Séance du 20 avril 2013

compte rendu intégral des débats

M. le président. L'amendement n° 101, présenté par M. Watrin, Mmes David, Cohen et Pasquet, M. Fischer et les membres du groupe communiste républicain et citoyen, est ainsi libellé :

Après l'alinéa 9

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Le salarié qui a bénéficié d’une période de mobilité volontaire professionnelle sécurisée peut demander à ce que l’expérience professionnelle acquise durant cette période fasse l’objet d’une validation de l’expérience acquise mentionnée à l’article L. 6411-1.

La parole est à M. Dominique Watrin.

M. Dominique Watrin. Cet amendement vise à proposer une amélioration du contenu de l’article 3, lequel n’est pas sans poser un certain nombre de questions.

En effet, si cette mesure présente une avancée sémantique intéressante, puisque nous sommes désormais en présence d’une « mobilité volontaire sécurisée » – ce que nous accueillons positivement –, le congé de mobilité volontaire sécurisée ne se substitue aucunement aux congés existants et s’ajoute à ce qui peut d’ores et déjà être sollicité, à un titre ou à un autre.

Pour être plus précis, comme il ne s’agit pas d’un congé individuel de formation, on ne peut en déduire, a priori, que le congé de mobilité vise à obtenir une nouvelle qualification ou à suivre une formation diplômante, ce qui existe depuis tout de même quelque temps, notamment pour des diplômes universitaires comme les DUT.

De la même manière, on observera non sans intérêt que l’employeur est habilité, dans le cadre de ce congé, à connaître de l’objet même dudit congé, ce qui nous semble poser un problème au seul regard du libre arbitre du salarié ou de la salariée concerné(e).

L’exercice du droit individuel à la formation, par exemple, n’implique pas a priori que la formation suivie par le salarié ou la salariée corresponde systématiquement aux seuls besoins de l’entreprise.

Pour aller plus loin, il va sans dire que, à compter du moment où une clause de retour est prévue, il importe que soit posé le principe d’une reconnaissance minimale des acquis professionnels obtenus lors de ce congé.

Notre proposition vise donc à ce que les salariés concernés puissent participer – sans préjuger, par exemple, de l’épuisement de leur compte individuel de formation – à une session de validation des acquis de l’expérience sous les formes actuellement en vigueur, qui pourrait, comme habituellement, être sanctionnée par l’attribution des unités de formation capitalisables.

Si tel n’était pas le cas, l’article 3 laisserait la fâcheuse et regrettable impression d’être un nouvel instrument de gestion empirique des suppressions d’emploi telles que nous pouvons les connaître dans certains plans sociaux – ce n’est pas une invention de l’esprit… – où le volant de départs volontaires sollicités est l’instrument de la réduction du nombre de licenciements économiques.

C’est pourquoi je vous invite à voter cet amendement.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

M. Claude Jeannerot, rapporteur. Cher Dominique Watrin, vous proposez, au travers de cet amendement, que le salarié puisse bénéficier, au terme de sa période de mobilité, d’une validation des acquis de l’expérience, la VAE.

Toutefois, cet amendement est d'ores et déjà satisfait par le droit existant. Je veux vous citer l’article L. 335-5 du code de l’éducation, qui dispose que peuvent être prises en compte, au titre de la VAE, « l’ensemble des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée ». Nous sommes précisément dans ce cas de figure ! Les salariés peuvent d'ores et déjà faire valoir leur accès à la VAE.

L’avis de la commission est donc défavorable.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

M. Michel Sapin, ministre. Avis défavorable.

M. le président. Je mets aux voix l'amendement n° 101.

(L'amendement n'est pas adopté.)

M. le président. La parole est à Mme Éliane Assassi, pour explication de vote sur l’article.

Mme Éliane Assassi. Monsieur le président, permettez-moi de commencer mon propos par un sujet qui a peu à voir avec nos débats de ce matin et sur lequel il me semble que nous pourrons, pour une fois, être tous d’accord.

Je veux simplement me féliciter…

Mme Nathalie Goulet. De l’adoption du mariage pour tous ?

