pas au Danemark de dispositions légales pour les licenciements individuels.

² Les victimes de licenciements abusifs peuvent éventuellement prétendre au double du montant de l'indemnité de licenciement normale (c'est-à-dire jusqu'à 24 mois de salaire).

³ Lorsque le travailleur décide de ne pas reprendre son ancien emploi, l'indemnité équivaut à un mois de salaire par année (ou fraction d'année) d'ancienneté.

En utilisant le Tableau 1 les différents pays se voient attribuer la note 1 ou 0 selon qu'il existe ou non un droit à la réembauche. On leur attribue une seconde note au montant minimum des indemnités. L'indicateur utilisé est une moyenne pondérée (0.5;1) de ces deux notes.

Tableau 2 : les procédures de licenciement individuel dans l'UE

	Notification écrite	Enoncé écrit des motifs	Consultation du comité du personnel	Autorisation administrative
Allemagne	non ^9	non	oui ^4	non
Autriche	non	non	oui	non
Belgique	oui	non	non	non
Danemark ^1	non	oui	oui	non
Espagne	oui	oui	oui	non ^8
Finlande	oui	oui ^5	non	non
France	oui	oui	non	non (notification seulement) ^6
Grèce2	oui	non	non	non (notification seulement)
Irlande	non	non	non	non
Italie 3	oui	oui	non	non
Lux.	oui	oui	oui	non
Pays-Bas	non	oui	non	oui
Portugal	oui	oui	oui	non
Royaume-Uni	non	oui	oui ^7	non
Suede	oui	oui	non	non

Sources du tableau 2 : Mosley (1993) Rapports d'information de base MISEP (différentes années), Observatoire de l'emploi : tableau de bord (1997), Commission Européenne (1997).

(1) Notes du tableau 2

^{(2) 1} Indications basées uniquement sur les conventions collectives; il n'y a pas au Danemark de dispositions

(3) 2 mais il existe des procédures établies dans les règlements internes des entreprises

(4) 3 obligation de saisir le juge de 1ère instance

⁴ Si le comité d'entreprise refuse d'approuver un licenciement, le contrat de travail subsiste jusqu'à ce que le cas soit tranché par un tribunal.

(1) ⁵ si demande du salarié

^{(2) 6} Requise jusqu'en 1986 pour les licenciements pour motifs économiques.

^{(3) 7} Ne concerne que les travailleurs licenciés pour cause de sureffectifs.

^{(4) 8} Depuis 1994

^{(5) 9} Sauf si cela a été convenu au préalable

(6)

Pour la Norvège, on considère à la suite de l'OCDE (1994) que la réglementation des procédures de licenciement est parmi les plus restrictives d'Europe.

Construction de l'indicateur : on attribue à chaque case la valeur zéro si la réponse est non, la valeur 1 si la réponse est oui. On somme ensuite ces quatre variables et on les norme entre 0 et 10.

Tableau 3 : Les procédures de licenciement individuels dans l'UE, aux Etats-Unis au Japon et en Norvège.

