Séance du 5 février 2013

M. le président. Personne ne demande plus la parole ?...

Je mets aux voix l’ensemble de la proposition de loi dans le texte de la commission, modifié.

M. Jean-Claude Lenoir. Le groupe UMP s’abstient !

M. Gilbert Barbier. Le groupe RDSE s’abstient également !

M. Gérard Roche. Le groupe de l'UDI-UC fait de même !

Mme Laurence Cohen. Ainsi que le groupe CRC !

(La proposition de loi est adoptée.)

M. le président. Mes chers collègues, le débat sous forme de questions-réponses préalable à la réunion du Conseil européen des 7 et 8 février 2012, qui devait avoir lieu à dix-huit heures trente, est décalé d’une heure à la demande du Gouvernement. Il débutera donc à dix-neuf heures trente et s’achèvera à vingt heures trente.

Nous reprendrons ensuite nos débats en séance du soir à vingt-deux heures trente pour la suite de la discussion du projet de loi portant création du contrat de génération.

La parole est à Mme la présidente de la commission.

Mme Annie David, présidente de la commission des affaires sociales. Je veux simplement informer les membres de la commission que, compte tenu de ce changement dans l’ordre du jour de nos travaux, notre réunion en vue de l’examen des amendements déposés sur le projet de loi portant création du contrat de génération, qui était prévue à dix-huit heures trente, est reportée à demain matin, dix heures, puisque nous allons entamer tout de suite la discussion générale de ce texte.

Mme Catherine Procaccia. Commencerons-nous l’examen en séance des amendements ce soir ?

Mme Annie David, présidente de la commission des affaires sociales. Nous devrions normalement nous en tenir à la discussion générale !

M. le président. Mes chers collègues, nous allons interrompre nos travaux pour quelques instants.

La séance est suspendue.

(La séance, suspendue à dix-sept heures cinquante-cinq, est reprise à dix-huit heures, sous la présidence de M. Jean-Pierre Bel.)

M. le président. La séance est reprise.

 

M. le président. L’ordre du jour appelle la discussion du projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale, après engagement de la procédure accélérée, portant création du contrat de génération (projet n° 289, texte de la commission n° 318, rapport n° 317).

Dans la discussion générale, la parole est à M. le ministre. (Applaudissements sur les travées du groupe écologiste.)

M. Michel Sapin, ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Monsieur le président, mesdames, messieurs les sénateurs, le texte qui vous est présenté porte création du contrat de génération.

Le contrat de génération est un outil innovant, au service de la refondation des politiques de l’emploi, qui a été conçu et porté par le Président de la République devant les Français.

Après les emplois d’avenir, solution d’urgence pour les jeunes les plus en difficulté que vous avez adoptée voilà trois mois, nous poursuivons la bataille pour l’emploi en nous attaquant aux déséquilibres et aux injustices de notre marché du travail.

M. André Trillard. Ce n’est pas certain !

M. Michel Sapin, ministre. Le premier déséquilibre que nous devons supprimer, c’est la précarité.

Le contrat de génération est une arme dans la lutte contre celle-ci, qui touche particulièrement les jeunes, puisque l’embauche en CDI est promue.

De façon plus large, nous aurons l’occasion de débattre dans quelques semaines de la traduction législative de l’accord sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier. Cette loi apportera, elle aussi, sa contribution à la lutte contre la précarité de l’emploi, grâce en particulier à la modulation des cotisations selon la nature des contrats, pour que le CDI redevienne la norme de l’embauche.

Vous le savez, le contrat de génération a été porté par le Président de la République devant les Français durant la dernière campagne électorale. C’est une belle idée, qui séduit beaucoup de nos compatriotes, qui prend vie aujourd’hui, celle de la réunion des générations, du transfert du savoir, de la cohésion de notre société alliée à la performance de notre économie. C’est aussi une idée simple : faire davantage de place aux plus jeunes sans pousser pour autant dehors les plus anciens.

Notre pays se prive de compétences et de ressources en maintenant les jeunes et les salariés âgés à l’écart du marché du travail. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée.

Alors que les jeunes ne représentent que 22 % de la population active, 40 % d’entre eux sont chômeurs. Les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d’intérim.

