EXAMEN DES ARTICLES
Article
premier
(art. L. 227-1 du code du travail)
Réforme du
compte épargne-temps
Objet : Cet article rénove et simplifie le régime juridique du compte épargne-temps.
I - Le dispositif proposé
Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif institué par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise. Il permet aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une épargne .
Ce dispositif a été fréquemment modifié ces dernières années. La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, puis la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale, ont créé de nouvelles possibilités d'alimentation du compte épargne-temps. La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi a permis la monétisation du compte épargne-temps, c'est-à-dire la conversion en argent du temps épargné. La loi n° 2003-721 du 1 er août 2003 pour l'initiative économique et la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites en ont également modifié les modalités d'utilisation.
La présente proposition de loi assouplit et simplifie le régime du compte épargne-temps sur plusieurs points.
Le paragraphe I propose une nouvelle rédaction de l'article L. 227-1 du code du travail, qui régit le compte épargne-temps.
Création du compte épargne-temps
La mise en place d'un CET est aujourd'hui subordonnée à la conclusion d'un accord collectif (convention ou accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement), qui en précise les modalités de gestion.
Le texte de la proposition de loi modifie ces dispositions sur un point : le CET pourra désormais être aussi créé par un accord de groupe.
Cet ajout est une conséquence logique de la reconnaissance légale des accords de groupe, qui est intervenue récemment, puisqu'elle résulte de l'article 46 de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Les accords de groupe obéissent, pour l'essentiel, aux mêmes règles que les accords d'entreprise.
Objectifs du compte épargne-temps
L'article L. 227-1 du code du travail indique que le « compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré (...) ou de se constituer une épargne » .
Le texte de la proposition de loi assigne deux objectifs au CET : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré, d'une part ; bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises, d'autre part.
La principale innovation réside donc dans la possibilité de bénéficier d'une rémunération « immédiate », en échange de temps de repos non pris, alors que le droit actuel permet seulement de se constituer une « épargne » qui ne peut être utilisée qu'à compter du jour où un capital minimal, dont le montant est prévu dans l'accord, a été accumulé.
Alimentation du compte épargne-temps
Dans sa rédaction actuelle, l'article L. 227-1 du code du travail prévoit que le compte peut être alimenté :
- en temps , dans la limite de vingt-deux jours par an : par le report de jours de congés payés (dans la limite de dix jours par an) ou par l'affectation de jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail ou d'heures de repos compensateur de remplacement 8 ( * ) ;
- en argent : par l'affectation de primes conventionnelles ou d'indemnités, de sommes tirées de l'épargne salariale (intéressement, participation) ou versées dans un plan d'épargne d'entreprise ou un plan d'épargne pour la retraite collectif, ou encore d'une fraction de l'augmentation individuelle de salaire.
L'employeur peut, de plus, compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps, dans les conditions fixées dans l'accord.
En outre, le code du travail prend en compte le cas particulier des entreprises qui connaissent des variations cycliques de leur activité. Ces variations conduisent leurs salariés à effectuer des heures supplémentaires pendant certaines périodes, puis à connaître des phases de faible activité, pendant lesquelles leur horaire de travail devient inférieur à la durée légale du travail. C'est pourquoi « lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient », l'accord instituant le CET peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées sur le compte, dans la limite de cinq jours par an et sans excéder, au total, quinze jours. Les heures ainsi capitalisées peuvent ensuite être utilisées, soit à titre individuel, soit à titre collectif afin de permettre à l'entreprise de faire face à des périodes de baisse d'activité. Ce système permet d'éviter de recourir à la formule, plus coûteuse, du chômage partiel.
Comme le compte peut être alimenté en temps ou en argent, l'accord instituant le CET doit également prévoir selon quel barème les éléments en temps sont convertis en argent, et inversement.
La proposition de loi maintient la possibilité d'alimenter le compte en temps ou en argent, dans des conditions et dans des limites qu'il appartient à la convention ou à l'accord collectif de préciser.