Mme Éliane Assassi. … de la libération de la famille Moulin-Fournier, qui, après une détention de soixante jours – avec ce que cela suppose de souffrance, d’autant que des enfants étaient concernés –, est revenue sur notre territoire ce matin et pourra ainsi profiter de ce beau mot qu’est la « liberté ».

J’en reviens à l’article 3.

Nos débats ont été relativement longs, je vous l’accorde, mais ils nous ont quand même permis de mieux comprendre ce que recouvrait la notion de « mobilité volontaire sécurisée », la MVS, inspirée des formules de congé existant dans le droit du travail, comme le congé sabbatique, le congé pour création ou reprise d’entreprise, le congé individuel de formation et le congé de solidarité internationale, sans toutefois être assortie ni de la plupart des contraintes ni d’une importante partie des droits attachés.

C’est ainsi que nous avons appris de la bouche de M. le ministre, opposant un avis défavorable à l’un de nos amendements, que la période de mobilité volontaire sécurisée ne comptait pas pour l’ancienneté du salarié placé dans cette position. Autrement dit, le demandeur de mobilité devrait renoncer, à son retour dans l’entreprise, au petit plus salarial représentatif de cette ancienneté finalement abandonnée.

Dans un autre ordre d’idées, nous avons aussi eu l’occasion de constater, au fil de nos débats, que la procédure de mise en œuvre du droit à mobilité pouvait elle-même s’opposer au veto de l’employeur.

Le cheminement est décrit par le menu dans le texte.

Le salarié formule une première demande, à laquelle un premier refus est opposé, l’employeur invoquant, par exemple, la désorganisation ou le problème que son absence constituerait. On peut donc être volontaire et se retrouver brimé dans son élan...

Le salarié formule alors une deuxième demande et essuie un deuxième refus, pour des motifs identiques.

Ne perdant pas patience, le salarié effectue une troisième demande – on peut supposer que les trois demandes sont séparées de plusieurs mois. Le salarié ne se voit alors pas opposer un refus mais se retrouve alors en position dite « privilégiée » pour faire valoir son droit individuel à la formation, sous forme de sollicitation du congé individuel de formation, le CIF.

Outre le fait que ledit congé existe depuis une bonne quarantaine d’années, avec l’adoption de la loi de 1971 sur la formation professionnelle, je crois par ailleurs me souvenir que poser sa candidature pour bénéficier d’un CIF nécessite aussi un certain délai d’appréciation de l’employeur – cent vingt jours si mes souvenirs sont exacts quand il s’agit d’un CIF d’une durée supérieure à six mois. Cela montre à quel point le parcours de notre volontaire au titre de la MVS sera une sorte de « chemin de croix ».

Le droit à la mobilité se transforme donc en position dans la liste des aspirants stagiaires de l’entreprise, en attente qu’un droit puisse éventuellement se matérialiser pour avoir ensuite le bonheur d’être financé non par l’entreprise d’origine, mais surtout par les organismes paritaires de collecte et de répartition des droits.

En effet, il ne faut jamais l’oublier, dans tous les cas de figure, même en mettant en œuvre le CIF prévu par « privilège » au troisième refus de MVS, le contrat de travail sera suspendu et, avec lui, la rémunération due par l’entreprise.

Comme on le voit, si, à l’origine, la mobilité volontaire est peut-être le fait du salarié, la mobilité effective est le fait de l’employeur, puisque ce dernier décide de la date de commencement de la suspension du contrat comme de sa date de fin.

Et, comme les choses sont bien faites, pour bien nous faire sentir le bien-fondé du dispositif, la MVS se déroulera, dans les faits, hors plan de formation, hors plan de sauvegarde de l’emploi, hors tout avis des instances représentatives du personnel.

La MVS, c’est l’illusion de l’égalité entre salarié et employeur dans un monde du travail proche de celui des Bisounours !

On notera donc que, si la MVS est une nouvelle voie de parcours professionnel original, elle s’avère moins pourvue en droits que les quatre formules de congés dont elle s’inspire.