Ce n’est qu’après plusieurs années de contrats précaires qu’ils peuvent prétendre à un contrat à durée indéterminée. Ces années retardent l’accès à l’autonomie, car accéder à un logement indépendant, construire une famille ou tout simplement bâtir des projets se révèle très difficile sans un emploi stable.

Les salariés seniors, eux, sont globalement moins touchés par le chômage que la moyenne de la population, mais le nombre de demandeurs d’emploi seniors est en forte augmentation, et il leur est très difficile de retrouver un emploi stable lorsqu’ils perdent leur travail à quelques années de la retraite.

Le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était de 41 % en 2011. Il a légèrement progressé ces dernières années, mais il reste largement inférieur à l’objectif fixé à l’échelle européenne, soit 50 % des seniors en emploi.

Nous le savons tous ici pour être confrontés à la situation de ces salariés âgés au chômage, qui nous écrivent ou nous interpellent : ils se sentent souvent rejetés par la société, alors même qu’ils sont en pleine possession de leurs compétences et qu’ils ont une expérience d’une richesse incomparable à transmettre. Le sentiment d’inutilité qui peut vous envahir dans une telle situation est profondément dommageable.

M. Jean Desessard. Oui !

M. Michel Sapin, ministre. Dans une économie où les compétences et les savoir-faire sont le premier atout, il s’agit par ailleurs d’un gâchis inacceptable. Nous devons donc tout faire pour que les talents de chacun, les plus jeunes comme les plus âgés, soient utilisés au profit de tous.

Dans cette perspective, le contrat de génération promeut avant tout un changement de regard : au lieu d’opposer les générations, pour la première fois, ce dispositif les rassemble. Dans un monde aux repères mouvants, chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent comme de celles qui la précèdent. C’est particulièrement vrai au sein des entreprises : les salariés âgés sont souvent détenteurs de savoir-faire qui risquent de se perdre après leur départ. Les jeunes sont souvent mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies, et ont également des compétences à transmettre à leurs aînés.

Pour être opérants, ces processus de transmission doivent être organisés : il importe de repérer les compétences clés et d’assurer leur circulation au sein des entreprises. C’est l’un des objectifs majeurs du contrat de génération.

L’enjeu est massif, pour notre société comme pour la compétitivité de nos entreprises : d’ici à 2020, plus de 5 millions d’actifs aujourd’hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale.

Longtemps, on a considéré que faire partir les plus âgés permettait de ménager une place aux jeunes. Ce système n’a pas fonctionné dans les faits. Les études montrent que le chômage des jeunes augmente en même temps que l’emploi des seniors décroche. Le Gouvernement a donc décidé de tourner le dos à cette fausse logique. D’un même mouvement, nous voulons répondre à trois grands défis : premièrement, l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ; deuxièmement, le maintien en emploi et l’embauche des seniors ; troisièmement, la transmission des compétences.

Le contrat de génération apporte ainsi à deux des principaux maux de notre marché du travail – le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges – une même solution.

Toutefois, plus qu’une simple mesure pour l’emploi, le contrat de génération traduit la volonté de donner du sens au travail.

Pour le senior, le sens, c’est de ne pas laisser perdre une vie de travail, d’engagement et de savoir accumulés. Le contrat de génération lui offre la possibilité de voir son action prolongée. Pourquoi se lever tous les matins pendant plus de quarante ans si tout s’évanouit du jour au lendemain ?

Pour le jeune, le contrat de génération permettra d’apprendre, en situation, dans un véritable emploi, au contact des plus expérimentés. Il lui permettra ainsi de gagner l’expérience qui lui manque, qu’il fera sienne en lui apportant son dynamisme et sa créativité.

Nous voulons faire de ce contrat de génération une source de motivation et de « remotivation » pour tous, prouvant à chacun qu’il est utile.

Le contrat de génération a été un des premiers actes de la méthode que suit le Gouvernement, celle du dialogue social. Lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet dernier, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait d’engager une négociation quant aux modalités du contrat de génération.

Dans un document d’orientation rédigé début septembre, le Gouvernement a fixé le cadre de cette négociation.

Le contrat de génération a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux le 19 octobre dernier.

Le dispositif lui-même accorde une très large place à la négociation. C’est la meilleure garantie pour que le contrat de génération puisse s’adapter à la situation de chaque entreprise, l’enjeu de la gestion des âges se présentant évidemment de manière très différente selon la taille, le secteur et la pyramide des âges des salariés.

