AVANT PROPOS
Mesdames, Messieurs,
La proposition de loi relative au multisalariat en temps
partagé
1(
*
)
a
été déposée le 21 avril 1998. Elle a pour objet de
définir un cadre juridique adéquat pour une activité en
plein développement.
La pluriactivité se définit communément comme le mode
d'emploi qui combine l'exercice déclaré de plusieurs emplois ou
d'activités diverses. Cette pratique concerne généralement
le même individu et peut être assurée soit de façon
successive (travail saisonnier par exemple), soit de façon
simultanée. Elle a longtemps caractérisé l'économie
rurale traditionnelle et s'est effacée avec l'émergence du
salariat qui a construit au fil des décennies un modèle de type
" un travailleur pour un emploi à temps plein ", modèle
battu en brèche par la crise économique.
Le développement du multisalariat peut être apprécié
de manière optimiste ou pessimiste.
Dans le premier cas, il constitue un libre choix pour des salariés
intéressés par la diversité des emplois et des
expériences, soucieux de maîtriser l'organisation de leur temps de
travail. Il concerne en particulier des salariés qualifiés comme
les cadres, les informaticiens, ou des personnes qui cumulent une
activité libérale et salariée.
Dans le second cas, il constitue une nécessité pour des
salariés à temps partiel qui ne peuvent se satisfaire d'un faible
revenu. Aux Etats-Unis, le multi-emploi ou " moonlighting "
2(
*
)
concerne environ 6 % des
salariés, contre 4,6 % au début des années
1980
3(
*
)
. En quête de
revenus annexes, ces salariés veulent financer, par exemple, les frais
de garde des jeunes enfants, leur future inscription à
l'université ou l'achat de leur domicile.
Qu'il soit choisi ou contraint, le multi-emploi apparaît comme une
tendance forte dans l'évolution des relations du travail. Or la
législation ne prévoit pas de dispositions spécifiques
à la pluriactivité. Le salarié doit par conséquent
cumuler les emplois à temps partiel sans être sûr que ses
employeurs ne rendront pas impossible l'exercice de ses différentes
activités par des changements d'horaires ou des mutations
géographiques. Pour l'entreprise, il existe des incertitudes quant au
régime des accidents du travail applicable à ces salariés,
aux exonérations de charges sociales dont elle peut
bénéficier et aux clauses de non-concurrence.
Légiférer sur la question du multisalariat revient donc à
clarifier les rapports entre le salarié et ses employeurs, à
établir des garanties réciproques et à valoriser la
pluriactivité librement choisie.
La commission des Affaires sociales a adopté les conclusions
présentées par le rapporteur proposant de créer un statut
du multisalarié, de définir le régime d'exonération
de charges sociales qui lui est applicable et d'adapter les règles de
droit existantes pour prendre en compte cette nouvelle réalité
(en termes de garanties sociales, accidents du travail...).
I. LA LÉGISLATION EN VIGUEUR NE PERMET PAS LE DÉVELOPPEMENT DU MULTISALARIAT
A. LE MULTISALARIAT EST NÉCESSAIRE AU DÉVELOPPEMENT DES PME
Comme le
remarquait très justement l'exposé des motifs de la proposition
de loi :
" Dans un environnement technologique et concurrentiel
exacerbé, dans le contexte d'une économie mondialisée, les
entreprises, pour demeurer compétitives, doivent optimiser leurs
coûts, améliorer la qualité de leurs produits comme de
leurs services.
Afin de devenir plus offensives et plus innovantes, elles ont un réel
besoin du concours d'un type nouveau de collaborateurs, porteurs de
compétences et de savoir-faire immédiatement
opérationnels, et dont l'intervention n'est pas nécessairement
liée à une activité à temps plein.
Les petites et moyennes entreprises, plus encore, pour relever le défi
d'une compétition accrue, ont besoin de pouvoir engager de tels
collaborateurs à la juste hauteur de leurs besoins "
4(
*
)
.
