II. AUDITIONS DU JEUDI 28 JUIN 2001
A. AUDITION DE M. JACK TORD ET ROLAND METZ, CONSEILLERS CONFÉDÉRAUX DE LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT)
M. Jean DELANEAU, président - Je remercie les conseillers confédéraux de la CGT d'avoir répondu à l'invitation de la commission des Affaires sociales. Le Gouvernement a introduit, lors de la deuxième lecture à l'Assemblée nationale, des articles nouveaux qui nous ont paru importants. Dès lors, nous avons souhaité recueillir l'avis des partenaires sociaux dont beaucoup se sont plaints de ne pas avoir été suffisamment informés et associés aux discussions. La CGT était tenue à l'écart ces derniers jours aussi bien par le Gouvernement que par les groupes parlementaires, ce qui est dommageable autant pour le contenu précis des articles de cette loi que pour la crédibilité Gouvernementale en matière de démocratie sociale et de négociation.
Nous souhaitons donc que vous nous exposiez dans un premier temps votre point de vue sur cet ensemble de dispositions. Vous paraissent-t-elles complètes ou non, applicables ou non ? Par ailleurs, le rapporteur, M. Gournac, le rapporteur, qui va nous rejoindre, vous posera également quelques questions.
M. Jack TORD - Mesdames, messieurs les sénateurs, je voudrais, en guise d'introduction à notre audition et à nos avis, qui porteront sur la partie du projet de loi de modernisation sociale concernant les articles du titre II « Travail, Emploi et Formation professionnelle », souligner le retard pris pour adopter une loi en élaboration depuis plus d'un an. Les reports successifs à l'Assemblée nationale et dans les procédures engagées ici même au Sénat, vont encore en retarder l'adoption finale et donc repousser vers la fin de l'année son application. Cela retarde d'autant l'amélioration, nécessaire et attendue, des garanties des salariés face aux licenciements. Cela est préjudiciable pour tous les salariés et peut encourager certaines entreprises à engager des licenciements massifs. Je crois d'ailleurs que l'actualité de ce matin ne fait que confirmer nos inquiétudes, pour ne reprendre que les dossiers de Philips et d'Alcatel, sans compter ceux qui se profilent et ceux qui sont annoncés.
Dans l'ensemble, nous considérons que les articles concernant la prévention des licenciements sont encore insuffisants en termes d'efficacité pour empêcher les pertes d'emplois consécutives à des plans de restructuration. De même, nous regrettons que les licenciements « dits individuels » qui sortent du cadre des licenciements « dits économiques » et qui sont les plus nombreux, on les chiffre à environ 400.000 par an, échappent au projet de loi dans son état actuel. Il faudrait prévoir la nullité des licenciements non fondés et le droit à la réintégration.
Nous relevons que certaines dispositions améliorent le traitement social des licenciements, comme le soulignent les articles 34 A à 34 bis , mais qu'il reste beaucoup à faire pour prévenir les licenciements collectifs et octroyer de véritables droits nouveaux aux salariés, aux organisations syndicales et à l'ensemble des institutions représentatives du personnel. Dans ce domaine, nous proposons que plusieurs points soient améliorés dans le projet actuel de la loi.
Nos propositions portent principalement sur deux points, la définition du licenciement économique, la procédure en amont du plan social et les droits du comité d'entreprise et du comité d'établissement.
En ce qui concerne la nouvelle définition du licenciement pour motif économique, nous relevons un resserrement du champ d'application de ce type de licenciement, que nous jugeons positif. La disparition du mot « notamment » et le cadrage plus strict des deux cas déjà prévus dans le code du travail, vont dans ce sens. Par contre, ajouter un troisième cas de licenciements économiques, visant la nécessité de réorganisation indispensable à la sauvegarde de l'activité de l'entreprise, est à nos yeux malvenu. En effet, cela risque d'ouvrir la porte à des dérives. La sauvegarde de l'activité pourra servir de prétexte à des licenciements visant simplement à maintenir la compétitivité de l'entreprise voire à l'améliorer. Je crois que les cas actuels peuvent nous laisser entendre et confirmer cette dérive. Nous proposons donc de supprimer le troisième motif et d'en rester aux deux cas précédents.
L'article 32 bis du projet de loi actuel aborde aussi la question de l'information et de la consultation du comité d'entreprise en cas de restructuration. Dans une première version, le texte avait instauré l'obligation de réponse motivée de l'employeur aux propositions émises par le comité d'entreprise, cette phase ne suspendant pas la procédure en cours. D'autre part, il n'y avait aucun droit nouveau pour les salariés d'intervenir au moment utile sur les décisions de gestion de l'entreprise. La nouvelle rédaction adoptée en deuxième lecture à l'Assemblée nationale, donne au comité d'entreprise un droit d'opposition qui suspend cette procédure et engage la désignation d'un médiateur sous la forme inscrite dans l'article 32 quater .