Le contrat de génération sera tout d’abord l’occasion d’un diagnostic et d’un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches. Chaque entreprise de plus de 50 salariés aura à dresser un état des lieux de la situation des jeunes et des seniors, des savoirs et des compétences clés. Ce document balayera les dimensions quantitatives et qualitatives, comme l’identification des métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée, afin d’agir pour garantir davantage de mixité dans le cadre des nouveaux recrutements que permettra le contrat de génération.

Le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l’emploi sont également des aspects extrêmement importants du contrat de génération pour favoriser à la fois la stabilisation dans l’emploi et la transmission des compétences. Conformément à l’accord national interprofessionnel, les modalités d’organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques s’agissant du lien de tutorat entre le jeune et le senior, ce dernier n’étant pas toujours le mieux placé pour assurer l’accompagnement du jeune.

L’article 1^er du projet de loi fixe les modalités de mise en œuvre du contrat de génération en fonction de la taille des entreprises.

Les grandes firmes, qui comptent 300 salariés et plus, disposent généralement en interne des moyens pour mettre en place la dynamique du contrat de génération sans qu’il y ait besoin pour cela d’une incitation financière. Ces entreprises devront donc obligatoirement engager une négociation sur le contrat de génération, laquelle devra se traduire par des engagements concrets de progrès. Dans ces entreprises, la réflexion sur les pratiques sera particulièrement importante.

Par souci de cohérence et de simplicité, les accords sur le contrat de génération se substitueront aux anciens accords seniors, mais ils traduiront une ambition plus vaste incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise, ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Ainsi, nous ne créons pas une nouvelle négociation obligatoire ; nous substituons l’une, plus vaste – le contrat de génération – à l’autre, plus étroite – l’accord seniors.

Je salue les enrichissements apportés, tant par l’Assemblée nationale que par la commission des affaires sociales du Sénat, pour garantir que le contrat de génération atteigne, dans le cadre de son objet, les objectifs d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, non seulement à l’embauche mais aussi durant l’ensemble du déroulement de carrière. Le contrat de génération contribuera ainsi à placer ces questions au centre du dialogue social dans les entreprises.

Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d’un accord soit privilégiée, le plan d’action unilatéral de l’employeur n’intervenant qu’en dernier ressort, après l’échec d’une négociation menée de bonne foi, attesté par un procès-verbal de désaccord.

Mesdames, messieurs les sénateurs, au terme de l’examen du présent texte, votre commission des affaires sociales a renforcé cette obligation en prévoyant que le procès-verbal de désaccord devra également faire l’objet d’une signature par les représentants du personnel lorsque ces derniers auront engagé une négociation en l’absence de délégués syndicaux.

Tous ces accords et plans d’action feront l’objet d’une validation par l’administration de mon ministère, à la différence des précédents accords seniors, que les entreprises avaient la liberté de transmettre ou non.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre des engagements souscrits donnera lieu à une évaluation annuelle qui permettra de mesurer précisément les progrès accomplis. Cette évaluation sera transmise aux représentants des salariés. Ce faisant, les engagements pris dans le cadre du contrat de génération feront l’objet d’un suivi rapproché, visant à garantir leur effectivité.

En l’absence d’accord ou de plan d’action, l’entreprise sera soumise à une pénalité fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation de l’entreprise. Je rappelle que le but de cette pénalité n’est pas de sanctionner les entreprises pour les mettre en difficulté, mais simplement de les inciter à s’inscrire dans une dynamique bénéfique à la fois pour leur performance et pour l’ensemble de la société.

Les entreprises de moins de 300 salariés, quant à elles, bénéficieront d’une incitation financière pour s’engager dans la démarche du contrat de génération. Cette aide de l’État sera substantielle : elle représentera 2 000 euros par an pour un temps plein, pour l’embauche d’un jeune comme pour le maintien dans l’emploi d’un senior, soit 4 000 euros par an au total et 12 000 euros sur la durée maximale d’attribution de l’aide, fixée à trois ans.

Nous tenons à ce que les emplois créés soient de qualité et, à cet égard, l’obligation du CDI nous paraît essentielle. Cette disposition n’exclut pas les contrats en alternance : les contrats de professionnalisation en CDI seront éligibles au contrat de génération, ainsi que les embauches en CDI à la suite d’un contrat en alternance. Thierry Repentin détaillera cet aspect dans un instant.