Elle prévoit que le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié :
- par le report de tout ou partie du congé annuel excédant vingt-quatre jours ouvrables ; ce seuil de vingt-quatre jours ouvrables permet de se conformer à la réglementation européenne : l'article 7 de la directive 931/04/CE du 23 novembre 1993 indique, en effet, que « tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines » , ce qui représente, à raison de six jours par semaine, vingt-quatre jours ouvrables ;
- par l'affectation d'heures de repos compensateur et d'heures de repos compensateur de remplacement ;
- par l'affectation de jours de repos et de congés accordés au titre de la réduction du temps de travail 9 ( * ) ;
- pour les cadres soumis à une convention individuelle de forfait, par l'affectation des heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention.
Sur ce dernier point, il convient de rappeler que les conventions de forfait peuvent être conclues avec certains cadres, dits « cadres autonomes ». Depuis la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, on distingue, en effet, trois catégories de cadres :
- les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail ;
- les cadres intégrés, qui suivent l'horaire collectif de travail de l'atelier, de l'équipe ou du service dont ils font partie et qui sont soumis à la réglementation de la durée du travail de droit commun ;
- les cadres autonomes, qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés et qui sont soumis à un régime particulier en matière de durée du travail : il peut être conclu avec eux des conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ou des conventions de forfait en jours sur une base annuelle.
La convention de forfait permet de fixer une durée du travail supérieure à la durée légale du travail et détermine la rémunération correspondante. Elle permet d'assouplir la gestion de la durée du travail et de faciliter la paie.
Les cadres ayant conclu avec leur employeur une convention de forfait en heures (article L. 212-15-3, I et II du code du travail) sont autorisés à affecter sur le CET les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention.
A l'initiative de l'employeur , le compte peut être abondé des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient.
La convention ou l'accord collectif peut également prévoir que le CET soit abondé en argent, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
A cet effet, peuvent y être affectés, notamment : des augmentations ou des compléments du salaire de base ; des sommes perçues par le salarié au titre de l'intéressement ou de la participation ; des sommes versées par le salarié ou l'entreprise dans un plan d'épargne d'entreprise.
Par rapport au droit en vigueur, la proposition de loi supprime plusieurs restrictions :
- il devient possible de reporter plus de dix jours de congés par an ;
- le plafond interdisant d'affecter plus de vingt-deux jours par an sur le compte épargne-temps disparaît ;
- l'affectation d'heures de repos compensateur « de droit commun » est autorisée, alors que le droit positif ne prévoit que l'affectation d'heures de repos compensateur « de remplacement » ;
- elle ne prévoit plus de limite au nombre d'heures qui peuvent être affectées au compte épargne-temps par les entreprises qui connaissent d'importantes variations de leur activité (celle-ci est actuellement fixée à cinq jours par an et quinze jours au total) ;
- elle cite des éléments qui peuvent venir abonder le compte en argent, mais cette liste n'est pas limitative, comme l'indique l'emploi de l'adverbe « notamment ».
Utilisation du compte épargne-temps
Le droit en vigueur envisage plusieurs utilisations des droits inscrits au compte épargne-temps :
- le crédit accumulé sur le CET peut d'abord être utilisé pour indemniser un congé sans solde, qui doit être pris dans un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé au moins égal à deux mois, cette durée étant modulable par accord. Ce délai est cependant porté à dix ans pour les salariés ayant un enfant de moins de seize ans ou dont un parent est dépendant ou âgé de plus de soixante-quinze ans. Le montant de l'indemnité est calculé sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé ;
- le CET peut également être utilisé pour indemniser des heures de formation effectuées en dehors du temps de travail, un passage à temps partiel ou la cessation d'activité de salariés de plus de cinquante ans, ainsi que pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général ;
- les droits inscrits sur le compte épargne-temps peuvent enfin être liquidés sous forme monétaire, dans des conditions définies par l'accord collectif.
La proposition de loi élargit et assouplit les conditions d'utilisation du compte épargne-temps.
Il appartient à la convention ou à l'accord collectif instituant le CET de préciser les conditions d'utilisation des droits acquis. La proposition de loi indique cependant que les droits accumulés dans le compte épargne-temps peuvent être utilisés de trois manières :
- pour apporter au salarié un complément de rémunération : en principe, ce complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET dans l'année ; toutefois, la convention ou l'accord collectif instituant le CET peut autoriser l'utilisation de droits acquis sur une période excédant l'année ;
- pour abonder un plan d'épargne d'entreprise (article L. 443-1 du code du travail), un plan d'épargne interentreprises (article L. 443-1-1), un plan d'épargne pour la retraite collectif (article L. 443-1-2) ou pour financer un régime de retraite complémentaire mis en place dans l'entreprise en application de l'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale 10 ( * ) ;
- pour indemniser en tout ou partie un congé : il peut s'agir, notamment, d'un congé parental d'éducation (article L. 122-28-1 du code du travail), d'un congé pris pour la création ou la reprise d'une entreprise (article L. 122-32-12), d'un congé sabbatique (article L. 122-32-17) ou d'un congé de solidarité internationale (article L. 225-9) ; pour indemniser une période de formation effectuée en dehors du temps de travail, un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d'activité.