On peut considérer deux avancées nouvelles. La première est l'impossibilité pour l'employeur d'engager un plan de sauvegarde de l'emploi tant qu'il n'a pas donné une réponse motivée aux propositions alternatives du comité d'entreprise. La deuxième est un droit d'opposition du comité d'entreprise qui induit la nécessité de recourir à un médiateur. Cependant, cette dernière avancée reste de portée limitée en particulier en raison de la mission du médiateur. En effet, en l'état actuel des textes, il n'a pas à se prononcer sur le bien-fondé ou non des licenciements envisagés mais peut seulement rapprocher des points de vue et établir des recommandations. Cela affaiblit la portée des propositions alternatives du comité d'entreprise et des possibilités de contestation du bien-fondé des licenciements.
Nous souhaitons pour notre part que, face à des propositions inconciliables sur le fond, le litige soit tranché par le juge ou par une instance indépendante qui trancherait en dernier ressort.
Ensuite, par rapport au seuil fixé par la loi qui limite cette possibilité aux opérations de cessation totale ou partielle d'activités concernant 100 salariés. Ce seuil de 100 licenciements est excessif. Il risque en effet de donner lieu à des abus avec des licenciements successifs de moins de 100 personnes, pour échapper au droit d'opposition. On a connu ça avec des licenciements de 9 personnes pour échapper au plan social. Il faut donc élargir cette garantie. Je propose de l'étendre à toutes les entreprises ayant un comité d'entreprise, c'est-à-dire à toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés, sur la base de ce que prévoit la loi pour élaborer un plan social, à partir de 10 salariés. Ces propositions doivent être débattues, l'important étant de rééquilibrer le rapport de force entre salariés et employeurs. En la matière, cela relève de la responsabilité du législateur.
Sur d'autres dispositions, nous avons des remarques et des propositions à faire. La première remarque porte sur la ré-industrialisation des sites avec le rôle des préfets, de l'administration du travail, sur la façon de rendre plus efficaces les CODEF et notamment les commissions emploi du CODEF. La deuxième porte sur l'utilisation et le contrôle des fonds publics par les entreprises : comment sont-ils réellement utilisés ? Quelles sanctions adopter pour les entreprises qui licencient ? Prenons l'exemple d'Alcatel ce matin : la presse annonce que des fonds publics importants sont utilisés. La troisième remarque concerne l'emploi précaire dont la mise en oeuvre devrait être limitée aux seuls cas de remplacement de salariés absents.
Pour la CGT, d'autres sujets vont être abordés en dehors de la réunion d'aujourd'hui et qui touchent également à la démocratie sociale dans l'entreprise, comme les droits des salariés dans les petites entreprises, notamment les moins de 10 salariés qui échappent aujourd'hui à toute obligation en matière de licenciement, faute de présence syndicale.
Voilà résumée notre appréciation sur les textes concernés. Nous souhaitons les voir évoluer positivement pour plus de droits aux salariés de notre pays.
Je vous remercie.
M. Jean DELANEAU, président - Je voudrais faire une observation sur votre remarque du début. Le fait que le Sénat ait réservé ces 24 articles, afin de les discuter le 9 octobre, ne retardera en rien l'adoption définitive du texte. La deuxième lecture à l'Assemblée nationale, pour des raisons d'emploi du temps, ne peut en effet avoir lieu qu'après la discussion de la loi de finances, c'est-à-dire le 20 novembre. Il est donc probable que les améliorations que vous souhaitez seront prises en compte soit par nous-même, nous le verrons en commission, soit par l'Assemblée nationale. Cela ne retarde en tout cas pas d'une journée la promulgation de la loi, les ministres nous l'ont redit hier. Ensuite auront lieu les phases que vous connaissez, la commission mixte paritaire et la dernière lecture.
Nous souhaiterions savoir si votre organisation syndicale a été consultée sur le contenu des dispositions relatives au droit du licenciement ajoutées lors de la deuxième lecture de ce projet de loi ?
Alain Gournac entre dans la salle.
Vous venez de donner réponse aux questions relatives à l'apport de ces dispositions au regard du droit en vigueur, à la nouvelle rédaction du licenciement économique et au recours à un médiateur.
Toutefois, nous voudrions également avoir votre avis sur l'opinion exprimée par des personnes autorisées, en particulier M. Fabius, qui a déclaré, le 14 juin dernier, qu'il fallait éviter que cette loi ait un effet dissuasif sur l'investissement et le recrutement. Pensez-vous, même si j'imagine déjà votre réponse, qu'il y a là une menace pour l'emploi et une dissuasion des embauches ? Etes-vous inquiets ou non ?
Ensuite mes collègues vous poseront d'autres questions.
M. Alain GOURNAC, rapporteur - Toutes mes excuses pour ce retard.
M. Jean DELANEAU, président - Veux-tu compléter ces questions ?
M. Alain GOURNAC, rapporteur - Je crois que la question numéro trois a déjà obtenu réponse avant mon arrivée. Pour le reste des questions, vous y avez répondu dans leur globalité.