Le multisalariat permet à ces PME de bénéficier de
l'expérience d'un cadre pour développer l'exportation, de celle
d'un informaticien pour utiliser internet ou encore de celle d'un publicitaire
pour mieux mettre en valeur leurs produits. Il est impossible à nombre
de PME de recruter un professionnel à temps plein pour chacune de ces
activités.
Le multisalariat participe du mouvement de réorganisation des
entreprises. Son impact sur l'emploi est indéniable même s'il est
limité. Il permet de mieux organiser le cumul d'emplois afin d'assurer
un revenu complet aux salariés ainsi que des garanties contractuelles.
Il permet également de renforcer les PME et donc indirectement tous les
emplois, puisque l'absence de compétences spécifiques (export,
informatisation, droit...) est une source fréquente d'erreurs pouvant
mener à la faillite de petites entreprises.
La pluriactivité, dont il est question présentement, concerne en
particulier les activités tertiaires, c'est en effet dans ce secteur
qu'elle est amenée à jouer un rôle déterminant dans
les années à venir.
Jusqu'à aujourd'hui, le multisalariat concernait surtout le secteur
agricole et les activités saisonnières en général
(tourisme).
Le monde agricole compterait ainsi 170.000 pluriactifs connus des services de
la Mutuelle sociale agricole dont 35.000 pluriactifs à titre principal
et 135.000 à titre secondaire.
Les données enregistrées tendent à confirmer la
présence de la pluriactivité sur l'ensemble du territoire. De
plus, la pluriactivité agricole -chute des effectifs de ce secteur
aidant- n'est plus prépondérante puisque près des deux
tiers des pluriactifs ne déclarent aucun revenu agricole.
Une estimation nationale se basant sur les déclarations fiscales
évalue le nombre de pluriactifs à 720.000, comprenant 29 %
d'agriculteurs, 22 % de commerçants et artisans, 39 % de
professions libérales et 10 % d'autres salariés.
Forme d'emploi voulue ou subie, la pluriactivité recouvre une
infinité de situations et concerne indifféremment des revenus
faibles ou élevés. Conjuguer différents statuts
professionnels et plusieurs activités répond selon l'âge,
le projet professionnel ou le hasard conjoncturel à bien des contraintes.
D'une part, l'âge ferait fluctuer la pluriactivité conçue
chez les jeunes comme un mode d'insertion professionnelle. Les deux tiers des
pluriactifs sont âgés de moins de 30 ans. Cette proportion ne doit
pas surprendre. Elle décrit la tendance fréquente chez les jeunes
travailleurs à associer deux emplois salariés saisonniers.
L'âge aidant, cette pratique laisse place à la combinaison de deux
statuts différents, celui de travailleur indépendant et de
salarié.
On distingue généralement trois grandes catégories de
travailleurs pluriactifs :
- la première recouvre les travailleurs exerçant deux
métiers différents, chaque jour, tout au long de l'année ;
- la seconde concerne ceux qui exercent plusieurs métiers
successivement au cours de l'année ;
- enfin, ceux qui cumulent des activités dans une situation de
transition en souhaitant exercer une nouvelle activité professionnelle
sans être immédiatement tenus ou capables d'abandonner celle
qu'ils exerçaient jusque-là.
Le développement de la première catégorie d'emplois est
pénalisé par l'absence d'un régime juridique
spécifique.
B. L'ABSENCE D'UN RÉGIME JURIDIQUE SPÉCIFIQUE EST SOURCE D'INCERTITUDES
Le
régime juridique de la pluriactivité n'est satisfaisant ni pour
le salarié, ni pour l'employeur
5(
*
)
.
Les problèmes se rencontrent tant dans le domaine de la protection
sociale que dans celui du droit du travail.
• A revenus égaux, le poids des cotisations est plus lourd
pour le pluriactif que pour le titulaire d'un contrat de travail unique.