	Délais de préavis				indemnité de licenciement
	ouvriers		employé		ouvriers		employé
Autriche	14 jours		-moins de 2 ans : 6 semaines ; -2-5 ans : 2 mois -5-15 : 3 mois -15-25 :4 mois -+25 : 5 mois 1		de 2 mois (après 3 ans) à 12 mois (après 25 ans)
Allemagne	- jusqu'à 2 ans d'ancienneté: 4 semaines pour le 15 ou la fin du mois - 2 à 5 ans : 1 mois pour la fin de mois - 5 à 8 ans: 2 mois ; - 8 à 10 ans : 3 mois - 10 à 12 ans: 4 mois ;- 12 à 15 ans: 5 mois 15 à 20 ans : 6 mois ; - + de 20 ans 7 mois				pas de dispositions légales ^2 L'indemnité moyenne: 13 semaines de salaires
Belgique	- 7 jours jusqu'à 6 mois d'ancienneté -28 jours jusqu'a 20 mois d'ancienneté -56 jours jusqu'a 20 mois d'ancienneté		3 mois par tranche de 5 ans d'ancienneté		pas de dispositions légales Indemnités moyennes de licenciement : 22 semaines de salaire
Danemark	pas de dispositions légales ^3		un mois, plus un mois par tranche de 3 ans d'ancienneté, maximum: 6 mois		pas de dispositions légales en pratique dépend de l'ancienneté 12 - 15 ans : 1 mois 15-18 ans : 2 m. + 18 ans : 3 mois Indemnités moyennes de licenciement: jusqu'à 13 semaines de salaire.
Espagne	- moins d'1 an d'ancienneté: 1 mois - 1 à 2 ans: 2 mois -+ de 2 ans: 3 mois				20 jours de salaire par année d'ancienneté jusqu'à max. de 12 mois de salaire ^4 Coût moyen des licenciements passés en jours: 231 jours.
Finlande	- moins d'un an : 2 mois (puis 1 mois après 96) - max 6 mois				pas de disposition légale
France	- de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois - 2 mois après il existe aussi des différences en fonction de la taille de l'entreprise (+/- 10 salariés)				plus de 2 ans d'ancienneté: 20 heures de salaire par année d'ancienneté		plus de 2 ans d'ancienneté: 10% salaire mensuel par année d'ancienneté
					Indemnités moyennes: 17 semaines de salaire
Grèce	pas de dispositions légales		après 2 mois d'ancienneté: 30 jours - 1 à 4 ans: 60 jours -4 à 6 ans: 3 mois -6 à 8 ans: 4 mois -8 à 10 ans: 5 mois - plus un mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, maximum: 24 mois		-2 mois à 1 an d'ancienneté : 5 jours de salaires - 1 à 2 ans: 7j. -2 à 5 ans: 13j -.5 à 10 ans: 26j -jusqu'à 78 j. max. pour plus de 20 ans d'ancienneté. Si le délai de préavis est respecté, réduction de 50% de ces montants.		Si le délai de préavis est respecté, l'indemnité est fixée à un nombre de salaires mensuels égal à 50% de la période légale de préavis
	1997 : Le délai de préavis a été transformé en dommages-intérêts. Il est remplacé par des salaires journaliers correspondant au nombre de ces jours dus et le licenciement à un effet immédiat.
Irlande	- 13 semaines à 2 ans d'ancienneté : 1 semaine -2 à 5 ans: 2 semaines ; 5 à 10 ans : 4 semaines 10 à 15 ans: 6 semaines ; 15 ans et + 8 semaines				pas de disposition légale (1) Indemnités moyennes de licenciement : 10 semaines de salaire
Italie	pas de dispositions légales		- moins 5 ans d'ancienneté: 15 jours; -5 à 10 ans: 30jours; - + de 10 ans: 45 jours		tous les travailleurs ayant au moins un an d'ancienneté: 1/13,5 du revenu par année puis 1.5% par an + compensation de l'inflation Indemnités moyennes de licenciement: 45 semaines de salaire.
Japon	max 1 mois				pas de disposition légale mais en pratique il y en a d'autant plus que le salarié est agé
Luxembourg	-jusqu'à 5 ans d'ancienneté: 2 mois -5 à 10 ans: 4 mois -plus de 10 ans: 6 mois				-5 à 10 ans d'ancienneté: 1 mois de salaire -10 à 15 ans: 2 mois de salaire -+ de 15 ans: 3 mois de salaire ^6		5 à 10 ans d'ancienneté: 1 mois de salaire -10 à 15 ans: 2 mois -15 à 20 ans: 3 mois -20 à 25 ans: 6 mois d -25 à 30 ans: 9 mois -+ de 30 ans: 12 mois
					Indemnités moyennes: de 1 mois à 12 mois de salaire
Norvège	max 6 mois				pas de dispositions légales
Pays Bas	1 semaine minimum, + 1 semaine par année d'ancienneté pour les 21-44 ans, max. 13 semaines, + 1 semaine par année d'ancienneté pour les plus de 45 ans, max. 13 semaines. Maximum global: 26 semaines		1 mois minimum, + 1 semaine par année d'ancienneté pour les 21-44 ans, max. 13 semaines, + 1 semaine par année d'ancienneté pour les plus de 45 ans, max. 13 semaines. Maximum global: 26 semaines		pas de dispositions légales Indemnités moyennes de licenciement : en moyenne un mois de salaire par année d'ancienneté lorsque c'est une décision de justice qui met fin au contrat de travail (soit 11 semaine en moyenne) soit dans seulement 45 % des licenciements
Pays-Bas (suite)	En 1997: loi, dont l'entrée en vigueur est prévue pour 1998, prévoyant la simplification de la réglementation du préavis légal et la réduction de sa durée. Elle vise a simplifier son calcul et à réduire la durée maximale à 4 mois.
Portugal		60 jours			Un mois de salaire par année d'ancienneté Indemnités moyennes de licenciement: 1 mois de salaire, par année d'ancienneté, minimum 3 mois
Royaume-Uni	-1 mois à 2 ans d'ancienneté: 1 semaine -2 à 12 ans: 1 semaine par année complète (maximum: 12 semaines)				à partir de 2 ans d'ancienneté et en fonction de l'âge 1,5 semaine de salaire par année pour les plus de 40ans (max 20 semaines); 1 semaine de salaire par année pour les 22-40 ans: ½ semaine de salaire par année pour les 18-21 ans, avec plafond
Suède	avant 1997 en fonction de l'âge 1 mois min a partir de 6 mois d'ancienneté pour les salariés âgés de moins de 25 ans + 1 mois de plus par tranche de 5 ans d'âge depuis 97 en fonction de l'ancienneté 0-2 ans : 1 mois ; 2-4 ans 2 mois ; etc + 1 mois par tranche de deux ans jusqu'à 6 mois après 10 ans				non prévue mais accordée par les conventions collective
Etats-Unis	pas de contrainte légale sauf pour les entreprises de plus de 100 salariés : si ils ont travaillé 6 mois au cours des 12 dernier mois et plus de 20h/semaine préavis minimum de 60 j				pas de contrainte légale

Sources : Mosley (1993), Grubb et Wells (1993), Observatoire de l'emploi : tableau de bord (1997), Commission européenne (1997), OCDE (1994)

Notes

(1) 75 Ces préavis peuvent être prolongés en vertu de conventions collectives et du contrat de travail individuel. L'employeur peut résilier le contrat au terme de chaque trimestre, à condition qu'il n'ait pas été convenu, comme échéance, du 15 ou du dernier jour de chaque mois civil.

² L'indemnité de licenciement constitue un élément usuel des plans sociaux prescrits en cas de licenciements collectifs.

³ Généralement fixé par conventions collectives.

