M. le président. M. Joseph Ostermann attire l'attention de M. le ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de la décentralisation sur la nécessaire simplification de la gestion des carrières du personnel municipal. Cette gestion relève aujourd'hui quasi principalement du statut de la fonction publique territoriale. Celle-ci a été englobée dans la réforme générale du droit de la fonction publique gérée en 1983-1987 sans, malgré tout, avoir été complètement adaptée aux besoins réels des collectivités locales. Les inconvénients ne manquent pas en termes de rigidité du cadre d'emplois ou encore de mobilité des agents. En outre, les responsables des collectivités locales se sentent bridés dans la gestion de leurs ressources humaines et ce spécialement au niveau communal. La détérioration des conditions matérielles des agents de la fonction publique territoriale, par rapport aux salariés du secteur semi-public ou des associations contrôlées par les collectivités locales, conduit à un malaise.
Il lui demande comment rendre la gestion du personnel municipal plus simple, plus dynamique et plus attractive tout en maintenant l'unité avec l'Etat et le même idéal du service public. Il lui demande aussi comment permettre au maire, qui, de plus en plus, doit réagir en chef d'entreprise, d'assumer réellement ses responsabilités alors que la carrière du personnel est gérée en dehors de son domaine de compétences. (N° 443.)
La parole est à M. Ostermann.
M. Joseph Ostermann. Monsieur le ministre, je reconnais bien volontiers que le problème que je soulève est assez complexe. J'irai même plus loin en affirmant que l'on entre là dans l'un des nombreux domaines de l'action publique où des mesures de simplification seraient bienvenues, où elles sont même indispensables.
Le maire et les élus municipaux sont de plus en plus appelés à gérer leur collectivité en chef d'entreprise. Or, le personnel est et restera le poumon de toute entreprise. C'est pourquoi je veux évoquer la philosophie qui sous-entend le système de gestion du personnel municipal.
Ne serait-il pas possible de davantage prendre en compte dans ce système le mérite et de favoriser l'avancement au mérite ? Je prends l'exemple d'un jeune technicien territorial qui, grâce à sa formation professionnelle et grâce à une pratique quotidienne au sein d'une équipe compétente et dynamique, a acquis, dans une activité donnée, une expérience qui devrait au moins lui permettre de diriger une équipe. Cette expérience pourrait être décisive pour sa carrière mais aussi pour le service public communal. Or sa formation de base ne lui a pas permis d'acquérir un diplôme suffisamment élevé qui lui permettrait d'évoluer rapidement d'échelon en échelon. Il sera obligé d'attendre sa progression à l'ancienneté.
Je considère que l'avancement à l'ancienneté « bloque » les plus doués et même les démotive. C'est justement l'inverse que l'on devrait faire ! Il est donc impératif d'adapter la fonction publique territoriale aux besoins de nos collectivités territoriales, notamment en l'assouplissant.
Il faut donner aux petites communes et aux communes de taille moyenne, qui ne peuvent pas recourir à la filière de gestion des ressources humaines du fait de son coût, les moyens de faire avancer le personnel au mérite. Cela suppose une gestion moins rigide des postes, une certaine forme de liberté salariale afin d'autoriser la comparaison avec les salaires du secteur semi-public ou des associations travaillant pour les collectivités locales.
Bref, il faut donner aux élus plus de liberté dans la gestion de leurs ressources humaines et atténuer, au moins partiellement, les contraintes qui leur sont imposées et que relayent les centres de gestion. A l'aube du XXIe siècle, il est temps de moderniser le service public communal.
M. le président. La parole est à M. le ministre.
M. Dominique Perben, ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de la décentralisation. Monsieur le sénateur, votre question est très vaste en vérité.
La fonction publique territoriale a été dotée progressivement d'un statut en deux étapes importantes : 1986-1987 et la loi de 1994.
