L'audiovisuel à l'ère du numérique

1. La convention collective nationale et unique de la communication et de la production audiovisuelles

Le maintien en l'état de la convention collective actuelle, dépassée par l'évolution technologique, défavorise le secteur public dans sa compétition avec le secteur privé et aboutit à encourager une attitude de repli face à la concurrence.

Les rigidités structurelles

La convention collective de la communication et de la production audiovisuelles (CCCPA), signée le 31 mars 1984, est applicable aux personnels techniques et administratifs (PTA) dans les sociétés et organismes membres de l'Association des employeurs du secteur public audiovisuel, qui regroupe la plupart d'entre eux ^{21( * )} .

Conclue à une époque où les entreprises publiques du secteur audiovisuel jouissaient d'une position dominante, voire d'un monopole de droit ou de fait dans la plupart des activités du secteur, la CCCPA présente un ensemble de caractéristiques qui font que le régime applicable aux PTA est très éloigné du régime conventionnel de droit commun : les conventions collectives de branches fixent des garanties minimales (ce qui s'entend comme égales ou supérieures au " plancher " que constituent les dispositions légales), complétées ou améliorées dans les accords d'entreprises.

Il est inadapté dans un contexte devenu hautement concurrentiel, pour des entreprises dont les situations se sont différenciées. Dans ces conditions, la convention fait obstacle à une gestion véritablement moderne et véritablement sociale des ressources humaines, fondée sur la reconnaissance et le développement de la performance individuelle et collective.

Sans entrer dans une revue exhaustive de ces caractéristiques, cette analyse peut être illustrée par l'exemple du système salarial, élément central de tout dispositif conventionnel.

Ce système salarial ^{22( * )} se présente de la façon suivante :

1? Une classification générale des emplois détaillée à l'extrême.

Cette classification a été adoptée en 1984 avec une volonté d'exhaustivité. Cette préoccupation était, pour une part, illusoire, en raison de la diversité des activités des entreprises (plusieurs centaines de métiers et des entreprises réparties sur l'ensemble du territoire national, voire dans le monde entier pour RFO) ; elle fut rapidement génératrice de rigidités, en rendant plus difficiles les adaptations aux évolutions des formations initiales, des technologies et des modes d'organisation du travail.

2? Un mode uniforme de fixation des salaires.

Les rémunérations de base sont le produit des coefficients dont sont affectées les qualifications par la valeur du point d'indice, négociée chaque année au niveau du secteur.

Contrairement à la pratique observée dans les autres branches, les salaires ainsi déterminés ne constituent pas des minima, mais des salaires réels, ce qui revient à vider de sa substance la négociation annuelle sur ce thème dans les entreprises. La seule marge de manoeuvre réside dans la date d'entrée en vigueur de cette augmentation générale, qui peut être fractionnée sur l'année, mais cette latitude se paye l'année suivante d'un effet report équivalent au décalage pratiqué.

3? Une large part d'automatismes au détriment de la promotion individuelle

Les mesures individuelles se répartissent en mesures d'avancements automatiques liés à l'ancienneté (facteur V du GVT) et mesures de promotions (facteurs G et T). Héritage d'une période de forte inflation, une promotion se traduit par une revalorisation de 7,5 % en moyenne de la rémunération : appliquée à une enveloppe déjà réduite (en masse salariale, les facteurs G et T représentent environ la moitié du facteur V). Cette règle a pour effet de limiter plus encore les possibilités de reconnaissance des performances individuelles ou d'équipes.

Plus précisément, la convention collective prévoit deux sortes d'avancement, automatique et au choix, ainsi qu'une prime d'ancienneté.

L'avancement automatique d'échelon s'effectue selon l'ancienneté. Il est échelonné sur 30 ans. Le passage d'échelon est annuel durant les trois premières années ; le troisième échelon dure trois ans, puis les échelons suivants quatre ans.

Une prime d'ancienneté est versée automatiquement aux salariés. Elle est proportionnelle au salaire de base de l'échelle et à l'ancienneté dans la société ; elle est fixée à 0,8 % jusqu'à 20 ans, puis à 0,5 % de 21 à 30 ans d'ancienneté.

Ces deux mesures avaient à l'origine pour objet de traduire une reconnaissance de qualification acquise par l'ancienneté. Or, elles sont aujourd'hui ressenties comme normales et faisant partie intégrante de la rémunération plus que comme une reconnaissance de la qualification.

La promotion dans l'échelle supérieure rend possible une augmentation plus sensible. Celle-ci peut atteindre 7,5 % de l'indice de qualification, calculée après conversion du temps parcouru dans le niveau indiciaire de départ, selon une méthode de triangulation, le salarié repart alors dans des échelons inférieurs de la nouvelle échelle, ce qui lui promet un avancement plus rapide que dans l'ancien échelon.

Toutefois les promotions individuelles sont peu nombreuses et leur impact financier faiblement ressenti.

En outre, les commissions paritaires instituées dans les entreprises en application de la convention collective doivent être consultées pour toute promotion, mobilité ou avancement au choix. Ce mécanisme, analogue à celui en vigueur dans l'ensemble de la fonction publique, ralentit les procédures, et institutionnalise les choix individuels.

En ce qui concerne les journalistes, employés dans les sociétés nationales de programme de radio et de télévision, ceux-ci sont régis par des textes distincts : la convention collective nationale de travail des journalistes, applicable à tous les journalistes de la presse écrite et audiovisuelle, complétée par un "avenant audiovisuel", propre à l'audiovisuel public, conclue en 1985 par l'association des employeurs.