Dans ce contexte, toute décision patronale tendant à autoriser le recours à la procédure de MVS sera naturellement sujette à caution. Nous estimons donc avoir eu mille fois raison de nous interroger sur le caractère « volontaire » du processus.

M. le président. La parole est à Mme Nathalie Goulet, pour explication de vote.

Mme Nathalie Goulet. Dans cet hémicycle, je ne suis pas la plus hostile à la majorité sénatoriale et à la majorité présidentielle ; il n’y a pas si longtemps, j’ai même soutenu nombre d’amendements de Mme David portant sur la taxation des parachutes dorés et les stock-options. Je ne suis donc pas suspecte de ce point de vue et voudrais bénéficier d’une présomption de bonne foi pour le propos qui va suivre.

J’ai écouté attentivement ce qui a été dit sur cet article 3, article que nous avons pris le temps d’examiner. Très franchement, je ne pense pas qu’il mérite tant d’indignité. (Mme Éliane Assassi s’exclame.)

Nous reprenons, avec cet article, ce que les partenaires sociaux ont fait : la création d’un droit nouveau qui, naturellement, suscite un certain nombre de questions. Nous insérons ainsi dans notre code du travail quatre articles constituant un nouveau dispositif, lequel peut évidemment susciter des interrogations. Et vous n’avez pas manqué, mes chers collègues, d’en soulever un certain nombre qui, d’ailleurs étaient en partie très pertinentes quoique extérieures au contexte dans lequel nous sommes saisis.

Selon moi, il faut prendre le temps que ce dispositif se mette en place. Il n’y aura pas d’hémorragie de salariés décidés à l’utiliser. J’ajoute que vous avez oublié, parmi les cas que vous avez imaginés, la possibilité de mobilités à l’étranger…

Avec ce dispositif, vous disposez quand même d’un nouvel outil qui sera extrêmement utile, l’une des grandes carences rencontrées dans la gestion du personnel et de la formation étant précisément l’absence d’outils souples et nouveaux pour permettre à des salariés d’exercer dans d’autres entreprises et en toute sécurité – ils restent en effet salariés de leur entreprise –, dans d’autres conditions, une activité leur permettant de se former et d’améliorer leur parcours.

Ce dispositif, de mon point de vue, mérite donc d’être examiné et mis en place. Il sera toujours temps, un peu plus tard, de l’ajuster. En attendant, je crois très franchement que votre imagination a été fertile. Elle nous a permis – c’est du moins mon cas, alors que je n’avais pas l’intention de m’investir dans ce débat – de nous demander si cet outil de mobilité volontaire sécurisé, qui semble a priori une bonne idée, était en réalité une calamité juridique pour les salariés voulant se former.

Ce dispositif a été adopté par les partenaires sociaux à la majorité, même si vous considérez le pourcentage insuffisant. Il faut à mon avis leur faire confiance, et nous voterons donc cet article.

M. le président. Je mets aux voix l'article 3.

J'ai été saisi d'une demande de scrutin public émanant du groupe CRC.

Il va être procédé au scrutin dans les conditions fixées par l'article 56 du règlement.

Le scrutin est ouvert.

(Le scrutin a lieu.)

M. le président. Personne ne demande plus à voter ?…

Le scrutin est clos.

J'invite Mmes et MM. les secrétaires à procéder au dépouillement du scrutin.

(Il est procédé au dépouillement du scrutin.)

M. le président. Voici le résultat du scrutin n° 218 :

Nombre de votants

344

Nombre de suffrages exprimés

173

Pour l’adoption

173

Le Sénat a adopté.

Dossier législatif : projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Article 3 bis

La sous-section 4 de la section 6 du chapitre V du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée :

1° (Supprimé)

2° Le troisième alinéa de l’article L. 2325-29 est ainsi modifié :

a) Les mots : « internés et déportés de la Résistance, » sont supprimés ;

b) Après le mot : « sociale, », la fin de l’alinéa est ainsi rédigée : « aux bénéficiaires d’une rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de trente ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu’aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du II de l’article L. 441-2-3 du code de la construction et de l’habitation. »

M. le président. La parole est à Mme Isabelle Pasquet, pour explication de vote.

Mme Isabelle Pasquet. L'article 3 bis nouveau de ce projet de loi résulte de l'adoption par l’Assemblée nationale d'un amendement présenté par le rapporteur qui tend à modifier les deux articles du code du travail qui fixent les objectifs des commissions d'information et d'aide au logement. Il modifie également l'article L. 2325-29 qui détermine pour sa part les populations bénéficiaires en priorité du 1 % logement, auquel l'amendement rajoute les jeunes.