Lorsque l'accord prévoit que les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour abonder un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), il est précisé que les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur sont régis par les dispositions des articles L. 443-7 et L. 443-8 du code du travail.
L'article L. 443-7 définit un plafond : les versements effectués par l'employeur dans un PERCO sont limités à 4.600 euros par salarié et au triple de la contribution du bénéficiaire. L'article L. 443-8, quant à lui, indique que l'entreprise peut déduire de son bénéfice, pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou sur le revenu, selon les cas, les sommes versées dans le PERCO.
Il est logique que les droits inscrits sur le CET par l'employeur, puis versés dans un PERCO soient soumis à ces dispositions. Il n'y a pas de raison, en effet, pour que les versements des employeurs dans les PERCO relèvent de règles différentes selon qu'ils ont transité ou non par un CET.
Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités d'utilisation du CET est laissé « à l'initiative du salarié ».
L'utilisation des droits affectés sur le compte à l'initiative de l'employeur est cependant soumise à un régime particulier. Le texte laisse ouverte la possibilité de prévoir une utilisation collective de ces droits, à l'initiative du chef d'entreprise, afin que les entreprises qui connaissent des variations cycliques de leur activité puissent moduler la durée du travail de leurs salariés.
Modalités de gestion du compte épargne-temps :
L'article L. 227-1 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, est peu disert sur ce point. Il précise seulement que le salarié, en cas de rupture de son contrat de travail, perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis sur le CET, sauf si un accord collectif étendu ou un accord national interprofessionnel prévoit les conditions de transfert des droits des salariés d'une entreprise à une autre.
La proposition de loi apporte quelques modifications . Elle indique tout d'abord, à titre général, qu'il appartient à l'accord collectif instituant le CET d'en définir les modalités de gestion.
Puis elle rappelle la règle qui veut que les droits soient liquidés en cas de rupture du contrat de travail, à moins qu'un accord collectif ne prévoie les conditions de transfert des droits d'une entreprise à une autre.
La principale innovation réside dans la création d'un plafond au montant des droits pouvant être inscrits dans le CET. Lorsque ce plafond est atteint, la liquidation des droits devient obligatoire.
Un décret précisera le niveau de ce plafond, qui ne pourra, en tout état de cause, excéder le niveau le plus élevé de ceux fixés en application de l'article L. 143-11-8 du code du travail, c'est-à-dire le montant maximum garanti par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS).
Les droits inscrits dans le compte épargne-temps sont en effet garantis par l'AGS, dans les conditions fixées à l'article L. 143-11-1 du code du travail. Cet article impose aux employeurs de s'assurer contre le risque de non-paiement aux salariés des sommes qui leur sont dues, en cas de procédure de redressement ou de mise en liquidation judiciaire de leur entreprise. Ils versent, à cette fin, des cotisations à l'AGS.
Le montant maximum garanti par l'AGS est aujourd'hui fixé, en vertu de l'article D. 143-2 du code du travail, à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, ce qui représentait 59.424 euros en 2004.
L'existence de ce plafond se justifie par le souci d'éviter que les droits accumulés dans le CET ne finissent par représenter des charges excessivement lourdes inscrites au passif des sociétés ou mises, en cas de défaillance, à la charge de l'AGS. Une telle précaution n'était pas utile sous l'empire de l'actuelle législation, dans la mesure où l'utilisation du CET est soumise à de strictes conditions de délai, qui limitent en pratique le montant des droits que les salariés peuvent inscrire à leur CET.