⁴ Ledécret-loi royal de mai 1997 sur l'amélioration de la situation sur le marché du travail (mai 1997), sur la base du pacte social signé par les partenaires sociaux prévoit une réduction des coûts en cas de licenciement. Dans le nouveau Contrat pour la promotion de l'emploi à durée indéterminée, il est prévu de formuler une définition plus large des licenciements pour raisons objectives et de fixer une indemnité pour des licenciements jugés irrecevables, de 27 % inférieure à celle prévue par la réglementation en vigueur actuellement. Il est aussi prévu de créer pour 4 ans des CDI pour les quels les contraintes en termes d'indemnité sont moins fortes, à destination des salariés en CDD ou provenant de catégories fragiles (vieux, jeunes, chômeurs de longue durée, handicapés). Le but de ces réformes est de réduire le poids des CDD.

⁵ Ce minimum est porté à 3 semaines pour les salariés de plus de 50 ans ayant au moins un an d'ancienneté.

⁶ Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les employeurs peuvent choisir de prolonger le délai de préavis au lieu de payer cette indemnité de licenciement.

Tableau 4 : une première synthèse des coûts de licenciements individuels pour un employé

		Délais de préavis			indemnité de licenciement
	9 mois	4 ans	20 ans	9 mois	4 ans	20 ans
Allemagne	4 semaines pour le 15 ou la fin du mois	1 mois pour la fin du mois	6 mois pour la fin du mois	0	0	0
Autriche	6 semaines	2 mois	4 mois	0	2 mois	10
Belgique	3 mois	3 mois	12 mois	0	0	0
Danemark	1 mois	2 mois	6 mois	0	0	3 mois
Espagne	1 mois	3 mois	3 mois	0	80 jours	12 mois
Finlande	2 mois	4 mois	6 mois	0	0	0
France	1 mois	2 mois	2 mois	0	0,4 mois	2 mois
Grèce réforme 97	30 jours 0	3 mois 0	16 mois 0	15 jours 15 jours + 30 jours	1,5 mois 3 mois+1,5 mois	8 mois 8 mois + 16 mois
Irlande	1 semaine	2 semaines	8 semaines	0	2 semaines / 4 semaines 1	10 semaines / 20 semaines 1
Italie	15 jours	15 jours	45 jours	0	3.5 mois	18 mois
Japon	1 mois	1 mois	1 mois	0	0	0
Luxembourg	2 mois	2 mois	6 mois	0	0	6 mois
Norvège	6 mois	6 mois	6 mois	0	0	0
Pays Bas réforme de 97	1 mois	1 mois + 4 semaines /8s semaines	13 semaines / 26 semaines max = 4 mois	0	0	0
Portugal E+O	60 jours	60 jours	60 jours	0	4 mois	20 mois
Royaume-Uni	1 semaine	4 semaines	12 semaines	0	2 semaines / 4 semaines /6 semaines2	10 semaines /20 semaines / 30 semaines 2
Suède réforme de 97	3 mois 1 mois	3 mois 2 mois	6 mois 6 mois	0	0	0
Etats-Unis	0	60 jours	60 jours	0	0	0

1 En fonction de l'âge le plus petit pour les moins de 41 ans ; souligné pour quelqu'un embauché à 35 ans

2 En fonction de l'âge 22/40/+ ; souligné pour quelqu'un embauché à 35 ans

Le Tableau 4 synthétise les information du Tableau 3 pour un employé embauché à 35 ans et licencié au bout de 9 mois, 4 ans et 20 ans d'ancienneté. On construit ensuite un indicateur en calculant pour chaque pays, une moyenne des préavis et indemnités dus compte tenu de la législation en 1996. Ensuite, on attribue un poids de 1 aux indemnités et de 0.75 au préavis, l'idée sous-jacente étant que le préavis est moins coûteux parce que le salarié travaille durant cette période (Grubb et Wells (1993)).

Tableau 5 La législation sur les licenciements collectifs.

All

Autr

Bel.

Dan.

Espa.

Fra ^6

finl

Grè

Irl ^7

Italie

lux

PB

Port

Suède

RU

(1) Définition stricte des licenciements collectifs

(1) non

non

(1) non

(1) non

non

(1) oui

non

(1) non

(1) non

(1) non

non

non

oui

non

non

Consultation des représentants des travailleurs

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

non

oui

oui

oui

oui

oui

Notification préalable à l'agence pour l'emploi

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

Autorisation préalable à l'agence pour l'emploi

non

non

non

non

oui ^8

non ^2

non

oui

non

non

non

oui

oui ^3

non

non

Indemnité de licenciement minimum

non

non

oui ^4

oui ^5

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

oui

non

oui

Sources: - Mosley (1993 , Commission Européenne (1997 Rapports d'information de base MISEP (différentes années)

Notes du tableau 5

¹ Nettement plus restrictive que la définition de la directive communautaire correspondante; porte généralement sur le nombre de travailleurs touchés nécessaire pour faire intervenir les dispositions spécifiques aux licenciements collectifs.

² Exigence supprimée en 1986.

³ Les autorités administratives peuvent proposer des mesures pour atténuer les licenciements, et même les interdire.

⁴ Indemnités prévues par la loi uniquement en cas de fermeture d'entreprise; versement d'indemnités en cas de licenciement collectif régi par une convention collective nationale.

⁵ Uniquement pour les employés mensualisés; les ouvriers ont souvent droit à des indemnités de licenciement stipulées par des conventions collectives.

