D. LE GIC : GARDER LA MAÎTRISE DE SES EFFECTIFS ET ASSURER LEUR MONTÉE EN PUISSANCE
1. Le GIC assure désormais la gestion administrative de son personnel et bénéficie de son adossement au BOP SGDSN
Les effectifs du GIC devraient s'établir à 200 ETP à la fin de 2017, pour atteindre 243 ETP à la fin de l'année 2020 (+15 ETP en 2018, +15 ETP en 2019 et +13 ETP en 2020) 115 ( * ) .
|
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
2020 |
|
|
En ETP* au 31/12 |
132 |
160 |
200 |
215 |
230 |
243 |
* y compris, à partir de 2017, les gendarmes chargés de la sécurité sur le second site parisien (9 ETP).
Cette évolution prend également en compte la création d'un nouveau service habilité, le bureau central du renseignement de l'administration pénitentiaire, la mise en oeuvre des techniques les plus innovantes autorisées par la loi du 24 juillet 2015 et la nécessité de doubler la permanence du GIC pour accompagner l'augmentation des effectifs des sections d'exploitation des services de renseignement.
Les crédits inscrits dans le PLF 2019 au titre 2 de l'unité opérationnelle GIC s'élèvent à 13,8 M€ 116 ( * ) (12,6 M€ en PLF 2018 et 10,9 en PLF 2017) soit une progression de 10% et devraient atteindre 15,5 M€ en 2020.
Vos rapporteurs ne peuvent que se féliciter de cette adaptation aux besoins en construction budgétaire. Reste cependant à réaliser cet objectif.
Dans le schéma d'emploi du GIC étaient prévus les effectifs qui devaient s'établir à 200 ETP à la fin de 2017 et à 215 à la fin de 2018. Les retards accumulés en 2017 (10 ETP) n'ont pas pu être comblés en 2018 117 ( * ) . Ce retard pourrait s'accroître légèrement si le GIC ne parvenait pas à recruter d'ici la fin de l'année pour pourvoir aux 15 créations de postes prévues et au remplacement de 29 départs. Pour 2019, il est prévu 15 créations de postes au-delà du remplacement des départs prévus et du turn over non annoncé . De fait, les contraintes immobilières freinent le rattrapage des emplois non pourvus en 2017 et 2018 dès 2019.
2. La politique des ressources humaines du GIC
La réalisation de cet objectif en 2020 suppose une politique des ressources humaines active obéissant à deux impératifs :
• quantitatif, pour répondre à l'évolution des missions et à l'augmentation sensible des demandes de mise en oeuvre de techniques de renseignement ;
• qualitatif, par une requalification des catégories d'emplois : majoritairement armé par des personnels de catégories B et C. Le GIC doit désormais, au regard de la multiplication des systèmes informatiques et de ses nouvelles missions, recruter des personnels hautement qualifiés 118 ( * ) , développer de nouvelles compétences, constituer des équipes, élaborer des procédures inédites, et se doter d'une compétence juridique de haut niveau.
Cette évolution est en cours.
a) Une structure fortement évolutive
Une analyse de la structure des effectifs du GIC de 2011 à 2017 montre que :
• la proportion d'agents de catégorie A ou officier est passée de 12 à 34% les catégories B et C baissant à due concurrence ;
• la proportion du personnel militaire est passée de 43 à 24% à raison de l'impossibilité pour le ministère des armées de proposer des personnels militaires, dotés des qualifications requises, en nombre croissant pour soutenir le développement du GIC. Ceci a conduit parallèlement à une hausse sensible des personnels civils contractuels de 36 à 53% ;
• enfin, les moins de 35 ans sont passés de 11 à 25%.
b) Des difficultés à recruter
Cette politique se heurte à plusieurs contraintes qui ont freiné les recrutements au cours des deux derniers exercices :
• la faible notoriété du GIC ce qui restreint le nombre des personnes susceptibles d'être spontanément intéressées ;
• le manque de locaux permettant d'accueillir les nouveaux embauchés. Cette difficulté ne sera résolue qu'avec l'ouverture du nouveau site regroupant tous les personnels chargés d'exploiter le renseignement et une partie des agents du GIC ;
• les délais d'habilitation . Les délais d'enquête, de 5 à 6 mois aujourd'hui, ont pu dépasser une année pour les personnes recrutées jusqu'à mi-2017, décourageant certains candidats ;
• l' absence de candidats fonctionnaires sur certains postes et le niveau des rémunérations offertes :
o pour le recrutement de personnels de catégories B ou C sur certains postes qualifiés comme étant « administratifs », le GIC peine à trouver des candidats éligibles provenant de la fonction publique ; les seuls candidats présentant un profil adapté proviennent de l'extérieur (contractuels). Or l'embauche d'un contractuel sur ces postes ne peut être autorisée qu'après constat de l'infructuosité de la procédure de recrutement d'un fonctionnaire, ce qui peut prendre plusieurs mois.