Une tentative avait été faite pour revenir sur cette
inégalité à travers la loi Montagne du 9 janvier 1985
qui prévoyait l'adaptation de la législation à la
spécificité de la pluriactivité, mais les décrets
n'ont jamais été publiés. Cette loi prévoyait un
régime de cotisation distinguant entre l'activité principale et
l'activité secondaire, outre le fait que cette disposition n'a pas
été appliquée, il est à noter que les
critères de la distinction soulevaient nombre de difficultés.
Le loi portant diverses dispositions d'ordre social du 27 janvier 1993 a
repris l'idée de l'activité principale en lui assignant une
caisse pivot. Ce dispositif a été modifié par
l'article 43 de la loi du 1
er
février 1995 qui a
prévu que l'intéressé aurait le libre choix de sa caisse
pivot. Un nouveau décret du 16 avril 1997 a prévu la
signature d'une convention-cadre, conclue entre les différents
organismes de protection sociale, pour définir les services
assurés par la caisse pivot.
Ce document contractuel devait prévoir les modalités
d'encaissement des cotisations sociales et du versement des prestations au
profit du pluriactif. Une forte résistance des caisses de protection
sociale n'a pas permis, jusqu'à présent, la mise en oeuvre de ce
dispositif.
• Le code du travail n'est pas plus favorable au travailleur
pluriactif que le code de la sécurité sociale. Des dispositions
contraignantes limitent en effet le cumul de deux ou plusieurs emplois.
L'article L. 324-2 prévoit que :
" Aucun salarié des
professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut
effectuer des travaux rémunérés relevant de ces
professions au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle
ressort des lois et règlements en vigueur dans la profession "
.
Par ailleurs, l'article L. 324-3 dispose que :
" Nul ne peut
recourir aux services d'une personne qui contrevient à ces
dispositions "
.
Ces textes datant d'octobre 1940 résument bien la formule qui a
inspiré le code du travail depuis sa création :
" un seul
métier, une seule entreprise pour toute la vie "
.
La seule véritable ouverture est à chercher dans les groupements
d'employeurs prévus aux articles L. 127-1 et suivants du code du
travail. Le groupement d'employeurs a été créé en
1985 pour permettre à des entreprises de moins de
300 salariés de se constituer sous la forme d'une association loi
1901 destinée à procéder à des embauches
ponctuelles, son succès est réel.
En 1997, plus de 400 nouveaux groupements ont pu voir le jour. Les
salariés relèvent du groupement qui les gère, les paie et
les forme et interviennent dans deux ou trois entreprises différentes.
Un problème est posé par la solidarité financière
imposée au groupement d'employeurs, celle-ci est jugée par
beaucoup d'entreprises, notamment les plus petites, comme dissuasive.
D'autres dispositifs ont été mis au point comme les associations
en temps partagé ou encore les sociétés de partage. Mais
aucune de ces structures ne semble à même de favoriser le
développement du travail à temps partagé sur une grande
échelle.
Mme Françoise Hostelier, dans son rapport
6(
*
)
sur le multisalariat, énonce un
certain nombre de mesures nécessaires pour favoriser le
développement de la pluriactivité.
Elle propose en particulier de modifier la réglementation relative
à l'abattement de cotisations sociales applicable au travail à
temps partiel pour permettre à chaque employeur d'en
bénéficier. Elle souhaite également qu'en cas de
chômage, le droit au versement des allocations soit maintenu et que les
partenaires sociaux adaptent les dispositifs pour prendre en compte la
spécificité des travailleurs multisalariés.
Le texte de la proposition de loi s'inspire de tous ces travaux ; il innove en
créant un contrat de travail propre au pluriactif
salarié.