Le débat à l’Assemblée nationale a conduit à poser le principe que le jeune recruté devait l’être à temps plein pour ouvrir droit à une aide au titre du contrat de génération. Ce salarié peut toutefois être recruté à temps partiel lorsque sa situation le justifie, sans que sa durée de travail soit inférieure à 80 % de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. À mon sens, il s’agit d’une solution équilibrée : la nécessité d’une rémunération suffisante pour permettre au jeune de construire ses débuts dans la vie active dans de bonnes conditions est affirmée, sans que soient pour autant exclus ceux pour qui il serait compliqué, voire impossible, de s’engager pour un temps plein.

Les entreprises de 50 à 300 salariés auront accès à l’aide associée au contrat de génération si elles négocient un accord d’entreprise ou, à défaut, mettent en place un plan d’action, ou encore si elles sont couvertes par un accord de branche étendu.

Conformément à l’accord des partenaires sociaux, les entreprises de moins de 50 salariés auront accès à l’aide sans obligation de négociation préalable. Pour ces petites entreprises, procéder à une embauche supplémentaire ne se fait pas à la légère. Le contrat de génération leur facilitera le passage à l’acte. Il les incitera à anticiper certaines embauches pour équilibrer leur pyramide des âges et pour éviter d’être fragilisées par le départ de leurs salariés les plus expérimentés.

L’entreprise pourra prétendre à l’aide dès lors qu’elle embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans et qu’elle s’engage à maintenir en emploi un salarié de 57 ans et plus, ou de 55 ans et plus s’il s’agit d’un travailleur handicapé ou recruté à 55 ans et plus.

Ainsi, une entreprise qui ne compte pas de salarié senior peut néanmoins percevoir l’aide associée au contrat de génération dès l’instant où elle recrute un salarié âgé de 55 ans et plus en même temps qu’un jeune.

L’aide ne sera pas versée sans conditions. En particulier, l’entreprise ne pourra pas licencier un salarié de 57 ans et plus sans en perdre le bénéfice, même si ce salarié ne fait pas partie d’un binôme formé dans le cadre d’un contrat de génération. De fait, il serait paradoxal de favoriser le maintien des salariés âgés des entreprises qui auraient pu, dans le même temps, faire partir d’autres seniors.

Le contrat de génération pourra également favoriser le maintien du tissu économique dans son volet « transmission d’entreprise ». C’est un des aspects les plus importants du présent texte pour nombre de nos territoires. Ce dispositif permettra de lier l’embauche d’un jeune au chef d’entreprise senior qui envisage de lui transmettre son entreprise.

Il s’agit d’un aspect tout à fait capital, qui incitera les chefs d’entreprise seniors approchant de l’âge de la retraite à préparer leur succession et à donner sa chance à un jeune. Le contrat de génération rendra ainsi plus facile la transmission des petites entreprises de toute nature – artisanales, commerciales ou agricoles – qui, sinon, auraient été vouées à disparaître.

L’article 2 du projet de loi prévoit la complémentarité entre les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques relevant du contrat de génération. Les deux négociations étant très liées, elles pourront se conjuguer, ce qui sera un facteur de simplification pour les entreprises.

Cet article ouvre aussi aux entreprises petites et moyennes la possibilité de bénéficier d’un appui en termes d’ingénierie pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges.

L’article 4 habilite le Gouvernement à modifier par ordonnance, dans les conditions prévues par l’article 38 de la Constitution, le code du travail applicable à Mayotte afin d’y rendre applicable le contrat de génération. Cela implique en effet qu’y soient adaptées au préalable les règles relatives à la négociation collective, ce qu’il est prévu de faire par voie d’ordonnance en ce début d’année.

L’article 5 est relatif à l’entrée en vigueur du dispositif : pour les entreprises de plus de 300 salariés. La pénalité sera applicable faute d’avoir déposé un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action auprès de l’autorité administrative compétente avant le 30 septembre 2013.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le contrat de génération pourra s’appliquer pour les embauches effectuées dès le 1^er janvier 2013. Par ailleurs, nous avons introduit à l’Assemblée nationale une disposition transitoire permettant aux jeunes qui, au moment de la promulgation de la loi, seraient employés en CDD ou en contrat d’alternance conclu avant leurs 26 ans de bénéficier du contrat de génération si l’entreprise transforme leur contrat en CDI, même après leurs 26 ans. L’objectif est, naturellement, d’éviter que l’entreprise n’ait intérêt à remplacer ses salariés déjà présents par d’autres lui ouvrant droit au bénéfice d’une aide.