Par contre, dans la cinquième question, il est mentionné que de nombreux pays européens ont recours à la négociation collective sur le recours à la loi, celle-ci n'intervenant qu'en cas d'absence d'accord des partenaires sociaux. Pensez-vous que les partenaires sociaux auraient été à même d'aboutir à un accord sur une réforme du droit de licenciement, si le Gouvernement leur en avait reconnu la possibilité à travers, par exemple, un « droit de saisine », les termes de cet accord étant repris par la loi ? Ou bien considérez-vous que le recours à la loi constitue la seule voie possible pour moderniser votre législation ?
M. Jack TORD - Mon collègue, M. Metz, répondra à cette question. Toutefois, quant à la première question posée, relative aux déclarations de M. Fabius, vous vous attendez bien à ce que nous n'y répondions pas. Ce n'est pas le lieu pour le faire. Nous venons ici pour vous faire part de nos avis, remarques, critiques, suggestions, propositions sur le projet de loi. Nous en restons là.
M. Jean DELANEAU, président - Mais, sur l'inquiétude vous pouvez nous répondre.
M. Roland METZ - Sur la question du rapport entre la loi et la négociation, il y a déjà eu dans le passé, dans les années 90, une négociation autour du licenciement économique à l'occasion de la suppression de l'autorisation administrative de licenciement. Force est de constater que la négociation qui en a découlé a débouché sur un accord interprofessionnel dont nous constatons aujourd'hui qu'il est très insuffisant au regard des garanties dont les salariés ont besoin. Le constat que nous pouvons faire est que sur le terrain sur lequel on se situe, c'est-à-dire une loi ou une négociation, nous sommes aujourd'hui dans une situation où la négociation ne produit pas de garanties suffisantes pour les salariés, mais sert pour l'essentiel au patronat à remettre en cause des garanties existantes, à rediscuter de nouvelles possibilités de flexibilité sans apporter de garanties effectives aux salariés.
Force est de constater -c'est un peu le même débat que pour la réduction du temps de travail- qu'un cadre législatif est nécessaire pour que la négociation puisse améliorer, le cas échéant, ce cadre. En effet, sans un cadre législatif précis on ne crée pas les conditions d'une négociation utile pour les salariés. Notre objectif est que la négociation soit le terrain sur lequel on améliore les dispositions législatives. Dès lors, la législation n'a pas besoin de tout régir, mais elle a besoin de fixer un cadre suffisamment clair et précis de garantie pour que la négociation puisse l'enrichir le cas échéant. Or, aujourd'hui, nous ne sommes pas dans ce cas de figure, il nous faut des dispositions législatives pour améliorer la situation des salariés.
Deuxièmement, nous sommes tout à fait d'accord avec le renouveau de la démocratie sociale puisque c'est absolument nécessaire. Mais le problème c'est que ce renouveau ne peut pas intervenir tant qu'il y aura un déséquilibre aussi manifeste entre les parties présentes à la négociation. Tant que l'on n'aura pas réglé la question de la précarité de l'emploi et la question de la capacité pour les salariés de conserver leur situation d'emploi, la perspective d'un enrichissement de la démocratie sociale n'est guère possible. En effet, on ne négocie pas dans de bonnes conditions quand on est assis sur un siège éjectable. Il faut donc garantir aux salariés suffisamment de stabilité dans leur emploi, ce qui ne veut cependant pas dire empêcher toutes formes de modifications de leurs conditions d'emploi, mais c'est l'objectif de notre proposition de sécurité sociale professionnelle qui garantirait le maintien du contrat de travail aux salariés, y compris dans les cas de restructuration d'entreprises. Dès lors, les conditions de la négociation elle-même vont pouvoir s'améliorer.
M. Guy FISCHER - Pour notre part, nous souhaitons tout mettre en oeuvre, après avoir vivement regretté que ce texte dont la lecture inachevée s'est terminée hier soir au Sénat, pour que d'ici à la fin de la lecture au Sénat, c'est-à-dire le 9 octobre, nous soyons à même de faire un certain nombre de propositions qui amélioreraient les choses. Les plans sociaux rendus publics en ce début de semaine marquent une nouvelle étape puisqu'ils traduisent l'émergence des entreprises virtuelles où sans vergogne les licenciements se comptent par milliers -1.200 suppressions d'emplois à terme pour Philips mais de toute évidence ce nombre sera bien supérieur par la suite. Pourtant, ces entreprises ont pour la plupart touché quelques centaines de millions de francs d'aides publiques. Pour nous, il faudra faire le bilan de la situation, caractérisée par des licenciements boursiers et le versement d'aides publiques qui ont été votées et attribuées à ces grandes entreprises.