⁶ durcissement en 1989 et 1993

⁷ autorisé depuis 1991

⁸ sauf pour les entreprises qui licencient moins de 10% de la masse salariale et 30 salariés (loi de 1994)

Tableau 6 : la réglementation des CDD

	motivation du contrat	nombre max	Durée max
Autriche		1 (sauf cas fondés)	non
Belgique	limitation à certains secteurs et à des circonstances particulières telles que l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.	1 (sauf dans certains secteurs et des ces exceptionnels)	non (sauf quelques cas 2 ans pour un remplacement)
Allemagne	liste de 7 motifs 1. à la demande du travailleur; 2. période probatoire pouvant atteindre six mois 3. remplacement temporaire de travailleurs absents pour des raisons de santé ou en congé de maternité; 4. travail saisonnier et autres formes de travail temporaire par nature 5. emploi d'artistes, athlètes, journalistes (correspondants étrangers) et étudiants stagiaires; 6. accords judiciaires pour mettre fin à un contrat de travail; 7. raisons dites sociales,. La loi de promotion de l'emploi : jusqu'au 31.12.2000, des contrats à durée déterminée pourront être conclus pour une durée de 2 ans maximum, sans porter mention du motif objectif du recours à un tel contrat.	renouvelable 3 fois pour raison objective jusqu'à concurrence de la durée max.	18-24 mois (sauf plus de 60 ans)
Danemark	libre	renouvelable sans limite	non
Espagne	La loi du travail distingue 11 onze formes CDD 1. Contrats de création d'emplois (min. 1 an, max 3ans +18 mois dans certaines conditions) 2. Contrats de soutien (temps partiel d'au moins 50 % de l'horaire normal et à durée déterminée). S'adresse aux chômeurs qui remplacent des travailleurs de 62 à 64 ans prenant leur retraite partielle. 3. Travail pratique ou contrats de formation (jeunes universitaires et aux titulaires de qualifications professionnelles de niveau moyen à supérieur d'acquérir une expérience du travail dans les quatre années suivant la fin de leurs études. (min. 6 mois et max 2 ans) 4. Les contrats d'apprentissage ont récemment remplacé les contrats de formation pour la formation dans des centres agréés de formation professionnelle. jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ou travailleurs handicapés (min 6 mois) 5. Contrats pour objectifs spécifiques, pouvant être conclus si la durée exacte du contrat est inconnue au moment de sa conclusion. (En général secteur du bâtiment). 6. circonstances spéciales du marché, à l'accumulation de travail ou à un excès de commandes (contrats d'emploi occasionnel) max 6 mois dans une période 12 mois 7. Contrats de travail temporaire. 8. Contrats de lancement d'activité nouvelle. La période minimum est de six mois. 9. Contrats de travail à domicile, qui peuvent être conclus pour une période déterminée ou indéterminée. 10. Contrats collectifs, conclus entre un employeur et un groupe de travailleurs (jusqu'à cinq). Cette forme de contrat est couramment utilisée dans le spectacle. 11. Travail d'utilité collective mené par des chômeurs touchant leurs allocations pendant qu'ils travaillent dans des projets d'utilité collective.	renouvelable jusqu'à concurrence de la durée max	1 à 3 ans par contrats 6 ans contrats cumulés
France	liste de dix motifs 1. travaux temporaires par nature ou saisonniers 2. acquisition d'une formation professionnelle; 3. remplacement d'un salarié absent 4. départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail 5. attente de l'entrée en service effective du nouveau titulaire du poste (max. 9 mois) 6. accroissement temporaire d'activité de l'entreprise 7. survenance d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable 8. commande exceptionnelle à l'exportation (durée maximum: 24 mois); 9. travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (max. 9 mois); 10. ancien apprenti devant partir au service national (max: 10 mois).	2 (ou 3 selon les sources) contrats dans la limite de la durée max d'un contrat	18 (cas 1, 3, 6,7) à 24 mois (cas 4,8)
Finlande	nature du travail = remplacement apprentissage motifs valables (fonctionnt de l'entreprises, tache ou commande DD)	1 interdiction de renouvellement supprimé en 1997	non
Grèce	1. tâches pressantes et limitées; 2. travaux d'urgence; 3. accroissement temporaire d'activité de l'entreprise; 4. travail clairement défini hors des activités normales de l'employeur.	3	non
Italie réforme en 1996	1. caractère saisonnier de l'emploi 2. remplacement travailleur permanent temporairement absent 3. caractère exceptionnel et occasionnel du travail 4. travail réparti en étapes, de nature complémentaire et ne pouvant être effectué par le personnel normal 5. engagement temporaire à la télévision, à la radio ou dans d'autres activités artistiques; 6. travail saisonnier pour couvrir un accroissement de la demande 7. transports aériens 8. les cadres peuvent être embauchés au titre d'un CDD une durée allant jusqu'à cinq ans, l'intéressé pouvant démissionner au bout de trois ans; 9. les travailleurs sans emploi âgés de 15 à 26 ans inscrits à l'agence pour l'emploi peuvent être recrutés au titre d'un contrat de formation.	2 jusqu'à concurrence de la durée max. Les contrats doivent avoir la même durée Non renouvelable selon certaines sources	6 mois 24 mois pour les contrats de formation
Irlande	libre	renouvelable sans limite	non
Luxembourg	1. nature saisonnière dans les secteurs de l'agriculture, du tourisme ou des loisirs; 2. activité ou un travail de nature temporaire (médias ou spectacle, sport professionnel, sylviculture, le bâtiment) 3. tâches occasionnelles sortant du cadre des activités normales de l'entreprise; 4. travail de nature clairement définie et temporaire résultant d'un accroissement exceptionnel des activités 5. travaux d'urgence; 6. intégration ou réintégration professionnelle d'un travailleur 7. promouvoir l'emploi d'une catégorie spécifique de travailleurs; 8. combinaison travail/formation; 9. remplacer un travailleur absent; 10. activités de nature saisonnière.	3 jusqu'à concurrence de la durée max.	24 mois
Pays Bas	libre	renouvellement automatique pour une durée max. d'un an depuis 98 max = 3 contrats	non mais de fait 1 an depuis 98 max = 3 ans
Portugal	1. remplacement temporaire d'un travailleur incapable d'effectuer son travail ou qui, ayant été licencié, a fait opposition à son licenciement; 2. accroissement temporaire et exceptionnel des activités de l'entreprise; 3. travail saisonnier; 4. exécution d'une tâche occasionnelle ou d'un service spécifique défini avec précision et de durée limitée; 5. début d'un nouvel emploi de durée incertaine ou création d'une nouvelle entreprise; 6. exécution, supervision ou contrôle d'une activité de travaux publics ou de travaux de nature et de durée similaires; 7. exécution de tâches ou de projets ne faisant pas partie des activités normales de l'entreprise; 8. embauche de demandeurs de premier emploi, de chômeurs de longue durée ou de participants à des mesures spéciales de politique de l'emploi.	3 jusqu'à concurrence de la durée max.	3 ans
Suède	a priori pour des tache bien définies mais il y a des exception	6 mois renouvelable 2 fois	non
Royaume-Uni	libre	renouvelable sans limite	non
Japon	libre	libre	Durée max des contrats 1 an. 1997 : prévu de porter la durée max à 3 ou 5 ans
Norvège	illégaux (étude OCDE 94) sauf si poste mission de durée fixe, remplacement ou dans le cadre des politiques actives	1,5	non
Etats-Unis	pas de législation	pas de législation	pas de législation