L’article 5 bis a pu donner lieu à certaines interrogations ou doutes que je souhaite lever.

M. Jean Desessard. Il nous intéresse !

Mme Annie David, présidente de la commission des affaires sociales. En effet !

M. Michel Sapin, ministre. Que dit cet article ? Pendant une durée de trois ans, le corps de l’inspection du travail sera accessible aux contrôleurs du travail par un examen professionnel spécifique. À cette fin, des postes de contrôleur seront transformés en postes d’inspecteur du travail.

Il s’agit d’une opportunité pour les contrôleurs, qui seront libres de se présenter ou non à cet examen professionnel.

L’examen sera accessible à tous les contrôleurs remplissant les conditions d’ancienneté, qu’ils exercent leurs fonctions aujourd’hui en sections dans le champ du travail comme dans les autres services ; 130 contrôleurs pourront devenir inspecteurs dès 2013 si nous adoptons cet article suffisamment tôt dans l’année.

Pour mettre en œuvre des dispositifs comme le contrat de génération en particulier, des agents mieux formés et plus qualifiés pour apprécier la concrétisation des engagements des entreprises sont nécessaires. Cela explique que, dès à présent, nous ayons besoin de cette disposition pour avancer.

Le plan de requalification de contrôleurs en inspecteurs ne s’arrêtera pas à la période 2013-2015. Ce que je propose est la première étape d’une démarche d’ensemble pour régler une fois pour toutes la question du statut des contrôleurs du travail par le haut, avec une ambition pour les personnes comme pour les missions du système d’inspection du travail, qui s’en trouvera renforcé et reposera demain sur un corps unique, celui des inspecteurs du travail.

Ce projet d’un système d’inspection qui réponde aux nouveaux défis du monde du travail, je le mène, bien sûr, dans la concertation, avec l’encadrement, avec les agents, avec les organisations syndicales de mon ministère, quoi qu’ait pu écrire à ce sujet telle ou telle organisation.

À trois reprises déjà depuis ma nomination, j’ai présidé personnellement le comité technique ministériel. J’y ai présenté ce plan de requalification le 14 décembre dernier. Depuis, beaucoup d’autres réunions se sont tenues, y compris à l’échelon régional. Le dialogue social est et sera intense sur la mise en œuvre du plan de requalification que cette disposition législative va rendre possible.

Pour conclure, je souhaite ici remercier la commission des affaires sociales, sa présidente, Annie David, et Mme le rapporteur, Christiane Demontès, qui s’est fortement investie dans l’amélioration de ce texte, tout en prenant en considération les points d’équilibre de l’accord entre les partenaires sociaux.

Je sais que c’est un exercice difficile, mais je crois que l’examen de ce texte tel qu’il s’est déroulé jusqu’ici a montré ce que pouvait être une complémentarité efficace entre la démocratie sociale et la démocratie politique.

Je tiens également à saluer l’attitude plutôt constructive de l’opposition jusqu’à présent. (Exclamations sur les travées de l'UMP et de l'UDI-UC.)

M. Yves Daudigny. Ça va continuer ! (Sourires.)

M. Michel Sapin, ministre. Et, en effet, comment s’opposer à un texte conciliant des créations d’emploi en CDI pour les jeunes et le maintien des salariés âgés en emploi, porté par un accord unanime des organisations patronales et syndicales, et favorisant aussi bien la compétitivité des PME que l’emploi des plus fragiles ?

Avec le contrat de génération, nous avons l’opportunité d’enclencher un véritable changement de regard et de pratiques. Les partenaires sociaux ont montré l’exemple en s’engageant à l’unanimité. Nos jeunes et nos anciens, qui nous interpellent souvent et désespèrent de trouver ou de retrouver un jour un emploi stable, ont besoin de ce signe de confiance. J’espère que vous ne leur refuserez pas ! (Très bien ! et applaudissements sur les travées du groupe socialiste et du groupe écologiste, ainsi que sur certaines travées du RDSE. ― M. Michel Le Scouarnec applaudit également.)

