Les français et les actions : pour une relation de confiance au service de la croissance

C. LE RÔLE CLÉ DE L'ÉPARGNE SALARIALE

Les deux mécanismes légaux à l'origine de l'épargne salariale - la participation et l'intéressement (voir encadré) - ont été mis en place dans les années soixante. L'épargne salariale a, depuis lors, connu un réel essor, et représente désormais des sommes non négligeables.

En 2000, les entreprises des secteurs marchands non agricoles ont distribué 7,6 milliards d'euros, au titre de la participation ou de l'intéressement, définis dans l'encadré ci-dessous, à près de 5,6 millions de salariés (soit 37,6 % du total) Dès 1967, le gouvernement s'est préoccupé d'orienter cette épargne salariale vers la détention d'actions ; en effet, l'ordonnance du 17 août 1967, créant les plans d'épargne entreprise (PEE), prévoyait expressément que l'épargne placée sur les PEE pouvait être affectée à l'acquisition d'actions de l'entreprise. Dans la période récente, le législateur s'est efforcé d'orienter davantage l'épargne salariale vers les actions, que celles-ci soient émises ou non par l'entreprise employeur.

Participation et intéressement

L'intéressement et la participation sont deux systèmes collectifs légaux de partage des fruits de la croissance des entreprises.

La participation traduit le droit reconnu aux salariés par la législation de bénéficier d'une partie des résultats de l'entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus dégageant un résultat suffisant. Les entreprises mutualistes, les associations à but non lucratif et certaines grandes entreprises nationales n'y sont pas astreintes. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent volontairement mettre en oeuvre un accord de participation, dans les mêmes conditions que les autres. La participation est assortie d'avantages sociaux et fiscaux pour les salariés et les entreprises. Plusieurs entreprises peuvent signer en commun un accord de participation. Les droits à participation sont bloqués pendant cinq ans, sauf cas de déblocage prévus par la loi : mariage, acquisition de la résidence principale, départ de l'entreprise, invalidité, décès, etc.

La mise en place de l'intéressement est facultative, à la différence de la participation. Ce dispositif permet à toute entreprise qui le souhaite d'associer ses salariés, par un accord de trois ans, à ses résultats ou à ses performances (par exemple, l'accroissement de la productivité, des objectifs de qualité, etc.). Il a un caractère collectif et les versements sont aléatoires. Les sommes sont immédiatement disponibles ou peuvent être librement placées sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE), lorsque celui-ci est prévu par l'accord. Les entreprises et les salariés bénéficient d'avantages fiscaux et sociaux. L'intéressement peut être réparti uniformément, ou proportionnellement à la durée de présence du salarié durant l'exercice, ou encore proportionnellement aux salaires perçus durant l'exercice, ou retenir conjointement plusieurs de ces critères. Il est globalement limité à 20 % des salaires versés. Le montant par salarié est limité à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.

1. Les plans d'épargne permettent d'orienter l'épargne salariale vers les actions

Trois types de plan d'épargne coexistent aujourd'hui, qui permettent aux salariés de participer, avec l'aide de leur entreprise, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières ; il s'agit :

- du plan d'épargne d'entreprise (PEE),

- du plan d'épargne interentreprises (PEI),

- du plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV).

a) Le plan d'épargne d'entreprise

Le PEE est le dispositif le plus ancien et le plus répandu. Institué par une ordonnance du 17 août 1967, le PEE a été réformé par une ordonnance du 21 octobre 1986, relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat salarié. Cette seconde ordonnance a fait des PEE le support de véritables plans d'actionnariat.

Un plan d'épargne d'entreprise peut être créé dans toute entreprise, par décision unilatérale de l'employeur, ou en vertu d'un accord conclu avec les représentants du personnel.

Tous les salariés, sous réserve d'une éventuelle condition d'ancienneté dans l'entreprise, peuvent participer au plan. Le PEE est alimenté par des versements volontaires, pouvant être complétés par des versements de l'entreprise. L'abondement est plafonné à 2 300 € par an et par salarié, sans pouvoir excéder le triple des versements du salarié. Il peut également recevoir l'intéressement et la participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Les versements annuels des participants sont plafonnés au quart de leur rémunération annuelle.