Source : Mosley (1993) , Commission Européenne (1997), Rapports d'information de base MISEP (différentes années)

Tableau 7 : la réglementation des heures supplémentaires

	Heures	MAXIMUM LEGAL		Rémunération	Nombre d'heures	reforme prévue
	hebdomadaires	Heures hebdomadaires supplémentaires	Nombre maximum heures hebdomadaires	des heures supplémentaires / heures normales	hebdomadaires prévues par les conventions collectives
Allemagne	48	12	60	1.25	35-39
Autriche	40	5 (10 durant 12 sem) soit 6.15 en moyenne	50 parfois 60	1.5	36-40
Belgique	40	10	50	1.5 semaine 2 week-end	38
Danemark	37	non	48	de 1.5 à 2	37
Espagne	40	2 (supprimé en 94) 80/an	47 supprimé en 94	min 1.75	38-40
Finlande	40	5	45	1.5 pour 2 h. puis 2	37.5-40
France	39	9	48	1.25 pour 8h puis 1.5	39	35 heures 2000
Grèce	40	8	48	1.25 60h/an puis 1.5	40
Irlande	48	12	60	1.25	38-40	réforme en 1997 max. hebdo. 55 h en 1999, 48 h en 2001
Italie	48	12	60	1.1+0.15 pour les fonds de chômage	36-40	35 heures 2001
Japon	40	non	non	1.25 1.5 la nuit (attention salaire hors bonus donc proche du salaire horaire moyen)	40-44
Luxembourg	40	8	48	1.25 manuels 1.5 cadres	40
Norvège	40	10	50	1.4	37.5
Pays-Bas	4575 ( * )	15	60	Libre	36-40
Portugal	4076 ( * )	12	54 (50 selon d'autre source)	1.5 pour 1h puis 1.75 2 les WE et jours fériés	35-44
Royaume-Uni	non	non	non	-	34-40
Suède	40	12 max 200/an	48 ou 52	libre	40
Etats-Unis	40	non	non	1.5	35-40

source : OCDE (1998), OCDE études pays (plusieurs années, ensemble des pays)

* (1) Cf. COM (1998) 219 Final - Communication de la Commission sur le travail non déclaré.

* (1) Chiffres établis par le Bureau International du Travail.

* (2) COM (1999) 61 final du 17 février 1999. Ce rapport, intitulé « Cardiff II », s'inscrit dans la continuité des conclusions du Conseil européen de Cardiff de juin 1998 reconnaissant la contribution importante des réformes économiques et structurelles dans la lutte contre le chômage.

* (3) Pour la Grèce, les données ne sont pas disponibles. Celles indiquées se rapportent à mars 1998.

* (4) Chiffres au 31 janvier 1999.

* (5) Pour comparaison, le SMIC français est fixé à 40,22 F depuis juillet 1998 et l'équivalent américain du SMIC est passé de 4,25 à 5,15 dollars (soit environ 32 F) depuis l'arrivée des démocrates au pouvoir.

* (6) Encore que dans son rapport suivant, daté de mars 1999, l'OCDE rende l'existence du salaire minimal responsable de la faible mobilité des salariés européens Cf. infra p. 42.

* (7) Cf. « le retour en grâce du SMIC » - Carine Fouteau - Problèmes économiques n° 2.614 - 28 avril 1999.

* (8) « Earned income tax credit » aux Etats-Unis et « working families tax credit » en Grande-Bretagne.