Le dernier alinéa du paragraphe I apporte une précision relative au champ d'application de l'article dans le secteur agricole. Comme c'est déjà le cas aujourd'hui, il est applicable aux salariés visés aux deuxième à quatrième, septième et huitième alinéas de l'article L. 722-20 du code rural. Il s'agit principalement des salariés des exploitations agricoles et forestières, des gardes-chasse ou forestiers, des jardiniers, des salariés des caisses de mutualité agricole ou des chambres d'agriculture, ainsi que des apprentis et stagiaires relevant des mêmes employeurs.
Le paragraphe II modifie l'article L. 443-7 du code du travail.
Il indique simplement, par coordination avec la nouvelle rédaction proposée de l'article L. 227-1, qu'un PERCO peut être abondé par des droits inscrits sur un compte épargne-temps.
Le paragraphe III modifie l'article L. 443-8 du même code, relatif à la déduction du bénéfice imposable des entreprises des abondements versés par l'employeur dans un PERCO. Il procède à des modifications rédactionnelles pour tenir compte du versement désormais possible des droits inscrits dans un CET vers un PERCO.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a apporté trois modifications à cet article.
A l'initiative du Gouvernement, elle a adopté un amendement précisant que l'affectation, sur le CET, des augmentations ou des compléments du salaire de base ne pourra se faire qu'à l' « initiative du salarié » . La rédaction initiale du texte n'excluait pas qu'un accord collectif prévoit que l'employeur puisse affecter sur le CET des éléments du salaire.
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps pourront également être utilisés pour le « rachat » d'années d'études en vue de la retraite. L'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale autorise en effet le versement de cotisations permettant de prendre en compte, pour le calcul de la pension de retraite, des périodes d'études.
A l'initiative du groupe socialiste, l'Assemblée nationale a adopté un amendement de précision relatif aux périodes de formation effectuées en dehors du temps de travail, qui peuvent être indemnisées par l'utilisation des droits inscrits dans le compte épargne-temps. Il s'agit, « notamment », des actions de formation « prévues à l'article L. 932-1 du code du travail » : introduit par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, cet article prévoit effectivement que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail, dans la limite de quatre-vingts heures par an.
III - La position de votre commission
Votre commission se félicite de la nouvelle rédaction proposée pour l'article L. 227-1 du code du travail, qui assouplit et simplifie considérablement les conditions de fonctionnement du compte épargne-temps tout en laissant une large place à la négociation collective.
Elle ne souhaite, en conséquence, apporter que deux modifications à cet article.
La première a trait à la cinquième semaine de congés payés. Votre commission redoute que cet important acquis social, qui relève d'une logique de protection de la santé et de la sécurité au travail, ne soit fragilisé s'il devient possible de convertir, sans restriction, ces jours de congé en argent. Elle vous propose donc d'exclure la monétisation de la cinquième semaine de congés payés . Seuls pourraient être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d'une convention collective plus favorable, au-delà des cinq semaines obligatoires. En revanche, les salariés garderaient la possibilité d'affecter sur leur compte épargne-temps leur cinquième semaine de congés, en vue de l'utiliser, ultérieurement, sous la forme d'un congé de longue durée .
La seconde se rapporte au régime fiscal applicable aux droits versés sur un plan d'épargne retraite d'entreprise (PERE) ou affectés à un régime de retraite supplémentaire d'entreprise.
L'Assemblée nationale a souhaité encourager les salariés à utiliser les droits accumulés dans leur compte épargne-temps pour abonder un ou plusieurs plans d'épargne retraite collectif (PERCO), en prévoyant, dans ce cas, un allègement d'impôt. Votre commission approuve cette initiative. Elle observe cependant que beaucoup de grandes entreprises se sont dotées de plans d'épargne retraite d'entreprise ou de régimes de retraite supplémentaire d'entreprise, avant même la création des PERCO. Or, aucune incitation fiscale n'est prévue pour encourager l'utilisation de droits pour abonder ces plans ou régimes de retraite. Il existe ainsi une différence de traitement, peu justifiée, entre les PERCO, d'une part, et les autres systèmes de retraite existant dans les entreprises, d'autre part.
Par analogie avec la solution retenue pour les PERCO, votre commission vous propose donc que les règles fiscales et sociales favorables, définies aux articles 83 du code général des impôts et L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qui sont applicables aux versements effectués directement dans ces plans ou régimes de retraite, le soient également en cas de versement de droits inscrits dans un CET lorsqu'ils correspondent à un abondement de l'employeur.