Nous ne sommes pas opposés à cette disposition et partageons partiellement l'analyse qui a conduit le rapporteur à déposer cet amendement. L'accès des jeunes à un logement constitue un élément majeur pour leur permettre d'accéder à l'emploi et plus globalement à l'autonomie.

Les jeunes accumulent en effet les difficultés, avec un accès tardif à l'emploi et encore plus tardif lorsqu'il s'agit d'un emploi sécurisé. Ils n’ont pas de ressources propres leur permettant d'acquérir un bien, il leur est impossible d'obtenir une caution et les bailleurs voient dans les jeunes actifs, plus que dans d'autres catégories, des locataires susceptibles de ne pas respecter leurs obligations.

Cependant, force est de constater que l'instauration de mécanismes de priorité dans l'accès aux logements financés par le 1 % logement atteste de l'insuffisance du nombre de logements disponibles.

Cette aide au logement est chiffrée à 420 millions d'euros, ce qui est parfaitement dérisoire face aux besoins estimés par l'État et l'UESL, l’union des entreprises et des salariés pour le logement, codirigée par le MEDEF et les syndicats : 4,2 milliards d'euros et 150 000 nouveaux logements sociaux par an.

L’actuel gouvernement a récemment fait des annonces allant dans le sens d'un plan plus ambitieux que ceux que le précédent gouvernement avait présentés.

Pourtant, toutes les ressources utiles ne nous semblent pas mobilisées ou le sont insuffisamment. C'est notamment le cas de l'assurance-vie dont les encours s'élèvent à 1 370 milliards d'euros alors que 16 milliards d’euros seulement sont investis dans l'immobilier résidentiel par les assureurs.

Mais au-delà de la question du financement, je voudrais vous interroger sur l'utilisation des crédits dont il est question dans l'ANI et plus particulièrement à l’article 10. J'ai cru comprendre que, sur les 420 millions d'euros prévus dans l'ANI, 110 millions d’euros seraient destinés à des résidences collectives temporaires et 200 millions d'euros à des logements meublés en colocation, c’est-à-dire des solutions temporaires.

Or, pour lutter effectivement contre la précarité en matière d'habitat, il faudrait au contraire renforcer les logements durables en prévoyant la construction massive de logements publics, et donc une concentration des moyens vers cet objectif.

Aussi, monsieur le ministre, pouvez-vous me confirmer l’exactitude des éléments que je viens de présenter, ou, si tel n'était pas le cas, me dire ce qu'il en est réellement ?

M. le président. Je mets aux voix l'article 3 bis.

(L'article 3 bis est adopté.)

Section 2

De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article additionnel avant l’article 4

M. le président. L'amendement n° 105, présenté par M. Watrin, Mmes David, Cohen et Pasquet, M. Fischer et les membres du groupe communiste républicain et citoyen, est ainsi libellé :

Avant l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1233-21 du code du travail est abrogé.

La parole est à M. Michel Le Scouarnec.

M. Michel Le Scouarnec. Cet amendement vise la suppression de la dérogation par accord d'entreprise, de groupe ou de branche aux règles de consultation et d'information des instances représentatives du personnel applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours. Nous défendons en effet l'idée de la limitation stricte des licenciements aux difficultés économiques graves mettant en cause la survie de l'entreprise.

Or, le projet de loi, tel qu'il est présenté, permet de faciliter et d'accélérer les licenciements économiques.

En effet, aujourd'hui, lorsque l'employeur licencie au moins dix salariés sur une même période de trente jours dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il doit appliquer les règles relatives aux licenciements économiques collectifs fixées par le code du travail.