Pour éclaircissement, la suppression du « notamment » dans la définition du licenciement économique prête à discussion. Il semble que vous vouliez modifier le texte qui a été voté à l'Assemblée nationale tout en vous prononçant pour cette suppression, mais en considérant que les trois précisions qui ont été apportées vont trop loin. Sur ce point, nous souhaiterions que vous précisiez les choses. De plus, pouvez-vous présenter vos propositions éventuelles de modifications de ce texte ?
M. Jean DELANEAU, président - Je désire préciser à monsieur Fischer que, bien sûr, il y aura un nouveau délai de présentation d'amendement qui sera réouvert avant la lecture du 9 octobre.
M. Guy FISCHER - Oui, la commission aura certainement travaillé sur ce dossier dans le courant du mois de septembre.
M. Jean DELANEAU, président - Non, puisque le délai du dépôt des amendements est en général la veille ou l'avant-veille.
M. Guy FISCHER - Qu'en est-il de la réunion de la commission ?
M. Jean DELANEAU, président - Je vais le préciser tout à l'heure.
M. Roland METZ - En ce qui concerne le « notamment », nous considérons que c'est une avancée significative. En effet, nous étions demandeurs de cette modification car l'indication du « notamment », outre son imprécision, ouvrait la voie à n'importe quelle possibilité sans apporter une sécurité juridique. Elle laissait également place à des définitions trop larges du licenciement économique dans lesquelles intervenaient les licenciements boursiers. Nous souhaitions que l'on restreigne le cadre du licenciement économique aux deux cas prévus par le code du travail dont le cas de difficultés économiques sérieuses. De ce point de vue, la définition nous convient très bien.
Le troisième cas, même si nous apprécions le fait que ce n'est pas une référence à la compétitivité mais à la pérennisation de l'activité, risque d'ouvrir la voie à des licenciements de compétitivité derrière lesquels se cachent les licenciements d'intérêts financiers et de profit. Nous le désapprouvons fortement.
Notre proposition serait donc de garder la suppression du « notamment », de garder la définition avec les précisions concernant les deux cas et de supprimer le troisième cas afin de baliser encore mieux la définition du licenciement économique.
M. Jack TORD - Nous avions d'ailleurs fait une proposition au rapporteur de l'Assemblée nationale, M. Gérard Terrier, dans ce sens. Par exemple nous lui demandions de maintenir les deux cas soulignés par mon collègue, de façon encore plus restrictive puisque nous disions « consécutive à des difficultés économiques graves ou à des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise et destinés à assurer la survie de l'entreprise ». Nous étions donc encore plus restrictifs.
Nous regrettons de ne pas avoir été entendus. Mais le problème est posé aujourd'hui avec les cas de Danone et de Philips. Où les plaçons-nous dans cette définition ?
M. Jean CHERIOUX - Je pense que personne ici n'admet les licenciements boursiers et les licenciements qui seraient uniquement dus à la volonté de faire plaisir aux actionnaires et en particulier à des actionnaires aussi peu stables que les fonds de pension. Si c'est la satisfaction des actionnaires qui sous-tend certains licenciements, ils sont alors évidemment inadmissibles. C'est une des choses que je me permets de déclarer.
D'une part, je voudrais vous demander, puisque vous n'y avez pas tout à fait répondu, si vous trouveriez normal que la commission des Affaires sociales du Sénat examine les nouveaux textes, issus de la deuxième lecture, sans avoir procédé à ces auditions telles que celles d'aujourd'hui. Estimez-vous qu'une Assemblée digne de ce nom puisse se permettre de prendre une décision sans avoir consulté ?
D'autre part, vous avez émis un certain nombre de propositions. De ce fait vous entrez dans le mécanisme qui vous est proposé par ces amendements. Cela signifie-t-il que nous pouvons tirer comme conclusion que vous avez abandonné la revendication du rétablissement de la procédure d'autorisation administrative de licenciement ?
Ma troisième question concerne le fonctionnement du système de négociation, du droit du comité d'entreprise et du médiateur. Vous avez dit que vous préféreriez un arbitrage ou une décision judiciaire ou éventuellement un arbitrage par une institution indépendante. Qu'entendez-vous par « institution indépendante » ? Quelles propositions feriez-vous dans ce domaine ?
M. Jack TORD - Pour la première question, voulez-vous parler du dialogue social ?
M. Jean CHERIOUX - Non.
M. Jack TORD - Nous nous félicitons d'être reçus aujourd'hui et de pouvoir effectivement évoquer au Sénat nos propositions en la matière. Par contre, nous pouvons regretter, et d'ailleurs cela a été dit dernièrement par notre secrétaire général Bernard Thibaud, sur des sujets de cette nature, ayant un aspect économique et un aspect social, qui concernent des milliers de salariés dans notre pays, de n'avoir pas été écoutés et entendus sur ces questions en amont. Nous le regrettons. Toutefois, nous sommes demandeurs et nous revendiquons, en tant qu'organisation syndicale, que nos points de vue et propositions soient pris en compte et reconnus dans le paysage politique, économique et social du pays.