En 1986-1987, le principe a été établi d'un système de parité entre les régimes de la fonction publique de l'Etat et la fonction publique territoriale. Ce choix a rassemblée à l'époque une très large majorité au Parlement et il semblait recueillir l'accord de l'ensemble des partenaires sociaux. On peut peut-être le regretter aujourd'hui - personnellement, je ne le regrette pas - mais il est évident que ce système de parité implique certaines contraintes pour la fonction publique territoriale dans la mesure où celle-ci doit rester dans une situation de compatibilité avec les règles de la fonction publique de l'Etat.
En 1994, mon prédécesseur, M. Daniel Hoeffel, que vous connaissez bien a fait adopter un projet de loi qui a permis certaines adaptations et certains assouplissements. A ce texte se sont ajoutés des décrets d'application visant à moderniser l'ensemble des corps de la fonction publique territoriale.
Ce qui est exact, monsieur Ostermann, c'est que, en quelques années, tout a changé, et que les services du personnel des collectivités territoriales ont été amenés à faire, en peu de temps, un travail considérable de reconstitution de carrières et de modification des positions des personnels. Pour les petites communes ou les communes moyennes, ce travail a effectivement été très lourd. Il a parfois entraîné des erreurs, car les textes sont complexes.
Nous avons pratiquement terminé. Seules une ou deux filières très marginales restent à organiser. Mon intention est de faire une pause statutaire, pour que les gestionnaires du personnel ne voient pas les réformes se succéder, avec l'instabilité qui en résulte. Cette situation de stabilité facilitera la tâche de ces gestionnaires.
Vous avez également évoqué le problème de la souplesse : comment faire en sorte que les personnels qui donnent entière satisfaction aient quelque retour ? Cette question va bien au-delà de la fonction publique territoriale et concerne l'ensemble des fonctionnaires. C'est un des sujets sur lesquels, à travers la réforme de l'Etat, je souhaite effectivement faire quelques progrès, afin que nous puissions notamment proposer au personnel des systèmes de notation et d'évaluation qui soient un peu plus sérieux qu'aujourd'hui.
Le système de notation, chacun le sait bien, est actuellement une sorte de formalité sans aucune signification véritable. Il n'est pas procédé à une véritable évaluation de la manière de servir des fonctionnaires tant de l'Etat que de la fonction publique territoriale. En conséquence, la gestion de leur carrière n'est pas suffisamment liée à leur manière de servir, et donc à la reconnaissance qui leur est due, compte tenu du travail accompli.
Nous réfléchissons à ce dossier. J'ai même engagé des négociations avec les organisations syndicales sur ce sujet afin d'améliorer le système. Il ressort des études d'opinion auxquelles j'ai fait procéder que les fonctionnaires, dans leur grande majorité, souhaitent une réforme de la notation et du système d'évaluation afin d'être jugés en fonction du travail accompli et de la qualité de celui-ci. Je pense que nous devrons nous engager dans cette voie. Peut-être faudra-t-il dépasser certains blocages ou certaines habitudes. Pour ma part, j'y suis tout à fait décidé.
Le dernier point que j'aborderai est un peu plus technique. Les modifications législatives introduites par M. Hoeffel permettent, en matière d'organisation des concours et de la formation, une décentralisation beaucoup plus large qu'auparavant. Le renforcement du rôle des centres de gestion dans chaque département tend, notamment, à redonner aux élus la gestion de l'ensemble du dispositif de recrutement et de formation, ce qui va dans le sens que vous souhaitez, monsieur le sénateur.
M. Joseph Ostermann. Je demande la parole.
M. le président. La parole est à M. Ostermann.
M. Joseph Ostermann. Monsieur le ministre, je vous remercie de votre réponse et d'avoir précisé que vous alliez vous engager dans ce vaste chantier, qui est important.
Au moment où nous cherchons tous et toutes à valoriser le travail manuel, le mérite devient un élément essentiel. Il est pris en compte dans le secteur privé. Il faut qu'il le soit dans le secteur public. Nous vous apporterons notre soutien.
BÉNÉFICE DU FONDS DE COMPENSATION POUR LA TVA
POUR LES COMMUNAUTÉS DE COMMUNES