Cette mesure est gagée par une augmentation de la taxe frappant les contrats d'assurance, visée à l'article 1001 du code général des impôts, et de la contribution sociale généralisée (CSG) assise sur les jeux, visée à l'article L. 136-7-1 du code de la sécurité sociale.
Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 2
(art. L. 212-6-1 nouveau et L. 212-15-3 du
code du travail)
Institution d'un régime de temps choisi
Objet : Cet article crée un nouveau régime « d'heures choisies » et permet aux cadres couverts par une convention de forfaits en jours de renoncer à une partie de leurs jours de congés en échange d'une majoration de salaire.
I - Le dispositif proposé
Le paragraphe I introduit un nouvel article L. 212-6-1 dans le code du travail, qui ouvre la possibilité d'instaurer, dans les entreprises, un régime « d'heures choisies ».
Les heures choisies sont une innovation en droit du travail, qui ne connaît jusqu'à présent que les heures supplémentaires. Elles doivent permettre aux salariés qui le désirent de continuer à travailler même lorsque leur contingent d'heures supplémentaires est épuisé.
Pour mémoire, rappelons que le décret n° 2004-1381 du 22 décembre 2004 a porté le contingent légal d'heures supplémentaires de 180 à 220 heures dans l'année. Un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut cependant fixer ce contingent à un niveau inférieur ou supérieur à celui prévu par ce décret.
La mise en oeuvre des heures choisies est subordonnée à la conclusion d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu, d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social, la validité de tels accords suppose, suivant les cas, l'adhésion ou l'absence d'opposition des syndicats majoritaires au niveau de la branche ou de l'entreprise. Il s'agit là d'une importante garantie offerte aux salariés : la création des heures choisies requiert un large assentiment des syndicats représentatifs.
De plus, alors que les heures supplémentaires sont imposées aux salariés, qui ne peuvent, sauf cas particuliers, refuser de les exécuter sans risquer de s'exposer à des sanctions disciplinaires, les heures choisies doivent résulter d'un accord entre le salarié et l'employeur . Comme l'indique le texte de la proposition de loi, seuls les salariés « qui le souhaitent » seront concernés par les heures choisies, qui seront effectuées « en accord avec leur employeur ». Celui-ci conserve donc in fine la maîtrise de la durée du travail et de la masse salariale dans son entreprise.
Les heures choisies sont rémunérées à un taux majoré, défini dans la convention ou l'accord collectif. Toutefois, cette majoration ne pourra être inférieure à celle applicable aux heures supplémentaires effectuées dans l'entreprise ou dans l'établissement. L'article L. 212-5 du code du travail prévoit que les huit premières heures supplémentaires donnent droit à une rémunération majorée de 25 %, puis que les huit heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Un accord de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement, peuvent cependant fixer des règles de majoration différentes, sous réserve que le taux de majoration ne soit pas inférieur à 10 %.
L'accord peut, éventuellement, prévoir d'autres contreparties, telles qu'un repos compensateur, par exemple.
Il précise également les conditions dans lesquelles sont effectuées les heures choisies. Il conviendra notamment de préciser les modalités suivant lesquelles le salarié doit faire connaître à l'employeur son souhait d'effectuer des heures choisies.
Le régime juridique applicable aux heures choisies se distingue sur plusieurs points de celui applicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
Il est en effet possible d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, avec l'autorisation de l'inspecteur du travail et après l'avis du comité d'entreprise ou des représentants du personnel (premier alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail). Elles donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires dans les entreprises employant, au plus, vingt salariés et de 100 % dans les entreprises de plus de vingt salariés.
Le recours aux heures choisies n'est soumis ni à l'autorisation de l'inspection du travail, ni à l'avis des représentants du personnel. En effet, étant déjà soumis à un double verrou - négociation entre partenaires sociaux puis accord du salarié -, ces contrôles n'apparaissent pas utiles.
De même, l'article L. 212-5-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en matière de repos compensateur, n'est pas applicable aux heures choisies. Comme cela a été indiqué, il revient à la négociation collective de définir les garanties des salariés accomplissant des heures choisies.
Le recours aux heures choisies ne peut naturellement dispenser les entreprises, comme les salariés, de respecter la durée maximale hebdomadaire du travail , fixée à quarante-huit heures par semaine, et à quarante-quatre heures pour toute période de douze semaines consécutives, conformément aux exigences du droit communautaire 11 ( * ) .
