La réforme de l'Etat au Canada - L'avenir de Saint-Pierre-et-Miquelon

2. Le rétablissement des effectifs depuis 2000

La réduction des effectifs imposée dans un souci de maîtrise des finances publiques s'est traduite, dans un premier temps, par une dégradation des conditions de travail des fonctionnaires, par une perte d'expertise, nombre d'agents très qualifiés ayant quitté le service public pour le secteur privé, et par une baisse de l'attractivité de la fonction publique qui a rendu difficiles les recrutements.

Ainsi l'évolution des effectifs de la fonction publique fédérale fait-elle apparaître une reprise des recrutements dans les années 2000-2004, le nombre d'emplois dans l'administration générale fédérale étant passé de 335.317 en 2000 à 366.654 en 2004, soit une augmentation de 9,34 %.

Cette progression a été plus importante dans les administrations sociales et modérée dans les administrations locales, comme l'illustrent les tableaux ci-dessous.

En effet, Mme Monique Jérôme-Forget, présidente du Conseil du Trésor du Québec, a indiqué à votre délégation que quelques années après la forte réduction des effectifs, les difficultés rencontrées notamment dans l'activité des hôpitaux avaient conduit au recrutement de plus de 50.000 fonctionnaires dans les services de santé et les services sociaux des provinces et des territoires.

Elle a déclaré que le gouvernement québécois entendait pour sa part privilégier désormais une approche plus progressive, en mettant à profit les départs à la retraite attendus au sein de la fonction publique , 40 % des effectifs devant atteindre l'âge de la retraite dans les dix prochaines années.

Elle a précisé que le plan de modernisation de l'administration québécoise s'accompagnait d'un plan de gestion des ressources humaines 2004-2007, qui prévoyait une réduction des effectifs de la fonction publique par le non-remplacement d'un poste pour deux départs à la retraite .

Evolution des effectifs de la fonction publique
des administrations générales fédérales, provinciales, territoriales et locales

Evolution des effectifs de la fonction publique
des administrations sociales et universitaires

3. Un nouveau cadre institutionnel et de gestion de la fonction publique

La loi fédérale du 7 novembre 2003 sur la modernisation de la fonction publique a défini une nouvelle architecture de gestion des ressources humaines de l'Etat, des provinces et des territoires. Cette loi est assortie de deux nouvelles lois sur l'emploi dans la fonction publique et sur les relations de travail dans la fonction publique, ainsi que des modifications à la loi sur la gestion des finances publiques et à la loi sur le centre canadien de gestion.

Cet ensemble législatif vise à offrir une plus grande souplesse de gestion des ressources humaines en permettant aux gestionnaires de recruter les employés dont ils ont besoin, quand et où ils en ont besoin. En outre, il renforce la responsabilité des gestionnaires par la mise en place d'un cadre de responsabilisation de gestion qu'il revient au secrétariat du Conseil du Trésor d'élaborer.

Le Conseil du Trésor , appuyé par son Secrétariat, joue le rôle de conseil de gestion du gouvernement, chargé de superviser les activités de tout le gouvernement fédéral. Son champ de compétence comprend l'établissement des politiques administratives générales, l'organisation de la fonction publique, la gestion financière et la gestion du personnel.

L'article 7 de la loi sur la modernisation de la fonction publique confie la gestion du personnel de l'administration publique fédérale au Conseil du Trésor, qui fixe les règles relatives :

- aux mutations et aux promotions ;

- à l'exercice du pouvoir de gestion des ressources humaines, attribué aux sous-ministres (administrateurs généraux des ministères) ;

- au traitement des litiges par les administrateurs généraux.

Le greffier en chef du Conseil privé du Canada est le chef de la fonction publique. Il a notamment pour mission d'évaluer les sous-ministres.

La loi du 7 novembre 2003 a par ailleurs attribué à la Commission de la fonction publique , organisme indépendant, la compétence pour nommer aux emplois de la fonction publique. A cette fin, elle vérifie que la sélection des candidats satisfait les exigences d'équité, de neutralité et de mérite. Cette Commission peut rétablir dans ses droits un fonctionnaire renvoyé, ou révoquer une personne choisie par l'administrateur général dans des conditions non conformes.