II. QUELQUES MODIFICATIONS LÉGISLATIVES POUR ASSURER LE BON DÉVELOPPEMENT DE CETTE NOUVELLE FORME D'ACTIVITÉ
A. LE TEXTE DE LA PROPOSITION DE LOI SE LIMITE AUX MODIFICATIONS LÉGISLATIVES INDISPENSABLES
Le
travail à temps partagé constitue un autre mode de relations,
à côté des pratiques de temps plein et de temps partiel.
S'il acquiert la " labélisation législative ", il
constituera un paragraphe distinct de la réglementation sur la
durée du travail au même titre que les horaires
individualisés et le temps partiel, son " grand voisin ".
Cette officialisation n'entraînerait par ailleurs aucune
dérogation à telle ou telle disposition du code du travail.
Seules quelques modifications du code sont nécessaires pour mettre en
cohérence le nouveau dispositif avec les contrats de travail classiques.
Deux modifications d'ordre législatif sont particulièrement
attendues :
- une disposition permettant l'extension de l'abattement de cotisations
patronales, quelle que soit la durée du travail contractuelle, à
tous les employeurs en temps partagé et non plus à un seul.
- une modification du code de la sécurité sociale
étendant la qualification d'accident du travail aux accidents survenus
entre les différents lieux de travail fréquentés par les
salariés à temps partagé.
Le texte de la proposition de loi reprend l'ensemble de ces
préoccupations sous la forme de trois articles.
Elle se limite aux aspects les plus essentiels comme la reconnaissance
législative de cette nouvelle forme de travail, les abattements de
charges dont elle peut bénéficier et les adaptations
nécessaires par rapport aux dispositifs existants.
La rédaction de l'article premier est de nature à répondre
aux besoins de l'entreprise comme aux préoccupations du salarié
à temps partagé. Elle introduit dans le code du travail un
nouveau contrat de travail propre au salarié à temps
partagé qui répond à plusieurs objectifs :
- permettre une approche aussi bien mensuelle qu'annuelle du temps de
travail au niveau de la rémunération comme des horaires ;
- obliger les parties à définir par avenant au contrat de
travail et non plus unilatéralement, la répartition de la
durée du travail comme sa modification ;
- réserver à un accord entre employeur et salarié
à temps partagé la possibilité de modifier la durée
du travail.
Cette primauté de l'accord individuel est de nature à satisfaire
d'autres préoccupations des parties au contrat de travail. Il convient
en effet, pour faciliter l'exercice simultané de plusieurs
collaborations, que chaque employeur soit informé de toute modification
de la liste des contrats de travail en cours comme de toute modification d'un
des contrats de travail qui serait de nature à entraver
l'exécution d'une autre relation de travail.
C'est aussi pour répondre à cette préoccupation que les
parties devront définir contractuellement les modalités
permettant au salarié en temps partagé de
bénéficier de ses congés annuels en même temps
vis-à-vis de chacun de ses employeurs.
En d'autres termes, le contrat de travail à temps partagé devra
comporter l'engagement de ne prendre aucune mesure qui serait de nature
à entraver l'exécution par le salarié de ses obligations
à l'égard de ses autres employeurs.
Il convient également d'assurer à chacun des employeurs le
respect de la loyauté. En cas de nouveau contrat de travail susceptible
de concurrencer un ou plusieurs employeurs, l'accord préalable de ce ou
ces employeur(s) sera requis.
De même, le salarié à temps partagé s'engage
contractuellement à respecter une obligation de discrétion
vis-à-vis de chacun de ses employeurs. Le cas échéant, si
les parties au contrat l'ont décidé, une clause de
non-concurrence protégera les intérêts de l'entreprise
devenue ex-employeur.
Non dérogatoire par rapport au code du travail, le multisalariat en
temps partagé ne l'est pas davantage par rapport aux normes
conventionnelles. Mieux, il peut être source de négociations.
Le contrat de travail devra préciser les dispositions conventionnelles
applicables.
Bien entendu, ce sont d'abord celles issues de la convention collective de
branche correspondant à l'activité principale de chaque
entreprise concernée. Ceci étant, les disparités de
contenus pourront amener le salarié à temps partagé
à négocier la référence contractuelle à une
autre convention collective.