o pour le recrutement d'ingénieurs et chefs de projets pour conduire les programmes techniques, essentiellement liés au développement de systèmes d'informations complexes et sécurisés, le GIC rencontre des difficultés, liées d'une part au très faible nombre de fonctionnaires susceptibles de réunir les compétences requises et d'autre part, aux salaires peu attractifs offerts par l'État aux personnes prospectées par rapport aux postes équivalents dans le secteur privé.
c) Des axes de progression
La solution aux problèmes d'attractivité et de fidélisation passe par :
• une capacité à faire évoluer les rémunérations des agents contractuels en fonction de leurs prises de responsabilités et de leur montée en compétence, selon une politique plus dynamique. Le GIC partage ces difficultés avec l'ANSSI et la DINSIC dans le périmètre de la mission sous examen et plus largement avec l'ensemble des services de renseignement et des directions des systèmes d'information des ministères. Cette tension sur le niveau de rémunération sur un marché très concurrentiel est en grande partie la conséquence du déficit du système français d'enseignement de former le nombre d'ingénieurs suffisant pour accompagner la transformation numérique de la société ;
• la reconnaissance de leur niveau de compétence, en particulier par des changements de catégorie au choix permettant de reclasser à un niveau correspondant à leurs compétences et responsabilités des agents historiques du groupement.
• une amélioration des prestations effectuées au quotidien, tant au profit des agents qu'à celui de la direction. Le renforcement de la fonction RH vise à :
§ mettre en place au niveau du groupement un suivi et une prévision de consommation du titre 2 plus fine, rendue nécessaire par l'évolution de la typologie des agents (augmentation du pourcentage de personnels de catégorie A) ainsi que pour l'efficacité du dialogue de gestion avec le SGDSN, responsable de BOP ;
§ parfaire le suivi des congés et permissions, la gestion du compte épargne temps et le décompte des arrêts maladie, en fournissant à l'encadrement intermédiaire les outils nécessaires pour optimiser l'organisation du travail ;
§ mieux suivre les actions de médecine de prévention et de mettre en place les projets d'amélioration de la sécurité au travail adaptés.
§ des évolutions peuvent également être envisagées, avec le responsable de BOP, sur la répartition des responsabilités dans les actions de recrutement.
Vos rapporteurs estiment que les règles de recrutement des contractuels devraient être assouplies dans certaines situations telles que celle du GIC, tant dans la définition des plafonds de rémunération que pour l'accélération des procédures de recrutement. La transformation et la modernisation du GIC est en effet un enjeu important pour la mise en oeuvre efficiente de la politique du renseignement. Ce processus de transformation devra être suivi et piloté avec toute l'attention requise. Le « rebasage » des crédits de titre 2 ne devra pas être exclu a priori. Un renforcement de la fonction RH au sein du GIC devra accompagner cette montée en puissance.
* 115 Exprimé en ETPT, cela porte le plafond d'emplois à 213 ETPT en LFI 2018 et à 228 en PLF 2019
* 116 Dont 9,451878 M€ de rémunérations d'activité (8,6 en PLF 2018 et 7,4 en PLF 2017), 4,084 de cotisations en contributions sociales y compris les cotisations au CAS Pensions (3,7 en 2018 et 3,3 en 2017) et 0,283 de prestations sociales et allocations diverses (0,29 en 2018 et 0,17 en 2017).
* 117 Dans son avis sur le PLF 2018, Votre commission estimait que l'un des enjeux importants pour le GIC était la réalisation de son schéma d'emplois et demandait que les emplois non pourvus compte tenu des difficultés intrinsèques aux catégories de personnel recherchées et aux conditions spécifiques d'embauche fassent l'objet d'une mesure de report sur le schéma d'emploi de 2018. Sénat n° 110 Tome IX (2017-2018) par MM. Cadic et Mazuir p. 52.
* 118 L'augmentation de la proportion de cadres de niveau A aura une conséquence sur la rémunération moyenne des agents du GIC. Elle est intégrée dans la valorisation de la masse salariale.