Sur la deuxième question concernant le rétablissement de l'autorisation administrative, je laisse la parole à Roland Metz.
M. Roland METZ - La CGT a une démarche revendicative essentiellement pragmatique. Nous avons été contre la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, mais la représentation nationale actuelle et les lois étant ce qu'elles sont, il a bien sûr fallu tenir compte du cadre législatif nouveau dans lequel nous évoluions. C'est une position constante de la CGT, ce qui ne nous empêche pas d'avoir une démarche revendicative qui consiste à regarder si telle ou telle mesure peut régler les problèmes de licenciement. En effet, nous constatons aujourd'hui que c'est moins l'intervention de l'inspection du travail à travers une autorisation administrative de licenciement qui pourrait résoudre la question des licenciements qu'une intervention plus en amont des salariés eux-mêmes sur les conditions de gestion de l'entreprise et sur ce qui motive le licenciement. Plus on interviendra en amont, plus on évitera les litiges et plus on créera les conditions permettant d'éviter les interventions contentieuses ultérieures.
Par conséquent, il faut commencer par renforcer les moyens des salariés et de leurs institutions représentatives pour intervenir dans la gestion de l'entreprise. Il faut donc permettre l'intervention en amont pour pouvoir faire des propositions alternatives et discuter. Celles-ci, si elles sont inconciliables, doivent être appréciées objectivement. C'est l'idée d'une intervention à ce moment-là pour que le litige soit tranché par le juge. Nous ne disons pas que l'inspection du travail ne doit pas jouer un rôle : elle doit au contraire avoir un rôle renforcé sur les questions d'appréciation de la régularité de la procédure, de l'appréciation du droit et de vérification sur l'application des procédures du droit du travail par les salariés et les employeurs.
M. Jean CHERIOUX - Qu'entendez vous par instance indépendante ?
M. Jack TORD - Pour donner suite aux propos de Roland Metz, le problème actuel est que le débat reste au sein de l'entreprise. Nous proposons de l'enrichir en amont. Par exemple, quand nous disons juge ou instance indépendante, nous voulons dire qu'il existe déjà des lieux au niveau départemental, et donc dans le cadre d'un plan de restructuration engendrant des licenciements massifs et des suppressions de sites, où nous pensons que les élus ont leur mot à dire. Par ailleurs, nous proposons de redéfinir le rôle des attributions de nos CODEF, notamment dans les départements où des commissions emploi existent même si elles ne se réunissent que deux fois par an et qu'elles prennent seulement acte des décisions prises. Nous pensons que dans ces commissions doivent siéger les élus, l'expert-comptable, l'administration du travail, l'employeur et les syndicats pour traiter d'un cas comme celui d'une fermeture d'entreprise. Dès lors, nous pourrions prendre une décision au final. Il ne s'agit pas de se substituer aux organisations représentatives de l'entreprise mais qu'une décision soit prise au final. C'est notre idée, mais nous sommes aussi ouverts à toutes propositions allant dans ce sens.
M. Gilbert CHABROUX - M. Jean Chérioux a déjà posé la question du médiateur et de sa saisine, et pour moi cela paraît être une avancée importante. En effet, il me semble intéressant qu'un médiateur puisse disposer des plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation de l'entreprise et ensuite formuler une recommandation que les parties acceptent ou refusent. En cas de refus, le comité d'entreprise peut saisir le juge des référés sur l'aspect des formes prévues. Je trouve que cela va dans le bon sens, mais vous êtes apparemment en retrait puisque vos propos sont très nuancés : « avancée de portée très limitée en raison de la mission du médiateur ; il n'a pas à se prononcer sur le bien-fondé ou non des licenciements mais seulement de rapprocher les points de vue et d'établir des recommandations ; cela affaiblit la portée des propositions alternatives du comité d'entreprise et les possibilités de contestation du bien-fondé des licenciements ». Vous souhaitez que le litige soit tranché par le juge ou par une instance indépendante.
En ce qui concerne le médiateur, votre proposition est-elle positive ou bien pouvons-nous discuter le fait que nous pourrions nous affranchir de cette saisine du médiateur ?
Je trouve pour ma part, que c'est une bonne disposition.
M. Jack TORD - Pour vous c'est sûrement une bonne disposition. Pour nous, elle est insuffisante, mais pas négative. En effet, nous avons une certaine expérience de la médiation en tant que syndicat puisque nous avons toujours eu des médiateurs en cas de conflits du travail. Toutefois, nous savons effectivement qu'un médiateur doit, dans le rôle qui lui est attribué, ne pas se substituer aux syndicats ni aux employeurs. D'ailleurs, il est écrit dans le projet de loi : « pour rapprocher des points de vue ou faire des recommandations » . Il en reste là. C'est pourquoi nous proposons effectivement que ce soit juste une instance qui prenne une telle décision.