M. le président. La parole est à M. le ministre délégué.

M. Thierry Repentin, ministre délégué auprès du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, chargé de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Monsieur le président, madame la présidente de la commission, madame le rapporteur, mesdames, messieurs les sénateurs, il est de notre responsabilité d’améliorer concrètement le quotidien de nos concitoyens mais aussi de préparer l’avenir, celui de la France et celui de chacun des Français.

L’avenir de la France passe par la bataille de l’emploi, menée avec détermination par Michel Sapin, l’avenir de nos concitoyens par la sécurisation de leur parcours personnel et professionnel.

Les jeunes, qui sont à la fois le présent et le futur de notre pays, sont les principales victimes de la précarité sur le marché du travail, et cela quel que soit leur niveau de diplôme. L’excellent rapport de Mme Demontès le montre d’ailleurs très bien. Je ne reviendrai pas sur les chiffres que nous connaissons, hélas ! tous par cœur.

Comme je le disais devant la commission des affaires sociales le 29 janvier dernier, la situation est devenue tristement paradoxale. Alors que c’est dès le début de la vie active que l’on a besoin de sécurité professionnelle, pour pouvoir se déplacer, faire des projets, se loger, les jeunes voient de plus en plus souvent reculer l’horizon de cette stabilisation. Intérim et CDD sont trop souvent la norme, le CDI, sésame que l’on peine à décrocher, trop souvent l’exception.

C’est pourquoi, en remettant au centre du jeu le CDI comme modalité première d’embauche des jeunes, le contrat de génération va constituer une formidable locomotive pour la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Notre objectif est de redonner confiance à notre jeunesse mais aussi en notre jeunesse en plaçant dans le même engagement de l’État les seniors, eux aussi de plus en plus écartés de l’emploi. Entre ceux qui n’ont pas assez d’expérience et ceux qui sont réputés en avoir trop, le sentier de l’employabilité devient ridiculement étroit ! C’est ce que le Président de la République appelle la nouvelle donne sociale.

Bien sûr, il ne s’agit pas de faire du contrat à durée indéterminée l’alpha et l’oméga d’une insertion réussie, mais c’est une étape essentielle, les jeunes bénéficiant dans l’entreprise de l’ensemble des outils de la formation : plan de formation, droit individuel à la formation, période de professionnalisation.

C’est en effet grâce aux outils de la formation au sens large que le rôle intégrateur du CDI sera renforcé et que le pacte intergénérationnel de l’entreprise sera conforté.

Je sais la représentation nationale très attachée à ce volet de la formation. Vos collègues députés l’ont montré lors de l’examen, en commission comme en séance publique, en renforçant l’engagement de l’entreprise d’accueil en vue de la mise en place d’un suivi des acquis du jeune salarié qui aura approfondi ses compétences. Nous aurons ici aussi à débattre de plusieurs amendements, déposés par des groupes de la majorité comme de l’opposition, sur la formation.

Sans attendre le passage en séance publique, votre commission a fait entrer dans le texte une mesure qui tend à préciser que les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes aux plans de formation doivent être étendues aux salariés âgés et aux référents, étant entendu que le référent n’est pas nécessairement le senior du binôme.

Cette disposition va dans le bon sens puisqu’elle tend à placer chacun des acteurs de l’accord « contrat de génération » dans la même dynamique.

En outre, vous le savez, nous avons souhaité ouvrir la possibilité pour un jeune au terme de son contrat d’apprentissage d’être recruté dans l’entreprise où il a été apprenti sous un contrat de génération en CDI. De même, nous avons souhaité rendre éligible au contrat de génération le recrutement d’un jeune en contrat de professionnalisation, dès lors qu’il est également embauché en CDI.

En effet, loin de se concurrencer, comme certains ont pu le craindre, les contrats de génération et les contrats en alternance seront complémentaires et dessineront un dispositif gagnant-gagnant.

Ainsi, la dynamique du contrat génération consolidera le nombre de jeunes en alternance accueillis au sein de l’entreprise, mais elle confortera aussi la continuité du parcours des jeunes en augmentant le taux d’embauche directe à l’issue des contrats en alternance. Former, c’est bien, embaucher, c’est encore mieux !