La proposition de loi entend que des mesures conventionnelles viennent
compléter ce dispositif en demandant aux partenaires sociaux d'engager
une concertation dans deux directions : le contenu du droit du travail
applicable à ces salariés et la prise en compte des
spécificités du multisalariat à temps partagé sans
remettre en cause le principe de leur application à cette
catégorie de personnes.
Sur un plan interprofessionnel, les confédérations d'employeurs
et de salariés peuvent trouver matière à enrichir le tissu
conventionnel en négociant des dispositions ayant vocation à
supprimer les disparités pouvant exister, par exemple au niveau du
salaire en cas de maladie ou accident, puisque, actuellement, selon le secteur
d'activité, le salarié à temps partagé voit sa
rémunération garantie, en totalité ou en partie, pour une
durée variable ou non selon son ancienneté.
Sur le plan de la protection sociale, aussi bien au niveau du régime
général de sécurité sociale qu'au niveau des
régimes de retraite complémentaire comme au niveau de la gestion
du régime chômage, les partenaires sociaux sont invités
à prendre en compte les spécificités du salariat à
temps partagé pour adapter, si besoin est, leurs dispositions afin de
faciliter son exercice.
Par ailleurs, des dispositions sont prévues pour adapter les conventions
collectives et le régime des accidents du travail à la
pluriactivité.
B. LES CONCLUSIONS DE LA COMMISSION NE MODIFIENT PAS LE FOND DE LA PROPOSITION DE LOI
La
commission des Affaires sociales n'a pas modifié le texte de la
proposition de loi sur le fond, elle a seulement procédé à
des modifications d'ordre formel ou rédactionnel. Ces modifications
concernent l'article premier qu'elle a souhaité reprendre sous la forme
de quatre articles distincts dans un souci de clarification.
L'article premier insère un nouveau paragraphe dans le code du travail
relatif au travail en temps partagé.
L'article 2 introduit dans le code du travail un nouvel article
L. 212-4-7-1 relatif au contrat de travail à temps partagé.
Le contenu du contrat reprend le texte de la proposition de loi.
L'article 3 introduit dans le code du travail un nouvel article
L. 212-4-7-2 relatif à l'abattement de cotisations sociales dont
peuvent bénéficier les employeurs de salariés à
temps partagé.
L'article 4 invite les organismes gestionnaires du régime d'assurance
chômage, les organismes de sécurité sociale et les
institutions de retraite complémentaire à adapter leurs
dispositifs en vigueur afin de faciliter l'exercice des emplois à temps
partagé.
L'article 5, relatif à l'adaptation des conventions collectives, reprend
le texte de la proposition de loi tout comme l'article 6 relatif aux accidents
du travail survenus sur le parcours effectué entre les différents
lieux de travail du salarié pluriactif.
En conclusion, il peut être rappelé que la promotion du
multisalariat s'inscrit tout à fait dans la démarche
prônée par les lignes directrices pour l'emploi pour 1999
présentées par la Commission européenne et
examinées par la commission
7(
*
)
.
La ligne directrice n° 16 prévoit en effet que :
" afin de
promouvoir la modernisation de l'organisation du travail et des formes de
travail, un partenariat devrait être établi à tous les
niveaux appropriés. Chaque Etat membre examinera de son
côté l'opportunité d'introduire dans sa législation
des types de contrats plus adaptables pour tenir compte du fait que l'emploi
revêt des formes de plus en plus diverses. Les personnes travaillant dans
le cadre de contrats de ce type devraient, dans le même temps,
bénéficier d'une sécurité suffisante et d'un
meilleur statut professionnel, compatible avec les nécessités des
entreprises. "
Les conclusions adoptées par la commission s'inscrivent dans cette
perspective et complètent sur ce point le plan d'action nationale
français pour l'emploi.