Mais il peut bénéficier de dérogations à certaines dispositions légales, ce qui se révélera moins favorable aux salariés, via les accords de méthode – accords d'entreprise, de groupe ou de branche. Ces accords permettent de négocier une procédure accélérée en réduisant le nombre de réunions du comité d’entreprise, ainsi que les délais d'espacement entre deux réunions. La procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise peut ainsi être modifiée.

Demain, les règles applicables aux licenciements économiques collectifs pourront être fixées non plus par le code du travail, mais par un accord d'entreprise ou directement par l'employeur. Nous y sommes opposés.

La CGT nous éclaire sur deux hypothèses.

Première hypothèse, dans le cas où un accord d'entreprise fixe les règles applicables aux licenciements collectifs pour motif économique, cet accord devrait être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des précédentes élections professionnelles. Il pourrait prévoir des dispositions dérogatoires concernant certaines règles applicables aux licenciements collectifs pour motif économique, c'est-à-dire des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui sont fixées par le code du travail.

Les thèmes suivants seraient ouverts à la négociation : nombre et calendrier des réunions avec le comité d’entreprise, liste des documents à produire par l'employeur au comité d’entreprise, conditions et délais de recours à un expert par le comité d’entreprise, ordre des licenciements et contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Tous les délais fixés par l'accord seraient des délais préfix, non susceptibles de suspension ou de dépassement.

Seconde hypothèse, l'employeur établit seul ces règles. Il devrait dans ce cas établir un document soumis dans un premier temps à l'avis du comité d’entreprise – bien entendu, il s'agit d'un simple avis consultatif. Puis ce document devrait être transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi pour homologation. Ce document pourrait fixer le nombre et le calendrier des réunions des institutions représentatives du personnel, les délais de convocation du comité d’entreprise, la liste des documents à produire par l'employeur ainsi que le projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

L’administration disposerait ensuite d'un délai de vingt et un jours pour se prononcer sur l'homologation ; à défaut de réponse de sa part, le document serait réputé homologué. À compter de la présentation du document par l'employeur au comité d’entreprise s’appliqueraient des délais non susceptibles de dépassement : deux mois pour les licenciements concernant jusqu'à 99 salariés, trois mois si moins de 249 salariés sont concernés et quatre mois si au moins 250 salariés sont concernés.

Je vois, monsieur le président, que je dépasse mon temps de parole. Cela m’arrive très rarement, et je vous demande donc de me laisser poursuivre jusqu’au bout.

Ainsi, telles qu’elles sont prévues par l’ANI, les possibilités de dérogation vont bien plus loin que ce qui est déjà possible avec les accords de méthode. Certaines règles de fond fixées par le code du travail et offrant de véritables garanties aux salariés sont concernées : contenu de l’information fournie aux IRP, conditions et délais de recours à un expert, ordre des licenciements, contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, etc.

Quant à la procédure d’homologation par la DIRECCTE, elle n’offre aucune garantie.

M. le président. Monsieur Le Scouarnec, je vous ai laissé beaucoup de temps. Je vous demande de conclure.

M. Michel Le Scouarnec. Je vais donc conclure, monsieur le président.

D’une manière générale, l’ANI facilite et accélère ces licenciements, alors que nous en défendons au contraire une définition plus restreinte.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

M. Claude Jeannerot, rapporteur. Mon cher collègue, ce que vous proposez est très audacieux puisque vous voulez supprimer l’article L. 1233-21 du code du travail, qui est très protecteur pour les salariés. Si nous devions accéder à votre demande, je ne pense pas que cela servirait le progrès des salariés dans l’entreprise.

Sans développer trop longuement mon argumentation, je tiens à rappeler que cet article précise que l’accord conclu ne peut déroger ni à l’obligation d’effort de formation qui incombe à l’employeur ni aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise.

Bref, si nous devions vous suivre, nous organiserions la régression des droits des travailleurs, ce que vous ne souhaitez pas. La commission a donc émis un avis défavorable.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

M. Michel Sapin, ministre. Même avis.

M. le président. Je mets aux voix l'amendement n° 105.