Toutefois, les administrateurs généraux ^{12 ( * )} d'un ministère ou d'une agence peuvent, par délégation, nommer aux emplois de la fonction publique. Leurs pouvoirs ont été considérablement étendus par la loi du 7 novembre 2003. Ils peuvent en effet accorder des récompenses selon le mérite des agents, élaborer des normes et prononcer des sanctions disciplinaires, renvoyer ou rétrograder les fonctionnaires dont le rendement est insuffisant, renvoyer les fonctionnaires dont les tâches sont transférées à l'extérieur de l'administration.

Les règles applicables au recrutement des fonctionnaires ont été assouplies. Ce dernier peut en effet être réalisé « sur la base d'une sélection fondée sur le mérite, selon ce que détermine la Commission de la fonction publique, et à la demande de l'administrateur général intéressé, soit par concours, soit par tout autre mode de sélection du personnel fondé sur le mérite des candidats que la Commission estime le mieux adapté aux intérêts de la fonction publique », (art. 10 de la loi sur l'emploi dans la fonction publique, modifiée par la loi du 7 novembre 2003).

Ainsi, la législation permet désormais à la commission de la fonction publique de recruter pour un poste donné le candidat dont les qualifications sont les plus adaptées, au-delà de la logique du classement au concours.

Les fonctionnaires n'ont pas de garantie d'emploi (ils sont « amovibles », aux termes de l'article 24 de la loi sur l'emploi dans la fonction publique). Aussi peuvent-ils être nommés de façon temporaire (« fonctionnaires occasionnels »), pour une durée déterminée ou indéterminée (« fonctionnaires réguliers »).

Le tableau et le graphique suivants illustrent l'évolution de la part respective des fonctionnaires réguliers et occasionnel dans la fonction publique québécoise :

Ensemble de l'effectif de la fonction publique du Québec
	Mars 1993	Mars 1994	Mars 1995	Mars 1996	Mars 1997	Mars 1998	Mars 1999	Mars 2000	Mars 2001	Mars 2002	Mars 2003	Mars 2004	Mars 2005
Occasionnel	12 548	11 296	11 096	11 200	13 176	15 568	16 579	16 632	15 782	13 119	13 667	13 786	14 099
Régulier	57 767	56 716	55 028	53 514	49 966	46 512	49 116	49 163	51 822	57 355	59 855	60 168	58 680
Total	70 315	68 012	66 124	64 714	63 142	62 080	65 695	65 795	67 604	70 474	73 522	73 954	72 779
L'effectif total correspond au nombre de personnes qui possèdent le statut d'emploi régulier ou occasionnel au 31 mars de chaque année financière
Employé occasionnel : un fonctionnaire embauché pour une période limitée dans un emploi occasionnel en vue de répondre à un besoin provisoire lié à un surcroît de travail, un projet spécifique où à l'absence d'un employé
Employé régulier : un fonctionnaire embauché pour une période illimitée dans un emploi régulier
Source : SSPFP, DPPC, Comptoir Paie, le 2 novembre 2005.

Source : sous-secrétariat au personnel de la fonction publique du Québec

En outre, le Conseil du Trésor du Canada a élaboré en 2003 un cadre de responsabilisation de gestion pour l'évaluation des sous-ministres. Ceux-ci sont donc évalués sur le fondement de dix critères rassemblés au sein d'un plan dont ils doivent assurer la réalisation : gestion du risque, responsabilisation, services au citoyen.

A cette fin, le secrétaire général du Conseil du Trésor rencontre entre novembre et janvier chacun des sous-ministres, le greffier du Conseil privé procédant ensuite à l'évaluation finale, entre février et mars.

Cette évaluation a des conséquences directes sur la rémunération des sous-ministres, puisque 20 % de leur traitement dépendent de leurs résultats.

* ¹² C'est-à-dire les sous-ministres -secrétaires généraux des ministères- et les hauts fonctionnaires exerçant des responsabilités équivalentes.