Les sommes versées servent à l'acquisition de valeurs mobilières. Le portefeuille collectif doit être constitué :

- soit de titres de SICAV ;

- soit de parts de fonds commun de placement d'entreprise (voir encadré) ;

- soit des valeurs mobilières émises par l'entreprise (ou par des entreprises du groupe) ;

- soit d'actions émises par les sociétés créées par les salariés pour racheter leur entreprise (dans le cadre de la procédure de rachat d'entreprise par ses salariés).

Les actions ou parts acquises sont indisponibles pendant un délai minimum de cinq ans, à compter de la date d'acquisition de ces titres. Elles deviennent toutefois immédiatement disponibles lors de la survenance de certains événements (les mêmes que pour la participation).

Les fonds communs de placement d'entreprises

Les FCPE constituent la forme principale de gestion des sommes placées sur les PEE, PEI ou PPESV.

Les FCPE sont une catégorie particulière de fonds communs de placement, qui sont réservés aux salariés des entreprises. Ils sont des copropriétés de valeurs mobilières, sans personnalité morale. Les salariés acquièrent des parts de FCPE nominatives. Les parts expriment les droits des copropriétaires, et correspondent à une fraction des actifs compris dans le fonds. Les fonds sont gérés par des sociétés de gestion spécialisées, et le portefeuille est conservé par un dépositaire. Les FCPE sont donc créés, à l'initiative de l'entreprise, conjointement par une société de gestion et un établissement dépositaire.

La loi du 23 novembre 1988 distingue deux types de FCPE :

- les FCPE « actionnariat », dont le portefeuille est exclusivement constitué de titres émis par la société ;

- les FCPE « diversifiés », dont le portefeuille est ouvert à d'autres titres que ceux émis par la société. Ces fonds sont de loin les plus nombreux.

La constitution d'un FCPE est soumise à l'agrément de la Commission des opérations de Bourse (COB).

b) Le plan d'épargne interentreprises

Le PEI est une innovation de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale. Plan d'épargne commun à plusieurs entreprises, le PEI doit permettre, en mutualisant le coût de mise en place et de fonctionnement du plan d'épargne, l'accès des salariés des petites et moyennes entreprises à cette forme d'épargne salariale. Il est apparu, en effet, que les salariés des PME avaient moins souvent accès au plan d'épargne d'entreprise que les salariés des grandes entreprises. Fin 1999, 3 % des entreprises disposaient d'un PEE ; mais ce pourcentage dépassait 50 % pour les entreprises de plus de 500 salariés.

Le PEI est mis en place par accord collectif de travail, conclu selon les règles de la négociation collective, dans un champ géographique ou professionnel déterminé, ou par des entreprises nommément désignées dans une liste.

Il peut être alimenté par des sommes provenant de l'intéressement, de la participation, par des versements volontaires des salariés, et, éventuellement, par des versements complémentaires des employeurs.

Les PEI ne peuvent détenir de parts de fonds commun de placements d'entreprises dont plus du tiers de l'actif est composé de titres émis par les entreprises participant au plan, ou qui comporte plus de 10 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé.

Sur les autres questions, le PEI est régi par les dispositions applicables au plan d'épargne d'entreprise, ou, lorsqu'il sert de support à un tel plan à celles applicables au PPESV (voir infra ).

c) Le plan partenarial d'épargne salariale volontaire

Egalement créé par la loi du 19 février 2001, le plan partenarial d'épargne salariale volontaire entend encourager une épargne salariale diversifiée et de long terme.

Il est mis en place par accord collectif de travail au niveau de l'entreprise ou du groupe d'entreprise, ou dans un cadre plus large, sous la forme d'un plan d'épargne interentreprises (PPESVI). Il ne peut être proposé que si est également offerte aux salariés la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte (PEE ou PEI).

Les sommes et valeurs inscrites au compte des participants doivent en effet y être détenues jusqu'à expiration d'un délai minimum de dix ans (contre cinq ans dans le PEE), à compter du premier versement. Des hypothèses de déblocage anticipé sont cependant prévues.

Le PPESV peut recevoir des salariés les sommes issues de l'intéressement et de la participation, ainsi que des versements volontaires, auxquels peut s'ajouter un abondement de l'entreprise. Cet abondement est plafonné à 4 600 euros par participant et par an (les abondements éventuels à un PEE ou PEI ne sont pas pris en compte dans ce plafond), sans pouvoir excéder, là encore, le triple des versements personnels du salariés.