* (9) à l'exception de la Belgique et de la Suède qui interdisent l'intérim ; l'Italie a prévu de l'autoriser à compter de l'an 2000.

* (10) Cf. COM (99) 203 provisoire - 1 ^er mai 1999. Proposition de directive du Conseil concernant l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES.

* (11) Cf. COM (98) 662 final.

* (1) Voir les résolutions n° TA 217 (Assemblée nationale, 9 décembre 1998) et n° TA 57 (Sénat, 29 décembre 1998).

* (12) Voir l'étude en annexe, pp. 75-77.

* (13) Ibid, p. 78.

* (14) Cf. L'euro 4 mois après : situation et perspectives, 20 avril 1999.

* (15) Rapport de M. Aiman Metten sur le mécanisme d'ajustement en cas de chocs symétriques. Commission économique, monétaire et de la politique industrielle. 11 novembre 1998.

* (16) UEM : Faits, défis et politiques, 1999, p. 173.

* (17) Voir l'étude en annexe, p. 86

* (18) D. Coe et D. Snower, Complémentarité des politiques : l'exemple de la réforme fondamentale des marchés du travail, Staf Papers du FMI, vol. 44, 1997.

* (19) Règlements 1408/71, 574/72 et 1251/70.

* (1) 20 L'OCDE effectue plutôt des classements de pays. Il nous a toutefois semblé que la perte d'information pouvait être conséquente puisqu'il n'est alors pas tenu compte des « distances » entre chaque pays, qui sont pourtant généralement disponibles pour les éléments de base (durée de préavis, indemnités licenciement, par exemple).

* (2) 21 L'hypothèse sous-jacente à cet argument est que les branches d'activité sont moins en concurrence les unes avec les autres (par exemple, le bâtiment avec les services financiers ou encore la métallurgie), que les entreprises d'une même branche entre elles.

* (3) 22 Par exemple, aux Etats-Unis, pour avoir le droit de se syndiquer, les travailleurs doivent d'abord faire campagne au sein de leur entreprise et soumettre la création d'un syndicat au vote du personnel.

* (4) 23 La représentation syndicale est assurée lorsqu'au moins la moitié des salariés est syndiquée, ou lorsque l'employeur l'accepte. Dans les autres cas, des élections peuvent être organisées. Les dispositions législatives récentes précisent notamment les établissements concernés (au moins 20 salariés, ce qui exclut 5 millions de personnes), et le taux de participation électoral pour décider du principe d'une représentation des salariés (au moins 50% des travailleurs).

* (5) 24 En Finlande, le droit de grève résulte de l'interprétation d'une des lois constitutionnelles.

* (6) 25 Le lock-out est l'arrêt de la production par l'employeur contre l'intérêt des salariés.

* (7) 26 Il s'agit de la moyenne sur la première moitié des années 90. Dans le cas de la Grèce, l'année 1990 a été marquée par un nombre très important de jours perdus, et a donc été exclue du calcul. Malgré cela, la Grèce se distingue toujours assez nettement du reste de pays étudiés.

* (8) 27 Le cas de la Finlande est un peu exceptionnel, puisque le début des années 90 a été marqué par la plus profonde récession qu'ait connu un pays de l'OCDE depuis la crise du début des années 30.

* (9) 28 Les taux de syndicalisation sont publiés par le BIT dans « Le travail dans le monde », 1997-98. Par syndicats, le BIT entend « toute organisation constituée en majorité de salariés, dont les principales activités incluent la négociation des taux de salaire et des conditions d'emploi ». Il s'agit essentiellement des organisations de salariés et des associations professionnelles, mais en sont exclus, les travailleurs indépendants. Parfois, les chômeurs, les retraités ou les travailleurs indépendants peuvent être membres d'un syndicat (46% des syndiqués en Italie, 36% en Belgique, 19% en Suède, 18% aux Pays-Bas et en Autriche, 6% en France). Le BIT s'efforce de corriger les statistiques pour ne conserver que les salariés. Le taux de syndicalisation rapporte les effectifs syndicaux ainsi calculés à la population salariée, même si certaines catégories de salariés peuvent ne pas avoir le droit de se syndiquer (hauts fonctionnaires, militaires, police, enseignants,...).

* (10) 29 Comme le précise le BIT, les données concernant les conventions collectives sont issues de sources très diverses, ce qui rend les comparaisons internationales sujettes à caution. Il est vraisemblable que l'échantillon de pays retenus ici offre plus d'assurance. Il n'en reste pas moins vrai qu'il ne s'agit que d'ordres de grandeur.

* (11) 30 Part des salariés couverts par une convention collective.

* (12) 31 La rémunération des heures est en fait le résultat de négociations collectives.

* (13) 32 Le gouvernement a d'ailleurs prévu de renforcer prochainement ces contraintes en imposant aux entreprises qui recourent de manière trop importante aux CDD de verser contribution supplémentaire à l'Etat. Cette contribution serait utilisée pour alimenter les caisses de l'UNEDIC et pour améliorer la situation des salariés occupant un emploi précaire.

* (14) 33 Dans la plupart des pays, les allocations chômage sont plafonnées. Le taux de remplacement est donc plus faible pour les salariés au-dessus du plafond, c'est-à-dire que la désincitation financière éventuelle est plus faible pour les hauts salaires que pour les bas. Ceci justifie le choix des salaires de référence retenus par l'OCDE.

* (15) 34 Voir Dekemas (1994), Prasad et Utili (1998).