Le paragraphe II est relatif aux cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur une base annuelle.
La réglementation des heures supplémentaires n'est pas applicable à cette catégorie de salariés et il est de ce fait nécessaire d'adapter à leur situation particulière le régime des heures choisies.
A cette fin, il est précisé que ces salariés sont autorisés à effectuer des heures de travail au-delà de la durée prévue dans leur convention de forfait.
Comme pour les heures choisies de droit commun, la mise en oeuvre de cette faculté est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement puis à l'accord de l'employeur.
Le paragraphe III concerne les cadres soumis à une convention de forfait en jours. On estime qu'un tiers des cadres, soit 700.000 personnes, ont conclu une telle convention de forfait. Leur temps de travail présente la particularité d'être décompté en jours, dans la limite de 218 jours par an, et non pas en heures. Ils ne sont, en conséquence, pas soumis à la réglementation sur les heures supplémentaires.
Il est donc nécessaire, là encore, d'adapter à leur intention le régime des heures choisies, qui fait référence à la réglementation des heures supplémentaires.
Les salariés qui le désirent seront ainsi autorisés à renoncer, avec l'accord de leur employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire.
La mise en oeuvre de ce droit sera subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche, d'un accord de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, qui précisera le montant de la majoration due au salarié ainsi que les conditions dans lesquelles il fera connaître son choix.
Le paragraphe IV se rapporte au contrôle, régi par le dernier alinéa de l'article L. 215-3 du code du travail, de la durée du travail des cadres soumis à une convention de forfait en jours.
Pour apprécier si un cadre n'a pas dépassé la durée du travail autorisée, il convient de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués, puis d'en déduire, le cas échéant, les jours de congé affectés sur un compte épargne-temps ou les jours de congé reportés à l'année suivante dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du même code.
Dans la mesure où le paragraphe II permet au salarié de renoncer à une partie de ses jours de congé, il est nécessaire, par cohérence, de préciser que devront dorénavant être décomptés du maximum de jours autorisés les jours de travail accomplis sur la base de ces nouvelles dispositions.
L'Assemblée a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
La création des heures choisies est au coeur de la réforme de la durée du travail. Elle va permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler davantage, en plein accord avec leur employeur.
Votre commission souhaite cependant apporter un complément à cet article. En effet, s'il est précisé que les heures choisies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà du maximum hebdomadaire , aucune mention n'est faite de la durée maximale journalière du travail.
Le fait de faire référence à l'un seulement de ces deux maxima peut laisser croire que l'application de la règle relative à la durée maximale journalière du travail est écartée. Or, rien ne justifie d'écarter cette règle à l'occasion de la création des heures choisies. Telle n'était sans doute pas, d'ailleurs, l'intention des auteurs du texte.
Pour lever toute ambiguïté, votre commission vous propose donc d'ajouter au texte de cet article une référence au deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail, afin de bien préciser que l'accomplissement d'heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière du travail au-delà de dix heures.
Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.
Article
3
(article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier
2000
relative à la réduction négociée du temps
de travail)
Mesures concernant les petites entreprises de vingt
salariés au plus
Objet : Cet article prolonge les dispositions transitoires applicables aux petites entreprises en matière d'heures supplémentaires et crée un dispositif provisoire permettant aux salariés de ces entreprises de renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
I - Le dispositif proposé
Le 1° du paragraphe I procède à deux modifications de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
La première a trait au taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires dans les entreprises employant, au plus, vingt salariés.
Pour faciliter le passage aux trente-cinq heures, la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail avait fixé ce taux à 10 %, jusqu'à la fin de l'année 2002, pour l'ensemble des entreprises.
Puis, pour tenir compte de la situation particulière des petites entreprises, qui pouvaient avoir besoin d'un délai supplémentaire pour la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail, la loi du 17 janvier 2003, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, a maintenu ce taux à 10 %, jusqu'au 31 décembre 2005, pour les entreprises employant au plus vingt salariés.
Ce taux est applicable sous réserve de la conclusion d'une convention ou d'un accord de branche étendu, qui peut fixer un taux différent.