Les sommes et valeurs devenues disponibles sont délivrées aux participants en une seule fois (sortie en capital). A la demande de ceux-ci, cette délivrance peut toutefois être effectuée de manière fractionnée. Le législateur a, il y a deux ans, exclu délibérément la possibilité d'un versement sous forme de rente, pour éviter que le PPESV soit assimilé à un produit de retraite par capitalisation.

Créé il y a deux ans, le PPESV pourrait disparaître dès cette année, puisque le Gouvernement propose de le transformer en Plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite (PPESV).

2. Avantages fiscaux attachés aux plans d'épargne

a) PEE et PEI

Le régime fiscal et social du PEE et du PEI est avantageux. Contrepartie de leur indisponibilité, les sommes versées par l'entreprise en application d'un plan d'épargne d'entreprise (abondements) bénéficient d'exonérations sociales et fiscales :

exonérations sociales : l'abondement est exonéré des cotisations de sécurité sociale, et des prélèvements dont l'assiette est définie par référence à celles-ci (cotisations d'assurance-chômage, cotisations de retraite complémentaire, notamment). La CSG et la CRDS sont en revanche dues.

exonérations fiscales : l'abondement est déductible des bénéfices imposables de l'entreprise, et exonéré des taxes ou participations assises sur les salaires (taxe d'apprentissage, participation-formation continue, participation-construction, et taxe sur les salaires), étant entendu que l'abondement ne peut excéder un maximum autorisé (2 300 euros par an et par salarié).

Les salariés participant au plan bénéficient également d'exonérations. En premier lieu, l'abondement versé par leur employeur n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu. En second lieu, les revenus du portefeuille collectif sont exonérés d'impôt sur le revenu s'ils sont réemployés dans le plan d'épargne (où ils sont alors soumis à la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent). Les revenus du PEE sont toutefois assujettis à la CSG et à la CRDS, ainsi qu'à un prélèvement social de 2 %.

Accordées en contrepartie et sous réserve du respect de l'indisponibilité, les exonérations ne sont pas pour autant remises en cause lors de la délivrance des droits au terme de la période d'indisponibilité, ou lors de la survenance d'un cas de déblocage anticipé prévu par la loi.

b) Particularités du PPESV

Le régime social et fiscal du PPESV est celui du plan d'épargne d'entreprise, sous réserve de quelques particularités.

Si l'abondement dépasse, par salarié et par an, la somme de 2 300 €, l'excédent est assujetti à une contribution sociale spéciale de 8,2 %, à la charge des employeurs, versée au Fonds de solidarité vieillesse.

Surtout, l'abondement ouvre droit pour l'entreprise à la constitution en franchise d'impôt d'une provision pour investissement égale à 25 % de son montant, taux porté à 50 % pour l'abondement investi en titres donnant accès au capital de l'entreprise. Cette majoration constitue une forte incitation à acquérir des actions de l'entreprise, et donc à développer l'actionnariat salarié. De surcroît, cette disposition est de nature à stimuler l'investissement des entreprises, puisque la provision doit, dans les deux ans suivant la fin de l'exercice à la clôture duquel elle a été constituée, être utilisée à l'acquisition ou à la création d'immobilisations.

Le tableau suivant illustre les conséquences de ces exonérations fiscales et sociales. Elles assurent à l'épargne salariale un rendement nettement plus élevé que celui de l'épargne ordinaire . Elles créent une forte incitation, pour le salarié, à placer les sommes perçues au titre de l'intéressement dans un PEE ou un PEI.

Avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale (en euros)

		Epargne salariale
Phase d'alimentation	Salaire	Intéressement	Intéressement ou participation investi dans un PEE ou un PEI
Budget de l'employeur	2 300	2 300	2 300
Cotisations patronales	- 863	0	0
(60 % du brut)
Salaire brut	1 438	2 300	2 300
Cotisations salariales (19 %)	- 273	0	0
CSG et CRDS	- 109	- 175	- 175
Avantage net	1 055	2 125	2 125
Impôt sur le revenu (33 %)	- 263	- 523	0
Avantage net après impôt	792	1 602	2 125
Phase épargne	Compte titre ordinaire		PEE ou PEI
Plus-values réalisées (à 7 % pendant 5 ans)	319	646	856
CSG, CRDS, prélèvements sociaux (10 %)	- 32	- 64	- 86
Impôt sur les plus-values	- 51	- 103	0
Capital final	1 028	2 079	2 895