Si, au départ, cet avenant audiovisuel se présentait comme un texte a minima, l'égalitarisme de règle chez les PTA s'est étendu à cette catégorie et depuis 1989, le thème de l'élimination des disparités, notamment salariales, entre sociétés pour les journalistes a entraîné plusieurs conflits importants.

Les intermittents

Une source de conflit est constituée par le recours croissant, pour des raisons techniques et économiques, à des personnels temporaires : occasionnels, cachetiers, pigistes, intermittents ou intérimaires.

Les occasionnels se définissent par leur fonction de remplacement de personnes titulaires de contrats de travail à durée indéterminée, en congés maladie, maternité, ou pour convenances personnelles.

Les cachetiers recouvrent plusieurs catégories de spécialistes : réalisateurs TV, musiciens remplaçants, artistes, illustrateurs sonores, collaborateurs de productions de divertissement, animateurs notamment à la radio.

Les pigistes sont des personnes affectées à la rédaction des chaînes ; ils sont rémunérés à la tâche.

Les emplois temporaires représentent 540 emplois à France 2, 1 438 emplois à France 3 (équivalents temps plein, calculés avec certaines hypothèses simplificatrices). A titre de comparaison, ils atteignent 962 emplois à Radio France.

Les cachetiers relèvent du statut des intermittents du spectacle. De ce fait, pèse sur les sociétés un double risque :

• D'une part, celui de voir des employés recrutés au titre de contrats temporaires qui occupent de façon récurrente des emplois permanents, requalifiés en contrat à durée indéterminée (les cachetiers de Radio France ont demandé au tribunal de faire requalifier leur emploi en contrat à durée indéterminée).

• D'autre part, celui de voir les annexes 8 et 10 de la convention de l'UNEDIC ^{23( * )} , sur lesquelles reposent le faible niveau des cotisations et le fort niveau des indemnités de chômage des cachetiers, dénoncées en raison du déficit considérable de ce secteur.

Le régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires des personnels techniques et administratifs (en fait, essentiellement les personnels techniques, puisque les personnels administratifs en effectuent peu) bénéficient d'un régime relativement laxiste lié à l'application de la convention collective : sur un total d'heures constatées au cours d'une semaine donnée, les heures réputées normales sont celles qui auraient donné lieu au plus faible tarif (+ 25 %) si elles avaient été supplémentaires, et les premières heures supplémentaires sont celles qui bénéficient de la rémunération la plus élevée (+ 125 %). On voit la déviation possible du système à l'aide d'un exemple : les techniciens liés à l'actualité ont une pointe de charge le dimanche. Le dimanche est donc un jour normalement travaillé dans ce métier. Mais, malgré tout, ce sont les heures du dimanche qui seront comptées comme heures supplémentaires (dès lors que les 39 heures sont dépassées dans la semaine, évidemment). Or, les heures supplémentaires du dimanche sont mieux payées que celles de semaine... Si l'on ajoute qu'une équipe en tournage hors Paris est réputée travailler dix heures par jour, il est clair que le mécanisme est inflationniste en termes d'heures supplémentaires.

Le total du système a représenté 167 heures supplémentaires par agent en 1993, 180 en 1994 et 171 en 1995. On rappelle que le contingent réglementaire est de 130 heures supplémentaires par an pour un salarié. A France 2, 30 % des agents ayant accompli des heures supplémentaires en ont effectué plus de 260 et une vingtaine d'agents plus de 450 (qui est le contingent maximal de la convention collective, lui-même déjà contraire au code du travail). Il existe donc là un manque de conformité avec la législation du travail.

Or, les compléments de rémunération que constituent les heures supplémentaires, sont devenus des éléments essentiels de la rémunération de nombre de techniciens, ce qui rend le problème difficile à traiter au plan social. C'était d'ailleurs un frein au passage des techniciens au statut de cadres, promotion nécessaire pour permettre le dégagement des effectifs vers le haut et le recrutement de jeunes techniciens (la convention collective rend difficile le recrutement de techniciens expérimentés ; le recrutement n'est donc possible que par l'avancement, la promotion et les départs en retraite. Un blocage des promotions entraînerait un blocage du système). On a dû créer une catégorie de " Cadre spécialisé " (B21-1) dans la convention collective pour permettre à ces techniciens expérimentés de quitter les échelles de techniciens et de devenir cadres sans pour autant perdre le bénéfice du système des heures supplémentaires. La nouvelle législation en préparation, qui limitera encore plus radicalement le recours aux heures supplémentaires, rend l'avenir plein d'incertitudes.

Ces problèmes sont directement liés à la convention collective de l'audiovisuel public. Outre son caractère inflationniste (en raison de l'importance du " V " du GVT qui est de près de 40 % supérieur à celui de la fonction publique), le fait qu'elle fasse une référence à ce quota de 450 heures supplémentaires par an n'est pas pour faciliter le dialogue social et, en ce domaine, il n'est pas certain que la meilleure des solutions soit d'attendre la condamnation par un tribunal. La convention collective, qui fixe le contingent de 450 heures supplémentaires par an, a été signée en mars 1984 et c'est en juillet 1984 que la loi a fixé un contingent de 130 heures qui ne peut être modifié que par voie d'accord étendu. Or, la convention collective de l'audiovisuel public n'a pas le caractère d'un accord étendu et n'a pas vocation à l'avoir. Ainsi la base juridique d'une part importante de la rémunération des agents se révèle à l'analyse relativement fragile.