Je vous ferais également remarquer que nous n'avons jamais revendiqué la présence d'un médiateur. En effet, pourquoi regrettons-nous de ne pas avoir été entendus ni écoutés préalablement ? Parce que la mise en place du médiateur n'a jamais été pour la CGT une revendication.
M. Roland METZ - Même limitée, l'avancée en question, dont nous n'avons pas été demandeurs, limite son intervention à des cas de licenciements massifs. La procédure risque donc de masquer l'essentiel des problèmes qui vont apparaître sur des licenciements qui ne concernent pas tous plus de 100 salariés. Il ne faudrait pas que nous ayons des procédures de licenciements à deux vitesses avec d'une part les licenciements massifs, qui font l'objet de dispositions particulières, et d'autre part la masse des « petits » licenciements qui ne seraient, eux, pas couverts par des garanties suffisantes.
M. Jack TORD - Je voudrais ajouter que l'intervention du médiateur pourrait, à un moment donné, avoir un effet pervers dans la mesure où c'est lui qui éprouvera des difficultés en dégageant les responsabilités de l'employeur vis-à-vis des salariés.
M. Roland METZ - Même si la liste est établie par des préfets, l'indépendance du médiateur, notamment par rapport à l'employeur, reste sujette à caution. L'indépendance se mesure aussi financièrement. En effet, dans la mesure où le médiateur va être payé par l'entreprise, cela ne risque-t-il pas d'influencer son jugement ?`
M. Alain GOURNAC, rapporteur - Je commencerai par une réflexion puis poserai une question puisque vous n'avez pas répondu à une sollicitation de notre questionnaire.
D'abord, je constate et j'apprécie le fait que vous déclariez ici que c'est en amont qu'il faut travailler. En effet, c'est certainement en amont qu'il faut le faire pour éviter les difficultés qui sont parfois irréparables quand on arrive à la fin du licenciement.
Deuxièmement, à force de vouloir encadrer totalement les licenciements, ne pensez-vous pas que nous allons dissuader des embauches ? En effet, les employeurs pourraient se dire qu'ils n'embaucheront pas, du fait d'un encadrement trop rigide, dans la perspective d'une variation de l'activité de leur entreprise.
Je souhaiterais avoir votre avis sur ce sujet qui reprend ma seconde question.
M. Jack TORD - Je ne sais pas si je vais répondre entièrement à votre préoccupation, mais les faits démontrent que nous avons quand même besoin de légiférer sur ces questions.
La CGT est extrêmement favorable à ce que, dans l'entreprise, un dialogue social concernant les salariés puisse être instauré. Force est de constater que nous avons quelques difficultés à faire entendre aujourd'hui, notamment au MEDEF, une conception de dialogue social qui pourrait éviter peut-être de légiférer. Dans le cas de Marks & Spencer et de la forme prise pour l'annonce des licenciements, et vis-à-vis de l'actualité de ce matin, l'Etat doit prendre ses responsabilités. Je ne pense pas que ce soit un frein pour l'emploi puisque des événements prouvent le contraire aujourd'hui.
De plus, nous souhaitons un rééquilibrage dans l'entreprise entre le salarié et l'employeur dans tous les domaines, de façon à ce qu'ils puissent parler à égalité. Il est de la responsabilité du législateur de mettre des lois à disposition des salariés pour que ce rééquilibrage soit effectif. Nous n'inventons rien : ce n'est qu'un constat. Nous ne pensons donc pas que ce soit un frein pour l'emploi.
M. Roland METZ - Sur la question des garanties pour les salariés comme un frein pour l'emploi, j'ajouterai que, si on écoute le MEDEF, toute législation sociale est contre-productive en termes d'emploi. Or nous pensons que c'est exactement l'inverse. En effet, plus les garanties sociales seront modernes, c'est-à-dire fortes pour les salariés, plus les entreprises seront en état d'être plus efficaces puisqu'elles auront des salariés plus motivés et plus impliqués et sans la hantise d'un licenciement.
Si on regarde les dégâts causés par les annonces de plans de licenciement sur l'image de Danone ou de Philips on mesure combien elles sont contre-productives pour leur propre développement. Nous considérons que l'instauration de garanties par les entreprises ne peut au contraire que leur apporter de bons résultats en termes d'image.
D'autre part, nous ne pouvons entrer dans une course au dumping social. Entrer dans une course à la compétitivité et au dumping social serait comme accepter le dopage dans le cyclisme ou dans un autre sport. Nous ne serions plus dans le cadre de règles loyales. Diminuer les garanties sociales, c'est doper l'entreprise contre l'intérêt de ses propres salariés, c'est jouer avec des armes qui ne sont pas les bonnes. Nous considérons donc, que la meilleure façon de faire avancer le progrès social, le progrès économique et l'emploi, c'est d'avoir des garanties modernes suffisantes.