* (16) 35 les prestations d'aide aux chômeurs, n'entrant pas dans une logique d'assurance

* (17) 36 en comptant 30 jours par mois, 365 par ans

* (18) 37 ne prend plus en compte les salaires depuis 1982

* (19) 38 Layard et al. (1991) et Scarpetta (1996) ont tenté d'évaluer leur effet sur le chômage. Selon les premiers, une augmentation de 1 point de la participation de la main d'oeuvre à ces programmes actifs conduit à une baisse de 1,5 point du chômage. D'après le second, les politiques actives semblent bien diminuer le chômage, mais faiblement, en raison de l'importance des effets de substitution et de déplacement que ces programmes ont sur l'emploi. Finalement, Scarpetta (1996) conclut à la faible incidence des politiques actives sur le taux de chômage. Au total, les études empiriques indiquent, pour le moment, une incidence mitigée des politiques actives sur le chômage.

* (20) 39 Un peu au-dessus si on tient compte des aides au logement.

* (21) 40 L'essentiel des allocations versées par cette caisse ne sont pas prises en compte dans les mesures de l'indemnisation du chômage. Il est vrai que les 250 000 personnes indemnisées ainsi ne sont pas comptabilisée comme chômeurs. La générosité de ce système est toutefois la contrepartie d'un régime ordinaire d'allocation chômage très peu généreux (taux de versement de 10% pendant trois mois, au début des années 90). Parallèlement au durcissement des pensions d'invalidité, accordées jusqu'au début des années 90 avec une certaine largesse, le taux de versement du régime général d'indemnisation du chômage doit être porté progressivement à 40%.

* (23) 41 Tous ces pays sauf l'Autriche ne publient pas de données de salaires en fréquence trimestrielles. En Autriche, les données trimestrielles sur la masse salariale s'arrêtent en 1995.

* (24) 42 Nous remercions les instituts statistiques européens pour leur précieux concours et en particulier Ferry Lapré du CBS, Pays-Bas ; Jorgen Enmark du SCB, Suède ; Herr Macht du Statistiches Bundesamt, Allemagne ; et Markus Scheiblecker du WIFO, Autriche.

* (25) 43 Ces données ont l'avantage d'avoir été harmonisées.

* (26) 44 La productivité étant égale au nombre d'unités de production (ici le PIB) par travailleurs.

* (27) 45 Une telle approche nécessite généralement l'étude préalable des propriétés statistiques des données. La relation statistique de long terme doit faire intervenir des données intégrées d'ordre un, et le résidu de cette équation doit être stationnaire. Dans cette étude, le nombre d'observations disponibles pour faire les tests de stationnarité est bien trop faible pour pouvoir justifier statistiquement nos choix de spécification. La forme de la relation de long terme repose donc essentiellement sur des considérations théoriques. Dans les relations (statistiques) de long terme estimées sur notre intervalle de temps, le taux de salaire réel est indexé sur la productivité du travail mais l'indexation n'est pas unitaire, ce que nous imposons dans la suite.

* (28) 46 Les tests du rapport de vraisemblance sont disponibles auprès des auteurs.

* (29) 47 On a aussi testé la possibilité d'une équation identique en France et en Allemagne ; cette hypothèse est également rejetée par les données. Les résultats, disponibles auprès des auteurs, ne sont pas reproduits ici.

* (30) 48 Ceci signifie que le salaire nominal s'ajuste exactement asymptotiquement au prix (voir Malgrange et Loufir (1997)). Il faut pour cela que d'une part l'indexation des salaires sur les prix soit unitaire dans la relation de long terme, mais aussi que la somme des élasticités de la relation de court terme soit égale à un. D'une certaine manière, on estime ici une équation de salaire réel, tout en acceptant une forme d'ajustement dynamique des salaires nominaux aux prix à court terme.

* 49 Des travaux micro-économiques récents confirment la plus grande rigidité des salaires au Royaume-Uni (voir Burgess (1998) et Fouquin, Jean et Stulzman (1998)).

* 50 En fréquence trimestrielle, Roeger et in't Veld (1997) présentent des estimations pour tous les pays de l'UE (sauf le Luxembourg). Celles-ci ont contribué à la construction du modèle Quest de la Commission européenne dans lequel chaque pays membre est représenté individuellement. Les données des pays ne disposants pas de comptes nationaux trimestriels ont été obtenus en trimestrialisant des données annuelles. Nous avons préféré accepter un moins grand nombre de pays, et utiliser avec des données publiques non retravaillées.

* (1) 51 Les résultats, disponibles auprès des auteurs, ne sont pas reproduits ici.

* (2) 52 Il s'agit du temps moyen au bout duquel est réalisé l'ajustement de l'emploi à une modification durable de la production. L'équation dynamique de l'emploi peut s'écrire de manière générique : A(L)*N _t = B(L)*Q _t , où L est l'opérateur retard : L(x _t )=x _t-1 . Par exemple, A(L) = 1-0,46*L pour la Finlande et B(L)=0,16+0,35*L. Si A(L) est inversible, ce qui est le cas ici, alors N _t =C(L)*Q _t , où C(L)=c ₀ +c ₁ *L+c ₂ *L ² +c ₃ *L ³ +...+c _n *L ⁿ +... le délai moyen d'ajustement est alors défini par (1*c ₁ +2*c ₂ +3*c ₃₊ ...+n*c _n +...)/( c ₀ +c ₁ +c ₂ +c ₃ +...+c _n +...) =C'(1)/C(1).