Source : Rapport Garnier

3. Le cas des stock-options

Les stock-options, ou options sur actions, peuvent être rattachées au thème de l'épargne salariale, même si elles en constituent une modalité particulière. Un plan d'option sur actions permet à un employeur d'aider ses salariés à acquérir des actions de l'entreprise. Le caractère incitatif du plan contribue à orienter l'épargne des ménages vers les actions.

a) Mécanisme des plans d'options sur actions

Les stock-options sont un mode d'intéressement lié à l'évolution de la valeur boursière de l'entreprise. Un plan d'option sur actions peut être instauré, à l'initiative de l'employeur, dans toute société par actions, qu'elle soit cotée ou non cotée. Il offre la possibilité à des salariés (ou à des mandataires sociaux) d'acquérir, au cours d'une période déterminée (dite période d'attribution), des actions à un prix fixé à l'avance. Le prix défini peut être inférieur à la valeur réelle de l'action ; cette différence s'appelle un rabais ou une décote.

A la fin d'une éventuelle période d'interdiction de levée des options, les bénéficiaires de l'option peuvent acquérir les actions au prix préalablement fixé. Ils ont intérêt à le faire si le cours de l'action est, à cet instant, supérieur au prix d'achat fixé. C'est, en effet, alors l'entreprise qui prend à sa charge la « plus-value d'acquisition », c'est-à-dire la différence entre la valeur de l'action au moment de la levée de l'option et le prix payé par le détenteur de l'option.

Si la valeur de l'action est inférieure au prix d'option, le bénéficiaire s'abstient de lever l'option ; il ne supporte alors aucune moins-value.

A la plus-value d'acquisition peut s'ajouter une plus-value de cession, si le bénéficiaire revend ses actions à un prix supérieur au prix d'acquisition.

Le mécanisme des stock-options est, en lui-même, incitatif à l'achat d'actions, puisque l'entreprise propose généralement une décote à ses salariés. De plus, le dispositif est organisé de telle manière que le bénéficiaire ne court aucun risque de perte avant la levée de l'option. Le bénéficiaire ne peut subir une perte que s'il conserve les actions acquises et que celles-ci voient leur cours chuter.

La fiscalité des stock-options est devenue fort complexe au fil du temps, et a été plutôt alourdie au cours de la décennie 1990.

b) Une fiscalité complexe

(1) Pour l'entreprise émettrice :

La société émettrice des actions peut déduire de son résultat imposable les charges qu'elle subit du fait de la levée des actions et des moins-values correspondantes.

(2) Pour les bénéficiaires des options :

Plus-values de cession et plus-values d'acquisition sont soumises à des règles d'imposition différentes qui sont, de manière résumée, les suivantes :

La plus-value de cession est soumise au régime normal des plus-values sur valeurs mobilières : soit un taux de prélèvement de 16 % au-dessus du seuil de 7 650 euros de cession, auquel s'ajoutent 10 % de contributions sociales.

Le taux de prélèvement sur la plus-value d'acquisition dépend de la durée écoulée entre la date d'attribution et la date de cession de l'action (le prélèvement étant effectué l'année de la cession) :

- si l'action est revendue avant la fin de la période dite d'indisponibilité (cinq ans avant 2000, quatre ans depuis), la plus-value d'acquisition est taxée comme un salaire, c'est-à-dire qu'elle supporte des cotisations sociales, et est imposée au titre de l'impôt sur le revenu. La progressivité de l'impôt sur le revenu est atténuée par un mécanisme de quotient, qui la fait dépendre de la durée écoulée entre la date d'attribution de l'option et la revente des titres.

- si l'action est revendue après la fin de la période d'indisponibilité : jusqu'en 1990, la plus-value d'acquisition était exonérée d'impôt. Une taxation de 16 % a été introduite en 1990, taux porté à 30 % en 1990 (40 % en fait compte tenu des prélèvements sociaux). En 2000, le législateur a réduit la période d'indisponibilité à quatre ans, et a introduit une double progressivité : en fonction du montant de la plus-value (plus ou moins 152 500 euros) ; et en fonction de la durée de conservation de l'action, selon qu'elle est inférieure ou supérieure à deux ans (il s'agit de décourager la revente de l'action immédiatement après la levée de l'option, et d'encourager ainsi une certaine prise de risque et un actionnariat qui s'inscrive dans la durée).