M. Jean DELANEAU, président - Merci.
M. Alain GOURNAC, rapporteur - Je voudrais réagir sur les termes « règles déloyales », « siège éjectable », « souci permanent du risque de se faire licencier ». Si la situation que vous décrivez est réelle, comment se fait-il que les gens adhèrent de moins en moins aux syndicats ? S'ils se sentaient aussi mal à l'intérieur d'une entreprise, ils pourraient faire partie d'un syndicat. Or, les effectifs des syndiqués dans une entreprise sont extrêmement réduits.
Je suis étonné que la situation que vous décrivez n'incite pas les salariés à adhérer à un syndicat pour défendre leurs droits, leur travail et ceux de leurs collègues.
M. Jean DELANEAU, président - Nous allons passer à la dernière question et vous pourrez ainsi faire une réponse globale.
M. Jean CHERIOUX - Les aspects économiques posent problème. Les syndicats et les politiques ne devraient-ils pas militer pour une Europe sociale qui se développe ? En effet, nous vivons dans un monde ouvert. Je ne dis pas que nous devons imposer nos points de vue à des pays comme les Etats-Unis, mais s'il y avait une harmonisation européenne dans ce domaine, ce serait quand même considérable. Il n'est pas faux qu'il existe des délocalisations, mais si des gens voulaient éviter, à l'intérieur de l'Europe, des déplacements sous prétexte d'investissements plus importants dans tel ou tel pays, ce serait une bonne chose. Toutefois, cela suppose évidemment une harmonisation sociale au niveau de l'Europe, et je crois que c'est absolument indispensable.
M. Philippe NOGRIX - Tout d'abord, je rejoindrai mes collègues Chérioux et Chabroux sur l'étonnement en ce qui concerne le médiateur. Je pense en effet que la sollicitation d'un médiateur est une solution moderne et une possibilité de rester à l'intérieur de l'entreprise pour bien analyser les choses sans intervention extérieure. Je pensais, moi aussi, que c'était une avancée et je regrette que vous ne le preniez pas comme ça.
La question que je désire poser est très particulière puisqu'elle concerne l'emploi précaire. Dans votre analyse, vous acceptez la nécessité d'une production plus importante suite à une demande plus importante, et en particulier à des demandes particulières. Donc, pour des petites entreprises, de 10 à 50 salariés, il peut être intéressant, pendant quatre ou cinq mois, de répondre à une telle demande. Si vous limitez l'embauche en interdisant les emplois précaires, ne pensez-vous pas que ces marchés se déplaceront ? Dans un monde où les choses seront de plus en plus difficiles à obtenir et où les marchés se déplaceront, pourquoi votre position vise-t-elle à empêcher le travail temporaire souvent accepté par les ouvriers, notamment les jeunes, qui permet parfois d'acquérir des savoir-faire et d'avoir une ouverture sur l'entreprise ? Il y a sans doute une raison bien précise à votre prise de position.
M. Roland MUZEAU - La loi nous confirme que pour négocier il faut au moins être deux. Ce qui a été dit ce matin montre bien les difficultés pour qu'il en soit ainsi. Il a également été confirmé que l'emploi est bien considéré par l'entreprise comme la seule variable d'ajustement en cas de difficultés ou de modifications de l'activité. C'est extrêmement regrettable.
La question que je souhaite vous poser concerne une modification de langage et d'action qui a été adoptée par le patronat entre les deux ou trois dernières décennies et aujourd'hui. Il y a une trentaine d'années, le discours consistait à dire qu'il fallait couper les branches déficitaires et malades des entreprises pour sauver l'entreprise elle-même. Aujourd'hui, on ferme des entreprises qui gagnent de l'argent en disant, comme M. Franck Riboud pour Lu, que, si on n'agit pas aujourd'hui, après-demain toute l'entreprise sera en péril. Quelle que soit la façon d'envisager le problème, les dirigeants ont toujours raison. Ils affirment des choses qui sont, pour les salariés et les Français, invérifiables. Que voulez-vous répondre si l'on vous dit qu'une entreprise qui gagne beaucoup d'argent à l'instant en perdra dans cinq ans ?
M. Jack TORD - Sur la question de la syndicalisation, je pense que l'on pourrait ouvrir un débat qui durerait plus de deux heures.
Sur la précarité, il est vrai que nous sommes intransigeants parce que nous nous apercevons qu'avec l'utilisation abusive des contrats de travail précaire, quelle qu'en soit la forme, CDD, contrats intérimaires, CES, emplois-jeunes, 40 % à 50 % des inscriptions au chômage résultent de fins de contrat. On assiste à l'émergence de salariés pauvres. L'une de nos inquiétudes, que nous avons d'ailleurs formalisée depuis quelque temps, est que l'on substitue des salariés pauvres à des chômeurs, avec tout ce que cela peut impliquer pour les salariés eux-mêmes dans leurs conditions de vie. De plus, en prenant l'exemple de Philips, grand utilisateur d'intérimaires, les premiers licenciés sont précisément ces derniers puisque près de 900 d'entre eux sont concernés. Ce sont ces salariés qui se retrouvent les premiers à la porte et l'on ne leur propose pas de solution de reclassement. Cela pose quand même un véritable problème.