Pour les plus grandes entreprises, le taux de majoration applicable aux quatre premières heures supplémentaires est, en revanche, passé à 25 %, sous réserve qu'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement ne fixe un taux différent, en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
La proposition de loi prévoit de maintenir en vigueur ce taux dérogatoire de 10 % jusqu'au 31 décembre 2008.
La seconde modification est relative au régime transitoire d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent.
En principe, toutes les heures de travail effectuées au-delà de trente-cinq heures par semaine s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires, comme cela est indiqué au troisième alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail.
Toutefois, pour faciliter la réduction du temps de travail dans les petites entreprises, celles employant au plus vingt salariés au 1 er janvier 2000, la loi précitée du 19 janvier 2000 avait prévu que le seuil au-delà duquel les heures supplémentaires s'imputeraient sur le contingent serait fixé à trente-sept heures en 2002, puis à trente-six heures en 2003. Cette mesure équivaut à un relèvement temporaire du contingent d'heures supplémentaires.
Puis la loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a maintenu ce seuil de trente-six heures en 2004 et en 2005, afin d'aider les petites entreprises à faire face aux difficultés créées par le passage aux trente-cinq heures et à s'approprier les nouvelles règles du dialogue social.
Le présent texte propose de prolonger ce régime dérogatoire en 2006, 2007 et 2008. Ainsi, c'est seulement à partir du 1 er janvier 2009 que la règle d'imputation de droit commun trouverait à s'appliquer aux salariés de ces entreprises.
L'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps est applicable, aux termes de la loi, aux « entreprises pour lesquelles la durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures à compter du 1 er janvier 2002 ». Il s'agit, si l'on se réfère à l'article premier du même texte, des entreprises qui comptaient, au plus, vingt salariés au 1 er janvier 2000. Cette référence historique pose une difficulté : des entreprises créées après 2000 ou qui ont vu, après cette date, leur effectif baisser sous le seuil des vingt salariés, ne bénéficient pas des dérogations prévues.
Cette difficulté est réglée par le 2° du paragraphe I, qui vise à faire bénéficier de ces dérogations les entreprises comptant vingt salariés au plus à la date de promulgation de la loi.
Il énonce les mêmes règles que celles mentionnées à l'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 et s'en distingue par son seul champ d'application.
Le paragraphe II introduit, dans les entreprises de vingt salariés au plus ne disposant pas d'un compte épargne-temps, une possibilité de renonciation à une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, en échange d'une majoration salariale.
L'article L. 212-3 du code du travail et le paragraphe III de l'article L. 212-15-3, qui concernent les salariés couverts par un forfait annuel, autorisent, en effet, la réduction du temps de travail par l'attribution de journées ou demi-journées de repos.
Il est proposé que les salariés puissent, si leur employeur en est d'accord, renoncer à des journées ou demi-journées de repos, dans la limite de dix jours par an.
Ces journées de travail supplémentaires seraient rémunérées à un taux majoré d'au moins 10 %, l'employeur pouvant accorder une majoration supérieure.
Le temps de travail des cadres soumis à une convention de forfait en heures, visés au I et au II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, ne donne pas lieu à un décompte en jours. Il est donc prévu, à leur intention, une disposition particulière : ces salariés pourront dépasser la durée du travail inscrite à leur forfait, à raison de soixante-dix heures par an (ce qui correspond à dix journées de sept heures).
Ces heures ou journées de travail supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé à l'article L. 212-6 du code du travail, que celui-ci soit d'origine légale ou conventionnelle.
Ce dispositif a une vocation subsidiaire : il ne trouve pas à s'appliquer dans les entreprises couvertes par un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement instituant un compte épargne-temps.
Il est, de plus, provisoire, puisqu'il cessera de s'appliquer à la fin de l'année 2008.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
A l'initiative du Gouvernement, l'Assemblée nationale a modifié le champ des entreprises couvertes par les règles dérogatoires relatives aux heures supplémentaires.
Elle a en effet supprimé le 1° du paragraphe I, qui avait pour effet de prolonger jusqu'à la fin de l'année 2008 le bénéfice de ces dérogations pour les entreprises qui comptaient, au plus, vingt salariés au 1 er janvier 2000.
Elle a également complété le texte de l'article par un paragraphe III, pour préciser que ses dispositions s'appliqueront aux entreprises ou aux unités économiques et sociales 12 ( * ) employant au plus vingt salariés à la date de promulgation de la loi. L'effectif est apprécié dans les conditions prévues à l'article L. 620-10 du code du travail.