La taxation des plus-values d'acquisition

Durée entre l'attribution de l'option et la cession des actions	Prélèvements sociaux	IRPP	Total
Options attribuées entre le 20/09/1995 et le 26/04/2000
- 5 ans	Assimilé à un salaire*		52 à 63
+ 5 ans	10	30	40
Options attribuées à partir du 27/04/2000
- 4 ans	Assimilé à un salaire*		52 à 63
+ 4 ans	On distingue deux situations :
1) Actions conservées moins de deux ans :
PVA 152 500 euros	10	30	40
PVA 152 500 euros	10	40	50
2) Actions conservées plus de deux ans :
PVA 152 500 euros	10	16	26
PVA 152 500 euros	10	30	40
Bons de souscription de parts de créateurs d'entreprises (BSPCE)
Durée d'activité dans l'entreprise au moment de la cession
- 3 ans	10	30	40
+ 3 ans	10	16	26
* Dans le cas où la PVA est requalifiée en salaire, le taux de taxation de la PVA est le suivant :
Salaire annuel	Cotisations sociales	IRPP	Total
0,5 MF (75 000 euros)	20	32	52
1 MF (150 000 euros)	16	47	63
1,5 MF (225 000 euros)	8	51	59
Note : les calculs sont effectués sur la base d'un barème inchangé de l'IR (taux marginal à 54 %) de façon à ne montrer que l'effet de la modification de la fiscalité des stock-options. Source : OFCE (2002).

En somme, la fiscalité des stock-options n'est réellement avantageuse que sous certaines conditions restrictives. Les conditions posées ne sont pas sans fondement économique. Cependant, l'efficacité d'une incitation dépend aussi beaucoup de la clarté du signal envoyé aux agents économiques. Il paraît donc souhaitable de simplifier ce régime , et d'instituer, par exemple, une modulation des prélèvements en fonction de la durée de détention des actions.

On pourrait envisager également, du côté de l'entreprise, une incitation fiscale nouvelle qui serait proportionnelle au pourcentage de salariés bénéficiant de stock-options dans l'entreprise, afin d'encourager une distribution large d'actions au sein du personnel. Le nombre d'actions offertes devrait être proportionnel à la rémunération de chaque salarié, puisque ceux-ci doivent être en mesure de payer les actions au moment de la levée de l'option.

4. Une part croissante de l'épargne salariale s'investit en actions, notamment en actions émises par l'entreprise employeur

Le Conseil supérieur de la participation publie chaque année un rapport qui présente les données les plus récentes en matière de participation et d'intéressement. La Commission des opérations de bourse dispose, quant à elle, de données très précises sur les fonds communs de placement d'entreprise.

Il ressort de ces chiffres que les salariés ont perçu l'intérêt des plans d'épargne d'entreprise , puisque ceux-ci sont alimentés essentiellement par des contributions libres de leur part : à hauteur de 40 % par l'affectation de tout ou partie de la prime d'intéressement, et à hauteur de 24 % par des versements volontaires. L'abondement des entreprises représente 20 % des sommes versées, et la participation 16 %. Il n'existe encore aucune donnée statistique permettant d'apprécier le succès ou l'échec des PEI et PPESV.

L'encours des FCPE a beaucoup augmenté de 1995 à 1999, mais paraît se stabiliser en 2000 et 2001 (54,8 milliards d'euros en 2000, 53,2 milliards en 2001). Deux raisons principales peuvent être avancées pour expliquer ce fléchissement : la médiocre performance des marchés actions en 2000 et 2001, et l'attente, par les entreprises et les sociétés de gestion, de la publication de l'ensemble des textes d'application de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, qui a pu favoriser un certain attentisme.

Évolution du nombre de FCPE et de l'encours	1997	1998	1999	2000	2001
Nombre de FCPE	3 477	3 610	3 462	3 406	3 499
Evolution en  %	- 5,2	3,8	- 4,1	- 1,62	2,73
Encours en millions d'euros	28 278	35 341	50 545	54 768	53 189
Encours en millions de francs	185 490	231 820	331 553	359 255	348 897
Evolution en  %	29,7	25	43	8,35	- 2,88

Source : Commission des opérations de bourse

L'examen de la répartition des actifs des FCPE montre une prédilection pour les placements en actions de l'entreprise , lesquelles représentent, au 31 décembre 2001, plus de 46 % du total. Ceci suggère que l'épargne salariale est un important vecteur de l'actionnariat salarié . Les placements en actions diversifiées représentent moins de 13 % de l'ensemble des actifs.