L'une de nos propositions serait donc de limiter l'emploi intérimaire à ce qui était initialement prévu, c'est-à-dire des remplacements momentanés, notamment pour remplacer des salariés en congé-maladie.
Sur la question de l'Europe, nous sommes pour, effectivement, des garanties sociales empêchant le dumping . Mais prenons l'exemple du CDD, il y a eu des recommandations et des directives européennes visant à privilégier le CDI par rapport au CDD. Toutefois, on a du mal à en voir les applications en France.
M. Roland METZ - Je pense qu'il faut bien distinguer ce qui relève de la réactivité nécessaire des entreprises face à certaines opportunités du marché et ce qui relève de l'organisation du travail à flux tendus. La plupart du temps, nous sommes dans des situations où les effectifs sont très « tirés » parce qu'on cherche le flux tendu et la rentabilité financière maximum. On n'a plus de possibilité de réaction. Si les effectifs étaient moins restreints, nous pourrions être plus réactifs sur un certain nombre de choses. Cela pose des problèmes d'organisation du travail autant que des problèmes de marché.
De plus, il faut distinguer la situation entre les grandes et les petites entreprises. Vous avez évoqué la situation des PME. Celle-ci ne doit pas masquer les abus du recours à l'intérim dans les grandes entreprises. On a cité Philips pour qui le recours à l'intérim de façon abusive est véritablement une pratique courante. Cela n'est pas conforme à la législation, mais on le fait quand même. Il y a là un réel problème. En ce qui concerne les petites entreprises, j'observe que la législation actuelle leur permettrait de se prémunir contre ce genre de problème, notamment à travers les groupements d'employeurs. En effet, ces groupements étaient destinés à permettre aux petites entreprises d'avoir une réactivité nécessaire afin de tenir tel ou tel marché, tout en permettant aux salariés de conserver une relation de travail. L'une de nos préoccupations est d'ailleurs de permettre aux salariés de conserver leur contrat de travail. Il faut donc trouver, à ce niveau, des possibilités de conciliation. Toutefois, le recours à l'emploi précaire n'en reste pas moins abusif et il faut revenir à quelque chose de plus simple.
M. Guy FISCHER - Hier, nous avons déposé un amendement qui visait à limiter à 5 % le nombre d'intérimaires. Je partage votre opinion. Mais peut-on déterminer un pourcentage admissible dans ce domaine ?
M. Philippe NOGRIX - Pourquoi 5 % ?
M. Jack TORD - Pourquoi pas.
La question avait été avancée lors de la discussion avec Martine Aubry, sur la taxation ou non du travail précaire. Des quotas avaient été avancés, 10 % à 12 %. Toutefois nous avions demandé une limitation et une redéfinition de l'utilisation.
M. Jean DELANEAU, président - J'entendais avec intérêt M. Roland Metz parler d'un éventuel regroupement d'employeurs pour régler les problèmes d'à-coups. Est-ce que le multisalariat qui en découlerait est une formule qui vous intéresse ? En effet, certains membres de la commission, dont André Jourdain, essaient depuis des années de faire avancer ce problème sans grand succès.
M. Roland METZ - Nous y sommes favorables pour les petites entreprises. Nous avons de sévères critiques à formuler par rapport au groupement d'employeurs tel qu'il est prévu par la législation. Ces critiques tiennent au seuil d'entreprise qui nous semble beaucoup trop haut puisqu'il est maintenant à 300. Or les grandes entreprises ont la possibilité de se constituer leur propre société d'intérim avec des risques de mobilité très importants pour les salariés. Par conséquent, nous souhaitons que l'on revienne au principe du groupement d'employeurs qui permet aux petites entreprises de mutualiser leurs ressources humaines afin de pouvoir faire face à des besoins de recherche et développement, à des besoins structurels, à des besoins sociaux et à des besoins de réactivité en termes de marché.
Nous pensons qu'il y a ici une piste à explorer pourvu que ce soit cadré pour les petites entreprises pour lesquelles le groupement d'employeurs a été créé. De son côté, le multisalariat pose d'autres questions, notamment par rapport au statut du salarié qui a plusieurs employeurs. Cela pose en effet des problèmes par rapport à l'exercice de leurs droits alors qu'avec le groupement d'employeurs, ils n'ont qu'un employeur.
M. Jean DELANEAU, président - Nous remercions nos intervenants et je pense que nous aurons l'occasion de nous revoir au sein de la commission quand d'importants problèmes se poseront.