* (3) 53 Voir par exemple Freeman (1995), Bean (1994), Calmfors et Driffill (1988), Bertola (1990).

* (4) 54 Voir la controverse de Martin et Rogers (1995), et Aghion et Saint-paul (1991) sur ce sujet.

* (5) 55 Voir Bentolila et Dolado (1994). Comme nous l'avons vu dans la première partie, l'Espagne a d'ailleurs récemment proposé de nouveaux types de contrats de travail à durée indéterminée avec des coûts de licenciement plus bas.

* (6) 56 Cette notion de complémentarité des institutions est décisive car elle plaide en faveur de réformes du marché du travail qui englobent l'ensemble des institutions et prennent en compte leurs interdépendances. Voir Coe et Snower (1997) sur la notion de politiques complémentaires, plus efficaces lorsqu'elles sont mises en place simultanément plutôt que séparément.

* (7) 57 Dans la suite nous retenons comme indicateur la réponse des salaires réels à une hausse de 1 point du taux de chômage à un horizon de 2 ans. Mais le choix de l'horizon est sans conséquence les réponses relatives à un horizon d'un an ou plus sont similaires.

* (8) 58 Les contributions des trois pays mentionnés à la construction des axes sont : pour le premier axe, 77% dû au Royaume-Uni et 11% au Danemark ; pour le deuxième axe, 48% à l'Italie et 24% au Danemark.

* (9) 59 La robustesse de ce résultat a été testée en remplaçant nos indicateurs de rigidité par ceux de Tyrvaïnen (1995) et ceux de Layard, Nickel et Jackman (1991).

* (10) 60 On retrouve des résultats analogues pour la France: voir Bazen et Martin (1991).

* (11) 61 Les travaux économétriques soulignent en outre souvent l'absence de lien entre le salaire minimum et le taux de chômage. Ce résultat paradoxal est remis en question dans un article récent de Abowd, Margolis, et Kramarz (1998), qui montre à partir de données de panel individuelles françaises et américaines que l'effet d'une augmentation de 1% du salaire minimum en France (respectivement aux Etats-Unis) diminue la probabilité pour un individu peu qualifié de trouver un travail de 1% (0,4%). Une explication mentionnée par les auteurs est qu'ils utilisent des données de panel, plutôt que des séries temporelles. Plus simplement, leur étude porte uniquement sur des individus peu qualifiés, pour lesquels les variations du salaire minimum sont décisives dans la probabilité de trouver un emploi, et pas sur l'ensemble de la population active.

* (12) 62 Voir Mojon (1998) et Maclennan, Muellbauer et Stephens (1998).

* (13) 63 La production de l'UE, qui est exogène, baisse de 1%.

* (14) 64 L'impact des prix relatifs sur l'activité d'un pays est déterminé par le produit d'une élasticité-prix commune (supposée unitaire) et du degré d'ouverture de chaque pays vis-à-vis de ses partenaires de l'UE.

* 65 Ce résultat est sensible à l'intensité de la concurrence sur le marché des biens et services. Celle-ci est d'autant plus importante que le pays considéré est ouvert sur l'extérieur et que l'élasticité de la demande de biens au prix est forte. Nous avons retenu ici une élasticité-prix unitaire (voir le modèle de la Commission européenne, Quest II). Il s'agit d'une hypothèse technique. Le renforcement du marché unique avec la mise en place de l'euro pourrait plutôt accroître le degré de substituabilité des biens, donc l'élasticité-prix de la demande de biens.

* (1) 66 La production de l'UE reste constante.

* (2) 67 Compte tenu d'une indexation des salaires sur les termes de l'échange intérieurs de 0,67 (voir tableau 2 de la partie II), un choc de 16% sur ces derniers correspond à un choc de 10% ex ante sur les salaires.

* (3) 68 On raisonne ici à production de l'UE constante, en mettant l'accent sur la situation relative des pays étudiés.

* (4) 69 Voir l'analyse Asllopp et Vines (1998) sur la politique économique en UEM.

* (5) 70 Une plus grande souplesse peut toutefois être recherchée, comme cela a été le cas dans les années 90 en Allemagne , aux Pays-Bas et en Finlande avec des clauses de renégociation, aux niveaux inférieurs de négociation, en cas de difficultés particulières de l'entreprise. D'autres aménagements peuvent avoir un caractère plus offensif, comme c'est le cas en Italie où les renégociations aux niveaux inférieurs sont conditionnées par les performances de l'entreprise ou par le partage des profits.

* (6) 71 Le DGB allemand a organisé en novembre 1998 une réunion à laquelle participait des syndicats hollandais, belges, italiens et français.

* (7) 72 Ce résultat est confirmé dans les études de Layard, Nickel et Jackman (1991) et de Tyrvaïnen (1995).

* 73 Rien n'est fait pour les régimes complémentaires. En revanche, concernant les régimes de base, aucune cotisation n'est perdue. Chaque pays verse un montant correspondant à la durée de travail sur son sol. La seule source de problème provient des différences d'âge de départ à la retraite entre les pays. Mais il n'y a a priori aucune raison pour qu'ils soient plus importants en Europe qu'aux Etats-Unis.

* (1) 74 Parmi les autres freins à la mobilité on peut également ajouter les aspects climatiques, les liens familiaux, etc.

* (2) 75 depuis 1996 avant = 48

* (3) 76 depuis 1997 avant 42 voire 44