La part de l'actif des FCPE investie en titres de l'entreprise , actions ou obligations, représente 50,1 % de l'encours global fin 2001 . Cette situation peut être source de préoccupation : l'apport central de la gestion collective pour tout investisseur n'est-il pas, en effet, la diversification de ses risques ? Le législateur a certes souhaité préserver la possibilité pour les salariés d'investir en titres de leur entreprise, au travers des FCPE, afin de soutenir l'actionnariat salarié. Depuis la loi du 19 février 2001, cette possibilité doit être assortie d'une information adéquate, à laquelle s'ajoute l'obligation de proposer aux salariés un choix de placement, pour leur permettre d'arbitrer, au sein des plans d'épargne, entre des formules de placement différentes.

On peut cependant se demander s'il n'est pas nécessaire d'aller plus loin. A titre de comparaison, la directive relative aux fonds de pension, adoptée par le Conseil des ministres de l'Union européenne, le 13 mai dernier, prévoit que les fonds de pension ne peuvent affecter plus de 5% des sommes collectées auprès des salariés dans des titres de leur employeur. Une réflexion devrait être engagée pour examiner si la concentration des risques dans les FCPE n'est pas excessive. Elle pourrait déboucher éventuellement sur la fixation d'un plafond pour la part de titres émis par l'employeur dans les actifs des fonds.

Évolution des actifs nets des FPCE

	1997		1998		1999		2000		2001
	millions d'euros	%	millions d'euros	%	millions d'euros	%	millions d'euros	%	millions d'euros	%
Actions de l'entreprise	9 838	34,8	13 426,8	38	22 500	44,5	26 753	48,8	24 828	46,7
Obligations de l'entreprise	1 457,1	5,2	2 092,8	5,9	1 671	3,3	1 841	3,4	1 806	3,4
SICAV + FCP	6 015,2	21,3	7 289,3	22,1	9 401	18,6	10 941	20,0	9 960	18,7
Fonds communs de créance	48,9	0,1	67,5	0,2	49	0,1	56	0,1	88	0,2
Actions françaises et assimilées	4 405,8	15,6	4 870,1	13,8	7 578	15	6 558	12,0	6 873	12,9
Obligations françaises et assimilées	4 286,1	15,1	4 146,3	11,7	4 383	8,7	3 905	7,1	3 959	7,4
Valeurs étrangères	1 180,6	4,2	1 600,6	4,5	3 776	7,5	4 232	7,7	4 804	9,0
Titres de créances négociables francs et devises	805,2	2,8	887,6	2,5	1 167	2,3	1 063	1,9	1 232	2,3
Liquidités (et autres emplois)	303,2	1,1	1 073,4	1	440	0,9	414	0,8	444	0,8
Emprunts en espèces et autres dettes	-62,4	-0,2	-113,7	-0,3	- 420	-0,8	-995	-1,8	-805	-1,5
Actif net en millions d'euros	28 277,8	100	35 340,6	100	50 545	100	54 768	100	53 189	100

Source : Commission des opérations de bourse.

Il existe peu de données fiables sur la diffusion des stock-options, même si le chiffre de 1 % de salariés bénéficiaires est parfois avancé. On sait que les plans d'options sur actions sont très utilisés dans les grandes entreprises cotées. Selon une enquête de la DARES ^{27 ( * )} , la moitié des entreprises cotées en Bourse utilisent les stock-options, une sur trois de manière régulière. L'attribution des stock-options bénéficie essentiellement aux cadres supérieurs et dirigeants. Elle semble toutefois se démocratiser puisque, selon la DARES, « 15 % des entreprises attribuent des actions à tout leur personnel ».

Epargne salariale et stock-options contribuent au développement de l'actionnariat salarié. Selon le dernier rapport du Conseil supérieur de la participation (2002), 9 % des entreprises déclarent compter parmi leurs salariés (ou ceux du groupe auquel elles appartiennent) des actionnaires (de leur entreprise, ou d'une autre société de leur groupe). Ce taux atteint 13 % dans les entreprises de plus de 500 salariés. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, plus de la moitié des achats d'actions sont aidés par l'employeur, par l'intermédiaire de plans d'épargne ou de stock-options.

* ²⁷ Premières informations. Premières synthèses, mars 1999.