Les règles de décompte des effectifs prévues dans cet article sont les suivantes :
- les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
- les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
La combinaison des modifications introduites par l'Assemblée nationale produit le résultat suivant :
- les entreprises qui bénéficient aujourd'hui des dérogations mais dont l'effectif dépassera vingt salariés à la date de promulgation du présent texte cesseront d'en bénéficier à la fin de l'année 2005 ; on estime à environ 6.000 le nombre d'entreprises concernées ;
- les entreprises dont l'effectif sera, à la même date, inférieur à ce seuil bénéficieront des règles dérogatoires jusqu'à la fin de l'année 2008, même si leur effectif venait à dépasser ultérieurement vingt salariés.
L'Assemblée nationale a également adopté un amendement de précision pour indiquer que le taux de majoration réduit de 10 % est applicable dans les petites entreprises employant au plus vingt salariés, sauf si un accord collectif fixant un taux de majoration différent a été conclu, comme le permet l'article L. 212-5 du code du travail.
III - La position de votre commission
Votre commission estime que la situation particulière des plus petites entreprises justifie le maintien de ces règles dérogatoires pendant quelques années encore. Ces entreprises ont eu besoin d'une phase de transition pour s'adapter aux trente-cinq heures. Elles ont aujourd'hui besoin de temps pour s'approprier les nouveaux outils de la négociation collective mis en place par la loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Elle ne souhaite pas que ces règles deviennent pérennes, pour ne pas créer d'inégalité, en droit, entre les salariés travaillant dans des entreprises de plus ou de moins de vingt salariés. Elle observe donc avec satisfaction que le texte de la proposition de loi fixe un terme précis à ces dérogations, à savoir la fin de l'année 2008.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article
4
Gage
Objet : Cet article compense les éventuelles pertes de recettes que l'application du texte pourrait occasionner pour l'État ou la sécurité sociale.
I - Le dispositif proposé
L'article premier de la proposition de loi est susceptible d'avoir un impact sur les finances publiques, compte tenu des avantages fiscaux ou sociaux attachés à certains éléments affectés au compte épargne-temps.
Pour compenser les pertes de recettes que l'État risque de supporter, le paragraphe I prévoit la création d'une taxe additionnelle à la taxe visée à l'article 1001 du code général des impôts, qui correspond à la taxe spéciale sur les contrats d'assurance.
Pour compenser les pertes de recettes potentielles des organismes de sécurité sociale, le paragraphe II prévoit l'institution d'une contribution additionnelle à la contribution visée à l'article L. 136-7-1 du code de la sécurité sociale, c'est-à-dire la contribution sociale généralisée (CSG) assise sur les sommes engagées ou les produits réalisés à l'occasion des jeux.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
A l'initiative du Gouvernement, l'Assemblée nationale a supprimé cet article.
III - La position de votre commission
La levée du gage par le Gouvernement est une procédure classique, en contrepartie de l'engagement qu'il prend d'assurer la prise en charge des dépenses. Elle ne remet pas en cause le financement des mesures inscrites dans la proposition de loi, qui sera assuré par les recettes figurant déjà au budget de l'État.
Votre commission vous propose donc de confirmer la suppression de cet article.
* 8 En vertu de l'article L. 212-5 du code du travail, un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations légales par un repos compensateur équivalent. On parle alors de repos compensateur de remplacement.
* 9 L'article L. 212-9 du code du travail dispose que la réduction du temps de travail peut être réalisée par l'attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires. Le paragraphe III de l'article L. 212-15-3 précise qu'il en va de même pour les cadres concernés par une convention de forfait en heures.
* 10 Cet article indique que la création d'un régime de protection sociale complémentaire peut résulter de la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif, de la ratification, par référendum d'entreprise, d'un projet de la direction, ou d'une décision unilatérale du chef d'entreprise notifiée à tous les intéressés.
* 11 Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
* 12 D'origine jurisprudentielle, la notion d'unité économique et sociale permet d'appréhender comme un ensemble unique des entités juridiquement distinctes. L'unité économique et sociale se caractérise par une identité ou une complémentarité des activités, un pouvoir de direction unique et par l'existence d'une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de leur conditions de travail similaires.